淺析經(jīng)理層的激勵與約束機制

1、淺析經(jīng)理層的激勵與約束機制淺析經(jīng)理層的激勵與約束機制摘要：對任何一個企業(yè)來說，實現(xiàn)其經(jīng)濟效益的最大化在很大程度上取決于經(jīng)理層的工作積極性是否充分地被調(diào)動起來了。為了實現(xiàn)這一目的，本文從年薪制、股票期權(quán)制、職業(yè)經(jīng)理市場幾個方面來說明應該如何完善經(jīng)理層的激勵與約束機制。關(guān)鍵詞：年薪制；股票期權(quán)；職業(yè)經(jīng)理經(jīng)濟學家彼得認為：“在競爭性經(jīng)濟中，經(jīng)理的素質(zhì)和他的工作，決定著一個企業(yè)的存亡，經(jīng)理人員的工作和他的工作能力是一個企業(yè)惟一起作用的有利因素”

2、，“企業(yè)中的秩序、結(jié)構(gòu)、動力和領(lǐng)導的根本問題，必須在管理人員中加以解決，經(jīng)理人員是企業(yè)的基本資源，是最稀有的?！备母镩_放以來，我們對此問題作了一些有益的探索，但相應的激勵機制和約束機制卻沒有很好地建立起來，存在著一系列的問題。因此本文打算就此問題，粗淺地提一些制度上的設想與建議，希望能起到拋磚引玉的作用。一、年薪制——短期激勵機制所謂年薪制就是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方法。年薪收入通常包括基薪和

3、風險收入兩部分?；降拇_定，要考慮個人的工齡、原工資級別、職務津貼、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模等因素，也應該打破經(jīng)營者報酬不得超過企業(yè)平均工資3—5倍的原框子。風險收入是到年終時，按各項考核指標完成情況從新增效益里按一定比例提取的個人收入。如果企業(yè)效益下滑，未完成考核指標，按同比例扣罰。最高的允許再拿一個基薪，扣罰最多的只給30％的基薪。年薪實行一次性清付，上不封頂，下不保底，年薪真正實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)理的刺激作用。這是一種國際較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金

4、的方式。在發(fā)達國家特別是跨國公司管理高層已普遍實行了年薪制，其良好的運作機理使的眾多大公司的用人機制和激勵機制錦上添花。在我國，市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海發(fā)達地區(qū)的少數(shù)企業(yè)實行了年薪制并進行了成功運作。但由于在我國，市場經(jīng)濟發(fā)育還不夠成熟，國有經(jīng)濟和一些國有企業(yè)還處于轉(zhuǎn)化經(jīng)營機制的階段，一些固有的深層次矛盾短時間內(nèi)還難以解決，使得年薪制的考核指標體系及其量化標準尚缺乏科學的依據(jù)，主觀性、隨意性、片面性

5、較大，年薪制在企業(yè)管理中的良性作用難以充分發(fā)揮出來。所以筆者認為要想充分發(fā)揮年薪制的作用就必須要進一步完善年薪制的考核辦法。要明確有關(guān)考核指標如：企業(yè)的年度經(jīng)濟效益、職工收入增長幅度、企業(yè)發(fā)展后勁等的量化標準。做到在實際執(zhí)行中，能準確計算這些指標。要建立和健全會計核算制度，進一步規(guī)范會計師事務所、審計師事務所等中介機構(gòu)的審計工作，使年薪的發(fā)放建立在企業(yè)真實財務狀況的基礎(chǔ)上。同時在年薪的兌現(xiàn)形式以貨幣為主的前提下，應當適當增加期權(quán)的比例，

6、這樣做有利于引入長期激勵機制。最后，筆者認為還應當建立職業(yè)經(jīng)理市場，引入競爭機制。這也就是我接下來要討論的兩個十分重要的方面。二、股票期權(quán)制度——長期激勵機制年薪制在一定程度上雖然能起到一定的激勵作用，但這只是一種短期激范的運作機制，有與之相配套的考核體系。(2)建立“套現(xiàn)”平臺，從長遠看，建立起完善的股票市場(股票可全流通)，這就要考慮使經(jīng)營者行權(quán)的套取現(xiàn)金的機制，如按事先約定凈資產(chǎn)面值贖回股份。(3)要有公平、公開、競爭的公司經(jīng)理錄

7、用機制及有效的經(jīng)理勞動力市場(4)建立起科學的公司經(jīng)營實績考核體系，使對管理人員的激勵有更科學、更合理的依據(jù)。三、外部競爭機制的引入——職業(yè)經(jīng)理人市場的建立建立職業(yè)經(jīng)理人市場的目的就是引人競爭選聘制度，競爭選聘的目的在于將經(jīng)理的職位交給有能力和積極性高的經(jīng)理候選人，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于候選人長期工作業(yè)績的職業(yè)聲譽。企業(yè)經(jīng)理市場的“供方”為經(jīng)理候選人，“需方”是作為獨立市場經(jīng)濟主體的“虛位以待”的企業(yè)，在“供需雙方”

8、中間存在大量提供企業(yè)信息、評估經(jīng)理候選人能力和業(yè)績的市場中介機構(gòu)。如果把經(jīng)理的報酬作為經(jīng)理市場上經(jīng)理的“價格”信號的話，那么經(jīng)理的聲譽則是經(jīng)理市場上經(jīng)理的“質(zhì)量”信號，市場如戰(zhàn)場，經(jīng)理市場配置制度以它特有的機制，強有力地約束每一個經(jīng)理的行為，并激勵他們馬不停蹄地奮發(fā)向上。如果一個經(jīng)理不能使企業(yè)贏利，甚至將企業(yè)搞得一塌糊涂，債務累累，那么他的人力資本價值就會在經(jīng)理市場上自動貶值，他就會面臨被辭退的危險。故從動態(tài)的而不是從靜態(tài)的觀點來看，即

9、使不考慮直接報酬對經(jīng)理的激勵作用和其他監(jiān)督的約束作用，經(jīng)理也會從長遠利益考慮為了給市場留下好印象，保持個人的人力資本在市場上的價值而努力工作。要真正建立職業(yè)經(jīng)理人市場，就必須改革現(xiàn)行的不符合市場經(jīng)濟要求的企業(yè)領(lǐng)導班子管理制度。具體地講，要將企業(yè)經(jīng)理委任或任命制轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌龈偁幎▕Z；在選拔范圍上，應不受身份、職業(yè)、地域、所有制性質(zhì)等的限制，廣開才路。當前我國還沒有建立起有效的經(jīng)理市場，企業(yè)經(jīng)理的職業(yè)化進程十分緩慢，沒有形成一套市場價格機制