民族性與人力資源管理

1、雹西管理論壇ManageriaIF。，um當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想。卻缺乏如何將這些先進(jìn)思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度。民族性與人力資源管理自古以來，中國(guó)人都是勤勞勇敢的象征，有著深厚的文化傳統(tǒng)和高尚的品德?？墒?，中國(guó)人也有很多缺點(diǎn)。臺(tái)灣知名作家柏楊，曾經(jīng)以一本《丑陋的中國(guó)人》深深地刺痛了一代中國(guó)人的心。外國(guó)人眼中的中國(guó)人盡管中國(guó)已成為一個(gè)經(jīng)濟(jì)大國(guó)，中國(guó)的形象在世界人民心目中的地位有所提高，但是，外國(guó)人眼中的

2、中國(guó)人仍有很多缺點(diǎn)，獨(dú)立紀(jì)錄片《外國(guó)人眼中的中國(guó)人》記錄了超過30位不同國(guó)家的人對(duì)中國(guó)人的印象，很多外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)人普遍缺乏誠(chéng)信和社會(huì)責(zé)任感，重面子，中國(guó)不是一個(gè)法制社會(huì)，教育系統(tǒng)很少培養(yǎng)出合格的可以獨(dú)立主持的管理專家，人們受教育只是為了顯赫身份和地位等等。中國(guó)人暇中的中國(guó)人魯迅在《無聲的中國(guó)》里這樣說道：“中國(guó)人的性情是總喜歡調(diào)和折中的，譬如你說，這屋子太碴，須在這里開一個(gè)窗，大家一定不允許的。但如果你主張拆掉屋頂他們就來調(diào)和，愿意開

3、窗了?！彼冖乙_人》又這樣說道：。中國(guó)人不疑自己的多32(壘量管理)雜考加，2年mlil疑”，即總喜歡怪別人。林語堂對(duì)中國(guó)人的評(píng)價(jià)更加全面和徹底，總結(jié)起來有如下幾點(diǎn)：穩(wěn)健、單純、酷愛自然、忍耐、消極避世、超脫老猾、多生多育、勤勞、節(jié)儉、熱愛家庭生活、和平主義、知足常樂、幽默滑稽、因循守舊、耽于聲色，所有這些品質(zhì)又可歸納為一個(gè)詞“老成溫厚”。中國(guó)人特性帶來的正面影響在中國(guó)人特性中，最顯著的恐怕是“關(guān)系”二字，這是一個(gè)純中國(guó)詞匯，以至于

4、在英文中找不到對(duì)應(yīng)的翻譯而以“guanxi”代之。當(dāng)然，如果把關(guān)系作為一種社會(huì)資本來看，可以說是一種好的社會(huì)資源。如果探討的主題是個(gè)體對(duì)群體和網(wǎng)絡(luò)是否具有投資與收益的問題，是增加交往、加強(qiáng)合作、建立信任等是否能成為社會(huì)團(tuán)體、社區(qū)、企業(yè)整合的來源的問題，是個(gè)人、組織、社會(huì)本身是否能從社會(huì)資本運(yùn)行中得到收益的問題，那么，關(guān)系與社會(huì)資本沒有什么不同?，F(xiàn)代人力資源管理理論對(duì)人性的假設(shè)現(xiàn)代人力資源管理理論對(duì)人性有不同的假設(shè)，不同的“人性”理論是與

5、不同歷史時(shí)期以及與產(chǎn)生它的那個(gè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)、政治、文化相聯(lián)系，都■文／潘矜岙有其時(shí)代烙印?？偨Y(jié)起來有如下假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”、“政治人”、“霍桑社會(huì)人”、“文化人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人(超y理論)”、“效用人”。當(dāng)然，中西方關(guān)于人性、價(jià)值觀、企業(yè)文化的觀點(diǎn)不同：1對(duì)人性本質(zhì)的不同觀念：西方“理性本質(zhì)論”，人是有思想的人并且人本惡而背負(fù)著“原罪”，可見西方文化并不否認(rèn)人具有道德性，但往往把人性與理性相結(jié)合；中國(guó)文化不否認(rèn)思維是人的特點(diǎn)，但

6、人性與道德結(jié)合得更為緊密，中國(guó)將人性與道德相結(jié)合。2績(jī)效價(jià)值觀的不同：西方文化往往鼓勵(lì)員工追求卓越優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，注重企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展、壯大，中國(guó)文化往往在創(chuàng)業(yè)與守成的權(quán)衡中偏重于后者。3導(dǎo)向價(jià)值觀：西方文化更多地鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、冒險(xiǎn)，注重工作的過程、手段；中國(guó)文化在創(chuàng)新和冒險(xiǎn)方面往往謹(jǐn)小慎微。4行為規(guī)范的不同：西方追求競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)上的合作，中國(guó)追求在合作基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)。5企業(yè)文化的差異性：西方企業(yè)文化中，只要能夠提高員工的績(jī)效與萬方數(shù)據(jù)強(qiáng)管理論壇

7、ManagerialFum[叩……由…將這]些先進(jìn)思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度。.民族性與人力資源管理自古以來，中國(guó)人都是勤勞勇敢的象征，有著深厚的文化傳統(tǒng)和高尚的品德?？墒?，中國(guó)人也有很多缺點(diǎn)。臺(tái)灣知名作家柏楊，曾經(jīng)以一本《丑陋的中國(guó)人》深深地刺痛了一代中國(guó)人的，心。外國(guó)人眼中的中國(guó)人盡管中國(guó)已成為一個(gè)經(jīng)濟(jì)大國(guó)，中國(guó)的形象在世界人民心目中的地位有所提高，但是，外國(guó)人眼中的中國(guó)人仍有很多缺點(diǎn)，獨(dú)立紀(jì)錄片《外國(guó)人眼中的中國(guó)人

8、》記錄了超過30位不同國(guó)家的人對(duì)中國(guó)人的印象，很多外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)人普遍缺乏誠(chéng)信和社會(huì)責(zé)任感，重面子，中國(guó)不是一個(gè)法制社會(huì)，教育系統(tǒng)很少培養(yǎng)出合格的可以獨(dú)立主持的管理專家，人們受教育只是為了顯赫身份和地位等等。中國(guó)人眼中的中國(guó)人魯迅在《無聲的中國(guó)B里這樣說道“中國(guó)人的性情是總喜歡調(diào)和折中的，譬如你說，這屋子太暗，須在這里開一個(gè)窗，大家一定不允許的.但如果你主張拆掉屋頂他們就來調(diào)和，愿意開窗了他在《我要騙人E又這樣說道中國(guó)人不疑自己的多32

9、(金金管理雜志到12年第.疑“，即總喜歡怪別人。林語堂對(duì)中國(guó)人的評(píng)價(jià)更加全面和徹底，總結(jié)起來有如下幾點(diǎn):穩(wěn)健、單純、酷愛自然、忍耐、消極避世、超脫老猾、多生多育、勤勞、節(jié)儉、熱愛家庭生活、和平主義、知足常樂、幽默滑稽、因循守舊、耽于聲色，所有這些品質(zhì)又可歸納為一個(gè)詞“老成溫厚“。中國(guó)人特性帶來的正面影響在中國(guó)人特性中，最顯著的恐怕是“關(guān)系“二字，這是一個(gè)純中國(guó)詞匯，以至于在英文中找不到對(duì)應(yīng)的翻譯而以“gmmr代之。當(dāng)然，如果把關(guān)系作為一

10、種社會(huì)資本來看，可以說是一種好的社會(huì)資源。如果探討的主題是個(gè)體對(duì)群體和網(wǎng)絡(luò)是否具有投資與收益的問題，是增加交往、加強(qiáng)合作、建立信任等是否能成為社會(huì)團(tuán)體、社區(qū)、企業(yè)整合的來源的問題，是個(gè)人、組織、社會(huì)本身是否能從社會(huì)資本運(yùn)行中得到收益的問題，那么，關(guān)系與社會(huì)資本沒有什么不同。現(xiàn)代人為資囂管理理論對(duì)人性的恒世現(xiàn)代人力資源管理理論對(duì)人性有不同的假設(shè)，不同的“人性“理論是與不同歷史時(shí)期以及與產(chǎn)生它的那個(gè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)、政治、文化相聯(lián)系，都文潘矜番有

11、其時(shí)代烙印。總結(jié)起來有如下假設(shè)z“經(jīng)濟(jì)人“、“政治人“、“霍桑社會(huì)人“、“文化人“、“自我實(shí)現(xiàn)人“、“復(fù)雜人(超y理論)“、“效用人“。當(dāng)然，中西方關(guān)于人性、價(jià)值觀、企業(yè)文化的觀點(diǎn)不同=1.對(duì)人性本質(zhì)的不同觀念z西方“理性本質(zhì)論“，人是有思想的人并且人本惡而背負(fù)著“原罪“可見西方文化并不否認(rèn)人具有道德性，但往往把人性與理性相結(jié)合$中國(guó)文化不否認(rèn)思維是人的特點(diǎn)，但人性與道德結(jié)合得更為緊密，中國(guó)將人性與道德相結(jié)合。2.績(jī)效價(jià)值觀的不同z西方

12、文化往往鼓勵(lì)員工追求卓越優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，注重企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展、壯大，中國(guó)文化往往在創(chuàng)業(yè)與守成的權(quán)衡中偏重于后者。3.導(dǎo)向價(jià)值觀z西方文化更多地鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、冒險(xiǎn)，注重工作的過程、手段，中國(guó)文化在創(chuàng)新和冒險(xiǎn)方面往往謹(jǐn)小慎微。4.行為規(guī)范的不同z西方追求競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)上的合作，中國(guó)追求在合作基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng).5.企業(yè)文化的差異性z西方企業(yè)文化中，只要能夠提高員工的績(jī)效與滿意水平的儀式均可以采用，既有歡迎儀式、表彰儀式，整合儀式、更新儀式，又有替換降級(jí)儀式

13、、沖突減少儀式中國(guó)企業(yè)文化中的儀式人情味濃厚，注重面子，一團(tuán)和氣，偏重于強(qiáng)化員工一體化與歸屬感。經(jīng)理人對(duì)員工的負(fù)面看法1“惰性卑怯”在企業(yè)人力資源中的表現(xiàn)：唯老板馬首是瞻，沒有主人翁精神。“兩張臉。：領(lǐng)導(dǎo)面前。沉默的羔羊”。背后“負(fù)氣的公雞”。2人人相輕即人與人之間看不起。3團(tuán)隊(duì)精神的缺乏，4疑心大，不信任(高層對(duì)下屬或者同級(jí)間)；5蔑視規(guī)章制度執(zhí)行。6員工敏感過度人都有不好影響，礙于“面子”、“照顧情緒”，難以實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)

14、爭(zhēng)機(jī)制。也不能完全根據(jù)實(shí)績(jī)和實(shí)力來進(jìn)行人才甄選。2等級(jí)觀念。一是影響以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制(動(dòng)力)，導(dǎo)致企業(yè)里“混日子”，“混資歷”現(xiàn)象嚴(yán)重，二是領(lǐng)導(dǎo)和員工難以形成利益共同體的協(xié)作機(jī)制和全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制，難以提高效率。相比之下，國(guó)外高效率企業(yè)內(nèi)部是“能進(jìn)能出，能上能下、激勵(lì)約束”的機(jī)制。3人情至上，理、法為下，也就是所謂的。潛規(guī)則”。員工重視潛規(guī)則，對(duì)正式規(guī)則的不理睬甚至抵制，難以建立有效的現(xiàn)代人力資源管理制度，“人治”現(xiàn)象嚴(yán)重

15、。4胡適眼中的“差不多先生”，也就是一種。安常守舊、消極灰暗”作為一位偉大的思想家魯迅在深愛著這個(gè)國(guó)家和民族的同時(shí)也從不避諱自己對(duì)民族劣根性的深刻揭示和批判。弋蕾7中國(guó)人愛做爛好人所以在中應(yīng)該考慮的問題。國(guó)績(jī)效考核很難做下去8大難臨頭各自飛，推卸責(zé)任。中目人特性對(duì)人力資珥f理的挑戰(zhàn)1中國(guó)人特別重視建立和維護(hù)小團(tuán)體成員之間的關(guān)系，包括：血緣關(guān)系(宗族，家庭)血緣外關(guān)系(鄉(xiāng)土關(guān)系、門第關(guān)系、戰(zhàn)友關(guān)系等)“關(guān)系戶”對(duì)選人、培養(yǎng)人，激勵(lì)人和留的

16、心態(tài)，或者說是做事不追求完美，偏宏觀不深究，大而化之，中庸之道，什么都喜歡調(diào)和折中。如何建立創(chuàng)新文化、自我顛覆、挑戰(zhàn)極限、建立激情文化，這也是中國(guó)企業(yè)一盛反思中國(guó)人的人情特性不是短期形成的，它是在五千年傳統(tǒng)文化中慢慢形成的。要解決這些問題，只有將國(guó)民性和企業(yè)文化結(jié)合起來。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想?yún)s缺乏如何將這些先進(jìn)思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度。當(dāng)前企業(yè)的普遍做法還只是“拿來主義”、“摸著石頭過河”。我們必須

17、將國(guó)際化與本土化相結(jié)合，將“中國(guó)人”的特性轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀企業(yè)文化。在這方面。海爾集團(tuán)的做法值得大家借鑒。海爾認(rèn)為，文化是無形的東西，按照道家的思想，無形決定有形，有形影響無形，有無相生。從公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)，員工的行為舉止，都是文化的外在表現(xiàn)。而公司的物資資源、領(lǐng)導(dǎo)者思維，員工素養(yǎng)又影響著企業(yè)文化。海爾人力資源管理理念堅(jiān)信人人是人才，賽馬不相馬。三公并存(堅(jiān)持公平、公正、公開)。在選人用人機(jī)制上，海爾堅(jiān)持動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換、合理流動(dòng)，就是通過嚴(yán)格，

18、繁瑣的績(jī)效考核，將員工分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工三種，對(duì)于不合格的要迅速、堅(jiān)決淘汰。在分配機(jī)制上，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是“大河有水小河滿，大河無水小河干”企業(yè)是大河，員工是小河這就助長(zhǎng)了員工吃大鍋飯的思想。海爾人認(rèn)為，“源頭噴涌大河滿，大河有水小河滿”，企業(yè)是大河，每位員工是這條大河的源頭，員工應(yīng)像源頭那樣為企業(yè)噴涌小河是市場(chǎng)、用戶。海爾手冊(cè)明確指出，海爾集團(tuán)的薪酬是給那些為企業(yè)績(jī)效提高做出貢獻(xiàn)的員工的回報(bào)，沒有訂單的員工還有可能被倒扣工資

19、。另外，海爾集團(tuán)建立了一種糾錯(cuò)文化。敢于打破“面子”。提高效率，即使是管理人員。海爾對(duì)各級(jí)干部的“三個(gè)問題”論斷，即部下的問題就是你的問題團(tuán)隊(duì)的問題也是你的問題領(lǐng)域的問題還是你的問題，這樣一來，所有的問題全都是干部的問題，干部就必須全力以赴。●作者簟位重慶工商大學(xué)‘企業(yè)蕾廈泉出2012IB一_33萬方數(shù)據(jù)掘，理論壇ManagerlalFu滿意水平的儀式均可以采用，既有歡迎儀式.表彰儀式、直合儀式、更新儀式，又有替換降級(jí)儀式、沖突減少儀式

20、，中國(guó)企業(yè)文化中的儀式人情味濃厚，注重面子，一團(tuán)和氣，偏重于強(qiáng)化員工一體化與歸屬感.人都有不好影響，礙于“面子“、“照顧情緒氣難以實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制.也不能完全根據(jù)實(shí)績(jī)和實(shí)力來迸行人才瓢選.2.等級(jí)觀念.一是影響以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制(動(dòng)力).導(dǎo)致當(dāng)前企業(yè)的普遍做法還只是“拿來主義“、“鑲著石頭過河我們必須將國(guó)際化與本土化相結(jié)合.將“中國(guó)人“的特性轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀企業(yè)文化.在這方面.海爾集團(tuán)的做法值得大家借鑒.海爾認(rèn)為，文化是

21、無形的企業(yè)里“混日子“混資歷“現(xiàn)象嚴(yán)東西，按照道家的思想，無形決定有侄疆人對(duì)員工的負(fù)麗注重，二是領(lǐng)導(dǎo)和員工難以形成利益共形.有形影響無形，有無相生.從公1..惰性卑怯在企業(yè)人力資源同體的協(xié)作機(jī)制和全員責(zé)任環(huán)境影響司戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)、員工的行為舉中的表現(xiàn)2唯老板馬首是瞻，沒有主機(jī)制，難以提高效率.相比之下，國(guó)止.都是文化的外在表現(xiàn)，而公司的人翁精神.兩張臉領(lǐng)導(dǎo)面前“沉外高效率企業(yè)內(nèi)部是“能進(jìn)能出.能物資資源、領(lǐng)導(dǎo)者思維、員工素養(yǎng)又默的羔羊

22、背后“負(fù)氣的公雞上能下、激勵(lì)約束“的機(jī)制.影響著企業(yè)文化.海爾人力資源管理2.人人相輕即人與人之間看不3.人情至上，理、法為下，也就理念堅(jiān)信人人是人才，賽馬不相馬，三公并存(堅(jiān)持公平、公正、公開).起，是所謂的“潛規(guī)則員工重視潛規(guī)則，3.團(tuán)隊(duì)精神的缺乏，對(duì)正式規(guī)則的不理睬甚至抵制.難以在選人用人機(jī)制上，海爾堅(jiān)持動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換、合理流動(dòng)，就是通過嚴(yán)格、4.疑心大，不信任(高層對(duì)下建立有效的現(xiàn)代人力資源管理制度，屬或者同級(jí)間)5.蔑視規(guī)章制度執(zhí)行

23、，6.員工敏感過度.“人治“現(xiàn)象嚴(yán)重.繁瑣的績(jī)效考核，將員工分為優(yōu)秀員4.胡適眼中的“差不多先生工、合格員工、試用員工三種.對(duì)于也就是一種“安常守舊、消極灰暗“不合格的要迅速、堅(jiān)決淘汰.作為位偉大的思想象.迅在深愛著這個(gè)國(guó)家和民族的同時(shí).也從不避諱自己對(duì)民族劣根性的深刻揭示和批判.的心態(tài)，或者說在分配機(jī)制上，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是“大是做事不追求完河有水小何滿，大河無水小河干.笑，偏宏觀.不企業(yè)是大河，員工是小河.這就助長(zhǎng)深究，大而化之，了員工吃

24、大鍋飯的思想.海爾人認(rèn)為，中庸之道.什么“源頭噴涌大河滿，大河有水小河滿.都喜歡調(diào)和折企業(yè)是大凋.每位員工是這條大河的中.如何建立創(chuàng)源頭，員工應(yīng)像源頭那樣為企業(yè)噴涌，新文化、自我顛小河是市場(chǎng)、用戶.海爾手冊(cè)明確指覆、挑戰(zhàn)極限.出，海爾集團(tuán)的薪酬是給那些為企業(yè)建立激情文化，績(jī)效提高做出貢獻(xiàn)的員工的回報(bào).沒這也是中國(guó)企業(yè)有訂單的員工還有可能彼倒扣工資.7.中國(guó)人愛做爛好人.所以在中應(yīng)該考慮的問題.另外，海爾集團(tuán)建立了種糾錯(cuò)文化.敢于打破“面

25、子氣提高效率，即使是管理人員.海爾對(duì)各級(jí)干部的國(guó)績(jī)效考核很難做下去，8.大難臨頭各自飛，推卸責(zé)任.aa中國(guó)人的人情特性不是短期形成“三個(gè)問題“論斷，即.部下的問題中國(guó)人特性“人力..tf.的魏A酷的，它是在五千年傳統(tǒng)文化中慢慢形1.中國(guó)人特別重視建立和維護(hù)小成的.要解決這些問題.只有將國(guó)民團(tuán)體成員之間的關(guān)系，包括g血緣關(guān)性和企業(yè)文化結(jié)合起來.當(dāng)前國(guó)內(nèi)企系(宗族，家庭)，血緣外關(guān)系(鄉(xiāng)業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，土關(guān)系、門第關(guān)系、戰(zhàn)友