企業(yè)高層管理者可雇傭性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究.pdf

1、 中文圖書(shū)分類號(hào)： 中文圖書(shū)分類號(hào)：F272 272.92 92 企業(yè)高層管理者可雇傭性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究 企業(yè)高層管理者可雇傭性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究 學(xué)生姓名： *** 所在院系： ***學(xué)院 專業(yè)名稱： 企業(yè)管理 研究方向： 人力資源管理 屆 別： 201

2、2 屆 導(dǎo)師姓名： *** 教授 論文完成時(shí)間： 2011 年 9 月 安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文 企業(yè)高層管理者可雇傭性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究 企業(yè)高層管理者可雇傭性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究 內(nèi)容 內(nèi)容摘要 摘要 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸改變了傳統(tǒng)的用工模式，不再給員工提供就業(yè)安全

3、保障，轉(zhuǎn)而通過(guò)給員工提供可雇傭安全而不是就業(yè)安全來(lái)?yè)Q取員工的工作績(jī)效。企業(yè)高層管理者作為高級(jí)打工者也要面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)行的并購(gòu)、重組、流程再造等一系列可能危及個(gè)人雇傭安全的問(wèn)題。于是，越來(lái)越多的企業(yè)高層管理者開(kāi)始關(guān)注自身可雇傭性問(wèn)題。 本研究以可雇傭性理論和勝任力理論為研究基礎(chǔ)，以企業(yè)高層管理者可雇傭性與企業(yè)績(jī)效為研究對(duì)象，通過(guò)理論與實(shí)證相結(jié)合的研究方法來(lái)探尋企業(yè)高層管理者可雇傭性模型以及企業(yè)高層管理者可雇傭性與企業(yè)績(jī)效的

4、關(guān)系，旨在發(fā)現(xiàn)企業(yè)高層管理者可雇傭性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用，以期為雇主、政策制定者以及其它利益相關(guān)者提供決策幫助和理論支持，提高企業(yè)績(jī)效的目的。 首先，本文對(duì)可雇傭性、可雇傭性技能理論的發(fā)展演變過(guò)程及構(gòu)成維度進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，研究討論可雇傭性和可雇傭性技能理論在不同的歷史階段所形成的社會(huì)背景和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，在對(duì)比分析國(guó)內(nèi)外有關(guān)可雇傭性和可雇傭性技能理論的基礎(chǔ)上，明確界定了可雇傭性與可雇傭性技能概念的內(nèi)涵。其次，通過(guò)對(duì)勝任力理論與可雇傭性理論的比

5、較研究，揭示出二者之間的關(guān)系，提出了二者在不同的環(huán)境下相互轉(zhuǎn)化的作用機(jī)理，從而為本文以勝任力理論為基礎(chǔ)來(lái)研究企業(yè)高層管理者可雇傭性提供理論依據(jù)。然后，在前人有關(guān)可雇傭性維度劃分的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出企業(yè)高層管理者可雇傭性構(gòu)成的四個(gè)維度—知識(shí)、技能、個(gè)人品質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)，并提出了本文的研究假設(shè)。同時(shí)，在企業(yè)高層管理者勝任力模型的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出企業(yè)高層管理者可雇傭性調(diào)查問(wèn)卷，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)進(jìn)行進(jìn)行探索性因子分析，并進(jìn)一步運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，