[教育]以薪酬策略提升組織績(jī)效

1、以薪酬策略提升組織績(jī)效,東方管理網(wǎng)“績(jī)效與薪酬”無(wú)錫交流會(huì),,上海人才有限公司管理咨詢部,2,交流會(huì)“游戲規(guī)則”,人到心到，手機(jī)關(guān)掉 全身心參與（不設(shè) “觀察員席”） 體驗(yàn)，然后評(píng)價(jià) 傾聽(tīng)，然后挑戰(zhàn),3,我們能做什么？,人們社會(huì)活動(dòng)對(duì)環(huán)境的影響層次,影響程度逐級(jí)減小,4,如何溝通？,5,溝通方式、效果與溝通難度關(guān)系,,,,6,,釋 題“以薪酬策略提升組織績(jī)效”,7,問(wèn)題一,你是一家公司的老總，公司年銷售額20億，稅后凈利1

2、億。你的一名員工利用其專業(yè)造詣及對(duì)公司負(fù)責(zé)的精神，在一次項(xiàng)目投資中，提出合理建議，為公司節(jié)省了近２００萬(wàn)的投資，你將如何對(duì)待這名員工？,8,,主要內(nèi)容,企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效能被管理？薪酬在績(jī)效管理中的作用如何進(jìn)行薪酬管理激勵(lì)薪酬模型介紹,9,企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理（二）,績(jī)效管理　 績(jī)效管理是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)公司、部門及員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)、對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋和認(rèn)可等

3、管理手段，促進(jìn)員工充分發(fā)揮自身潛能、正確處理員工自身績(jī)效及發(fā)展與公司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司使命和目標(biāo)的過(guò)程,10,,,績(jī)效管理的ＰＤＣＡ,公司發(fā)展戰(zhàn)略,客戶/市場(chǎng)財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)能力,設(shè)定績(jī)效目標(biāo),短期目標(biāo) 長(zhǎng)期目標(biāo),確認(rèn)績(jī)效障礙,客戶/市場(chǎng)財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)能力,克服績(jī)效障礙,客戶/市場(chǎng)財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)能力,監(jiān)控與評(píng)估,平衡分?jǐn)?shù)卡 意外報(bào)告 行動(dòng)計(jì)劃,獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo),將企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向通過(guò)目標(biāo)管理轉(zhuǎn)換為績(jī)效目標(biāo),啟動(dòng)實(shí)

4、現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng),根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控,什么是我們的障礙？,運(yùn)用績(jī)效管理影響員工行為,確定經(jīng)營(yíng)方向,績(jī)效評(píng)估評(píng)估結(jié)果,績(jī)效促進(jìn),,BSC平衡考慮,績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效考評(píng)及結(jié)果應(yīng)用,11,目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別－－組織,現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者與新進(jìn)入者,替代品,,,供應(yīng)商,,買方（客戶）,,政府管制,,12,,目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別－－組織與目標(biāo),現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者與新進(jìn)入者,替代品,,,供應(yīng)商,,買方（客戶）,,政府管制,,13,績(jī)效主體假設(shè),績(jī)效主體：個(gè)人

5、部門企業(yè)……國(guó)家……,14,,主要內(nèi)容,企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效能被管理？薪酬在績(jī)效管理中的作用如何進(jìn)行薪酬管理激勵(lì)薪酬模型介紹,15,績(jī)效,績(jī)效是幾個(gè)因素的函數(shù)：績(jī)效＝F {（能力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)……） (環(huán)境、機(jī)遇，激勵(lì)）},,,內(nèi)因,外因,插件－－激勵(lì)理論及應(yīng)用PPT,16,,主要內(nèi)容,企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效能被管理？薪酬在績(jī)效管理中的作用如何進(jìn)行薪酬管理激勵(lì)薪酬模型介紹,17,薪酬在績(jī)效管理中

6、的作用,滿足需要（內(nèi)容型理論）期望（提升效價(jià)與關(guān)聯(lián)性）、保障公平行為塑造－－歸因、強(qiáng)化、挫折,18,行為塑造－－設(shè)立堅(jiān)定的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成之？,需監(jiān)控別人：給出最基本的要求需適當(dāng)監(jiān)控，讓別人能清楚地了解自己的要求和目標(biāo)。把例行工作一項(xiàng)一項(xiàng)地分派給他人，以便騰出自己做更重要或更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。確立限度： 對(duì)無(wú)理要求能堅(jiān)決地說(shuō)出“不” 對(duì)他人的舉止有自己的判斷限度。能利用環(huán)境限制他人的可選性，或強(qiáng)迫他人提供希望獲得的支

7、助。要求杰出業(yè)績(jī)：?jiǎn)畏皆O(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，高要求業(yè)績(jī)但只提供有限的資源（輸入）。要求高績(jī)效、質(zhì)量或支助/資源。堅(jiān)持與自己的要求或命令一致。用“少說(shuō)廢話”或“我說(shuō)我算”的風(fēng)格堅(jiān)持自己的命令或要求。提示績(jī)效不好時(shí)可能的后果保持可見(jiàn)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)/監(jiān)控實(shí)際情況與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的吻合程度：公開(kāi)地用清晰的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控業(yè)績(jī)表現(xiàn)（例如：把個(gè)人目標(biāo)與銷售結(jié)果公之于眾，并用紅色標(biāo)明其差距）。發(fā)布對(duì)因未遵從業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)而可能帶來(lái)后果的警告采取行動(dòng)以解決業(yè)績(jī)偏差這種問(wèn)

8、題/：不斷用標(biāo)準(zhǔn)衡量個(gè)人業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)其后果公開(kāi)與個(gè)別業(yè)績(jī)出現(xiàn)偏差人員交鋒、直接指出其問(wèn)題所在。以一些恰當(dāng)?shù)睦碛山夤鸵恍┛?jī)效不佳的人員,19,,主要內(nèi)容,企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效能被管理？薪酬在績(jī)效管理中的作用如何進(jìn)行薪酬管理激勵(lì)薪酬模型介紹,20,如何進(jìn)行薪酬管理,如何做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計(jì),總體思路,薪酬管理的基本概念,21,薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要問(wèn)題,與市場(chǎng)相比公司應(yīng)當(dāng)

9、承擔(dān)多大的人力成本？如何評(píng)估各崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)？同樣崗位不同的員工如何付薪？薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)？薪酬差距如何拉開(kāi)？如何從原有的薪酬體系過(guò)渡到新的薪酬體系？薪酬如何通過(guò)考核的形式適當(dāng)體現(xiàn)激勵(lì)的目的？如何以薪酬手段實(shí)現(xiàn)對(duì)公司業(yè)務(wù)的支持績(jī)效管理與薪酬管理如何聯(lián)系績(jī)效工資如何與公司價(jià)值聯(lián)系,22,薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則,,外部公平,內(nèi)部公平,個(gè)人公平,過(guò)程公平,結(jié)果公平,,薪資結(jié)構(gòu)多元,薪

10、資水平領(lǐng)先,薪酬價(jià)值取向,,個(gè)人績(jī)效激勵(lì),團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì),企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì),,薪酬總額控制,利潤(rùn)合理積累,勞動(dòng)力價(jià)值平衡,,法律法規(guī),企業(yè)制度,23,目前企業(yè)通行的付薪四要素 －－Pay for 3Ps ＋M,1,2,3,4,,,,,,Pay for 3Ps+M,市場(chǎng)(Market) 按市場(chǎng)行情付薪？,崗位(position) 按崗位重要性付薪？,資質(zhì)

11、person competency按資質(zhì)水平付薪？,績(jī)效(performance按績(jī)效水平付薪？,目前，真正能提供 pay for 3Ps+M 薪酬咨詢服務(wù)的咨詢公司不多，上海人才是其中之一,24,,,,薪酬設(shè)計(jì)基本思路(Pay for 3Ps+M )－（福利另行考慮）,,崗位分析,崗位描述,崗位評(píng)估,崗位等級(jí),市場(chǎng)界定,付薪理念/政策,市場(chǎng)調(diào)研,薪酬體系,得到市場(chǎng)數(shù)據(jù),公司付薪能力,崗位說(shuō)明書,崗位評(píng)估系統(tǒng),所需資質(zhì)分析,所需資質(zhì)描述

12、,資質(zhì)評(píng)估,資質(zhì)得分,基本工資,資質(zhì)評(píng)估本次可不做為重點(diǎn)，可考慮簡(jiǎn)化替代方案,,,,,,,,,,,與誰(shuí)比,,工作目標(biāo)設(shè)定,績(jī)效評(píng)估,浮動(dòng)（績(jī)效）工資,,,,,,,,25,薪酬體系設(shè)計(jì),如何做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計(jì),總體思路,薪酬管理的基本概念,26,關(guān)于“薪酬”的解釋,基本固定薪酬：各個(gè)崗位中在職者基本工資（每月基本工資）×12＋固定獎(jiǎng)金/雙薪。本部分薪酬為一名正式員工在

13、一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤固定薪酬：基本固定薪金＋固定現(xiàn)金補(bǔ)貼（膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、洗衣補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及其他現(xiàn)金補(bǔ)貼）浮動(dòng)薪酬：（上一年度）績(jī)效獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)提成+加班工資/輪班補(bǔ)貼。根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分稅前薪酬總額：固定薪酬+浮動(dòng)薪酬。本部分為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入薪酬構(gòu)成：固定薪酬、浮動(dòng)薪酬及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)：公司整體

14、薪酬水平在市場(chǎng)上的定位戰(zhàn)略及各薪酬級(jí)別員工的薪酬范圍,27,薪酬體系的組成,固定薪酬,浮動(dòng)薪酬,專指每月固定發(fā)放的薪酬，此部分薪酬是對(duì)員工基本工作的勞動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)。,專指績(jī)效獎(jiǎng)金，依據(jù)員工的工作表現(xiàn)而實(shí)施的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。此部分薪酬用來(lái)區(qū)分員工業(yè)績(jī)的差異。,其他現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),特別為××部門設(shè)立，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)超越計(jì)劃的工作業(yè)績(jī),間接報(bào)酬,直接報(bào)酬,,+,非現(xiàn)金福利,社會(huì)保險(xiǎn) 住房公積金 旅游 應(yīng)節(jié)物品 年度體檢 帶薪假期

15、 法律義務(wù),總薪酬,,,28,關(guān)鍵詞：寬帶薪酬,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,等級(jí)Grades,寬級(jí)設(shè)計(jì)Broad Grades,29,關(guān)鍵詞：比較比率,Compa-ratio比較比率為實(shí)際薪酬與中位值的比較或公司平均薪酬與市場(chǎng)平均薪酬的比較,公司平均薪酬,,市場(chǎng)平均中值,員工實(shí)際薪酬,,薪酬等級(jí)中值,＝,＝,外部競(jìng)爭(zhēng)比率（市場(chǎng)指數(shù)）,內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率,30,薪酬報(bào)告術(shù)語(yǔ)釋義,中位值及各百分位值是表示數(shù)據(jù)集中程

16、度及分布的統(tǒng)計(jì)特征數(shù)。將某職位的全部樣本薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，取相應(yīng)的百分位處的數(shù)值，即得各百分位值。25百分位值:在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第25位的數(shù)據(jù)值，也表示25%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。中位值在全部數(shù)據(jù)中排列在中間的數(shù)據(jù)值，也表示50%的數(shù)據(jù)低于或高于該數(shù)值。75百分位值在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第75位的數(shù)據(jù)值，也表示75%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。平均值所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)得到的數(shù)值,31,薪酬體系設(shè)計(jì),如何

17、做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計(jì),總體思路,薪酬管理的基本概念,32,薪酬理念的確定,薪酬管理哲學(xué)舉例 市場(chǎng)中位以上的薪酬定位以市場(chǎng)價(jià)格吸引人才優(yōu)先于對(duì)崗位價(jià)值的考慮以績(jī)效為基礎(chǔ)調(diào)薪優(yōu)先于參考市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài)適度獎(jiǎng)勵(lì)工作行為（資質(zhì)）年資不做為付薪調(diào)薪的依據(jù) 獎(jiǎng)勵(lì)有績(jī)效的忠誠(chéng),不同的薪酬管理理念將對(duì)薪酬管理產(chǎn)生重要影響,33,薪酬體系設(shè)計(jì),如何做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念

18、的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計(jì),總體思路,薪酬管理的基本概念,34,如何做到外部公平－－目標(biāo)市場(chǎng)選擇,市場(chǎng)薪酬75分位,市場(chǎng)薪酬50分位,市場(chǎng)薪酬25分位,在理清企業(yè)戰(zhàn)略、組織、業(yè)務(wù)特征的條件下選擇合適的外部市場(chǎng)參照，以保證薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)內(nèi)通訊行業(yè)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查仍處于起步階段，包括上海人才在內(nèi)的多數(shù)主流HR咨詢公司都不具備完整的相關(guān)數(shù)據(jù)。所以我們將推薦國(guó)內(nèi)通訊行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)最齊備的機(jī)構(gòu)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。購(gòu)買預(yù)算為人民幣

19、8千元左右。但如市場(chǎng)確不存在有效的相關(guān)數(shù)據(jù)，上海人才將與鑫諾通訊協(xié)商替代方案。,35,如何做到外部公平－－比較分高低,根據(jù)鑫諾通訊薪酬水平與外部的比較（比較比率Comparative-ratio），明確鑫諾通訊現(xiàn)有薪酬水平的的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力注：通常，比較比率為實(shí)際薪酬與中位值的比較參照比較比率高低，根據(jù)相關(guān)的要素進(jìn)行調(diào)整 比如薪酬的領(lǐng)先政策市場(chǎng)匹配政策…… 進(jìn)行調(diào)整，以保企業(yè)所需要的薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性

20、,36,薪酬體系設(shè)計(jì),如何做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計(jì),總體思路,薪酬管理的基本概念,37,薪酬體系設(shè)計(jì),為崗位價(jià)值付薪,為個(gè)人資質(zhì)水平付薪,為績(jī)效水平付薪,如何做到內(nèi)部公平,38,如何做到內(nèi)部公平－－崗位價(jià)值評(píng)估（pay for position),以崗位價(jià)值為依據(jù)的企業(yè)薪酬體系是內(nèi)部公平的基礎(chǔ). （下表為崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果樣例）,無(wú)需復(fù)雜的計(jì)算和軟件，在內(nèi)置計(jì)算參數(shù)的EXCEL表格上

21、即可輕松實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)估。上海人才的客戶可以在“知其然，又知其所以然”的基礎(chǔ)上全面掌握相關(guān)管理技術(shù)，真正獲得咨詢服務(wù)的核心價(jià)值。,39,,,,如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估,多數(shù)國(guó)際咨詢機(jī)構(gòu)崗位評(píng)估方法將要素權(quán)重內(nèi)置固化。JE-F8靈活的要素權(quán)重設(shè)置彌補(bǔ)了一般崗位評(píng)估方法無(wú)視企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的缺陷。,單緯度的要素結(jié)構(gòu)相比多緯度要素結(jié)構(gòu)更易于操作，為越來(lái)越多追求實(shí)效的國(guó)際公司采用。,基于國(guó)際通行的崗位價(jià)值評(píng)估構(gòu)面建立的評(píng)估要素體系，使評(píng)估結(jié)果具有廣泛的

22、可比性。,上海人才結(jié)合各個(gè)國(guó)際HR咨詢機(jī)構(gòu)在崗位價(jià)值評(píng)估上的經(jīng)驗(yàn)和特點(diǎn)，建立了八要素崗位價(jià)值評(píng)估方案JE-F8，這是薪酬體系內(nèi)部公平的基礎(chǔ)工具,40,如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估－－工具簡(jiǎn)介,該要素衡量如要?jiǎng)偃嗡鶕?dān)任崗位所需的整體“知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)”，無(wú)論其以何種方式獲得。知識(shí)與技能的應(yīng)用不僅僅局限于接受正規(guī)教育的年限。經(jīng)驗(yàn)、先天或后天培訓(xùn)而獲得的技能、正式教育以及管理知識(shí)均可當(dāng)作是為完成工作所需個(gè)人能力的潛在組成部分。本要素關(guān)注崗位所需知識(shí)的深

23、度以及知識(shí)技能的廣度與多樣性。,示例,JE-F8評(píng)估要素舉例：專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),41,如何保證崗位價(jià)值評(píng)估的公正性,崗位價(jià)值評(píng)估的成功關(guān)鍵在于精心策劃和引導(dǎo)的過(guò)程公平崗位價(jià)值評(píng)估是一個(gè)建立公平感的過(guò)程，它需要:嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估邏輯確保結(jié)果的公平適當(dāng)?shù)脑u(píng)估人員、形式、過(guò)程組合并憑借引導(dǎo)顧問(wèn)的溝通技能，來(lái)獲得組織內(nèi)部方方面面的對(duì)公平的認(rèn)可。換言之，崗位價(jià)值評(píng)估是通過(guò)評(píng)估過(guò)程的公平來(lái)體現(xiàn)結(jié)果公平的管理技術(shù)。上海人才的專業(yè)顧問(wèn)不僅是掌握

24、技術(shù)方案的專業(yè)技術(shù)人員，更是具備深厚的企業(yè)實(shí)踐背景，接受過(guò)專業(yè)心理學(xué)及行為學(xué)培訓(xùn)的溝通專家。（詳見(jiàn)顧問(wèn)介紹）,42,結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、薪酬理念和市場(chǎng)薪酬水平，可以得到薪酬指導(dǎo)線,示例,43,上海人才公司的咨詢觀點(diǎn)與方法（技術(shù)路線）－－薪酬體系設(shè)計(jì),為崗位價(jià)值付薪,為個(gè)人資質(zhì)水平付薪,為績(jī)效水平付薪,如何做到內(nèi)部公平,44,如何做到內(nèi)部公平－－根據(jù)個(gè)人資質(zhì)水平（pay for person competency),在每一薪酬區(qū)間內(nèi)細(xì)分

25、5個(gè)等級(jí)，便于：準(zhǔn)確核定崗位薪酬，便于薪酬管理給薪酬增長(zhǎng)預(yù)留空間薪酬區(qū)間的層級(jí)由低到高分為：入門剛進(jìn)入該領(lǐng)域/崗位，需要培訓(xùn)或?qū)嵺`才能達(dá)到崗位要，具備勝任該崗位的潛質(zhì)勝任基本勝任崗位要求，按照要求完成崗位工作熟練已經(jīng)具備該領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，高水平地完成工作精通 領(lǐng)域?qū)＜遥?jīng)驗(yàn)豐富，培養(yǎng)下屬，激勵(lì)他人完成工作資深領(lǐng)域?qū)＜摇⒐芾韺＜?，進(jìn)行革新，解決部門面臨地問(wèn)題,,資深,,,,,熟練,入門,5,4,3,2,1

26、,精通,勝任,,,在同一薪酬區(qū)間內(nèi)核定范圍，依據(jù)員工資質(zhì)差異核定具體薪酬等級(jí),45,如何做到內(nèi)部公平－－“用人標(biāo)準(zhǔn)”與“對(duì)人的評(píng)估”,上海人才是資質(zhì)模型建模和資質(zhì)評(píng)估方面的專業(yè)公司，可為鑫諾通訊量身定制相應(yīng)方案明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)－－任職資格，通常用資質(zhì)模型表述，此為崗位對(duì)資質(zhì)的要求－－“事”對(duì)人員資質(zhì)水平進(jìn)行評(píng)估－－“人”，通常有評(píng)鑒中心（Assessment center)“人”“事”匹配為人崗位匹配(job matching)

27、,46,企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)：資質(zhì)模型,資質(zhì)模型(competency model)是對(duì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的優(yōu)秀員工的行為模式的概括，是對(duì)企業(yè)員工中成功關(guān)鍵資質(zhì)的操作化描述：有著明確的定義和衡量方法（標(biāo)準(zhǔn)）。好的資質(zhì)模型將每一種資質(zhì)按照水平的高低分為不同的等級(jí)或境界，可以用于衡量團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員目前的資質(zhì)水平，同時(shí)又可以為每一個(gè)成員指出發(fā)展的方向。上海人才認(rèn)為，資質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)選拔人才的權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，資質(zhì)要素具有可測(cè)評(píng)性和可培訓(xùn)性。,47,資質(zhì)包括哪些

28、？,,,,,,,知識(shí),:,個(gè)人在一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和,技能,:,個(gè)人運(yùn)用他,/,她所掌握知識(shí)的方式和方法,社會(huì)角色,/,社會(huì)動(dòng)機(jī),:,個(gè)人呈現(xiàn)給社會(huì)的形象,自我形象,:,個(gè)人對(duì)自己的形象定位,個(gè)性特點(diǎn),/,思維模式,:,個(gè)人以一定的方式產(chǎn)生,行為的性情和氣質(zhì),內(nèi)驅(qū)力,/,價(jià)值觀,:,對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的,需要和想法,,我應(yīng)該做,,我正在做,,我適合做,,我喜歡做,,應(yīng)知,,應(yīng)會(huì),知識(shí),:,技能,:,/,她所掌握知識(shí)的方式和方法

29、,社會(huì)角色,/,社會(huì)動(dòng)機(jī),:,自我形象,:,個(gè)性特點(diǎn),/,思維模式,:,行為的性情和氣質(zhì),內(nèi)驅(qū)力,/,價(jià)值觀,:,需要和想法,,我應(yīng)該做,,我正在做,,我適合做,,我喜歡做,,應(yīng)知,,應(yīng)會(huì),資質(zhì)的冰山模型,企業(yè)用人已從單純關(guān)注學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貍€(gè)人深層次的動(dòng)力、特質(zhì)和能力,48,上海人才獨(dú)具特色的資質(zhì)模型建模方法－－GFA方法簡(jiǎn)介,G,F,A,G因素:所有員工必須具備的核心資質(zhì)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn),F因素:可能包括M(管理)、S(

30、銷售)、C(客戶服務(wù))等不同類別。各個(gè)類別根據(jù)崗位的職能不同而包含了不同的資質(zhì)。,A因素:可能包括A1(人力資源)、A2(營(yíng)銷)、A3(財(cái)務(wù))等不同專業(yè)領(lǐng)域。各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域?qū)θ藛T資質(zhì)的要求不盡相同。,基于上海人才的GFA資質(zhì)建模方法論，企業(yè)選秀所用的資質(zhì)通?？梢詣澐譃槿蠼M成部分：通用資質(zhì)（General）、領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)(Leadership)以及專業(yè)資質(zhì)(Area)，每一套指標(biāo)系統(tǒng)都包含G、F、A三個(gè)因素，其中G、F是由行為化的資質(zhì)組成，

31、而A則包含了知識(shí)、技能、工作興趣、工作經(jīng)驗(yàn)等外圍指標(biāo)。,,49,考慮鑫諾通訊的現(xiàn)階段需要，尋求替代方案,由于資質(zhì)模型和評(píng)鑒中心的建立需要大量時(shí)間和精力，鑫諾通訊可能會(huì)無(wú)意開(kāi)展此項(xiàng)工作，上海人才將結(jié)合咨詢顧問(wèn)豐富的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，與鑫諾通訊一起找出合適員人資質(zhì)測(cè)評(píng)的替代方案,50,上海人才公司的咨詢觀點(diǎn)與方法（技術(shù)路線）－－薪酬體系設(shè)計(jì),為崗位價(jià)值付薪,為個(gè)人資質(zhì)水平付薪,為績(jī)效水平付薪,如何做到內(nèi)部公平,51,如何做到內(nèi)部公平－－根據(jù)個(gè)人績(jī)效

32、水平（pay for performance),,,公司價(jià)值,,技術(shù)人員和技術(shù)管理/市場(chǎng)銷售/ 公司中高層管理人員,,,,一般管理崗位,一般行政,后勤,影響最大,較大影響,有些影響,基本無(wú)影響,相關(guān)崗位的工作量及努力程度,不同崗位的努力程度對(duì)企業(yè)的價(jià)值不同，分清對(duì)公司價(jià)值有不同影響程度的崗位是確定績(jī)效薪酬的關(guān)鍵,示例,52,如何做到內(nèi)部公平－－根據(jù)個(gè)人績(jī)效水平（pay for performance),不同人員的心理承受能力（如技術(shù)與

33、銷售應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待),即收入變化對(duì)相關(guān)崗位的“震撼力”不同,同時(shí)考慮該崗位的資源稀缺性和不同崗位對(duì)收入變化的心理承受能力,53,進(jìn)而確定不同崗位的績(jī)效工資占總收入的大致比例,修正措施：根據(jù)公司不同部門的職能，可劃分為幾個(gè)中心（模塊），設(shè)計(jì)相應(yīng)的方案，解決內(nèi)部公平性的問(wèn)題，根據(jù)部門職能的不同，大體可劃分為：銷售中心生產(chǎn)中心管理支持部門（如財(cái)務(wù)、人事總務(wù)等）,示例,54,幾種 績(jī)效薪酬模型介紹,55,薪酬體系設(shè)計(jì),如何做到外部公平,如

34、何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計(jì),總體思路,薪酬管理的基本概念,56,薪酬的綜合調(diào)整措施－－綜合考慮3Ps+M的調(diào)薪手段,上海人才咨詢顧問(wèn)曾開(kāi)發(fā)了基于崗位等級(jí)、績(jī)效等級(jí)、能力等級(jí)的薪酬調(diào)整計(jì)算模型－－三維薪酬調(diào)整計(jì)算模型TM（3Ds SamodelTM ）附：三維薪酬調(diào)整計(jì)算模型TM（3Ds SamodelTM ）介紹：企業(yè)的困惑：薪酬設(shè)計(jì)或調(diào)整時(shí)如何將三個(gè)付薪因素（或稱三個(gè)維度：崗位－posit

35、ion、績(jī)效-performance、能力-personal competency）同時(shí)考慮而又能夠使調(diào)整薪酬總額控制預(yù)算范圍內(nèi)？并且精確、快速計(jì)算每個(gè)員工的薪酬調(diào)整比例？本模型的主要用途：當(dāng)企業(yè)建立了職級(jí)評(píng)估體系、績(jī)效評(píng)估體系、能力評(píng)估體系后，可以對(duì)崗位、員工績(jī)效、員工能力進(jìn)行評(píng)級(jí)。將這三種評(píng)級(jí)的結(jié)果用在薪酬管理中時(shí)，不同的三類級(jí)別可對(duì)應(yīng)不同的調(diào)薪倍率（稱此調(diào)薪倍率為調(diào)薪政策系數(shù)），比如，公司可規(guī)定職級(jí)為第5級(jí)的崗位加薪幅度是職級(jí)

36、為第1級(jí)崗位加薪幅度的五倍，即第5職級(jí)對(duì)應(yīng)調(diào)薪政策系數(shù)為5，第1職級(jí)對(duì)應(yīng)調(diào)薪政策系數(shù)為1；同理可得出績(jī)效/績(jī)效或能力等級(jí)對(duì)應(yīng)的調(diào)薪政策系數(shù)，這些調(diào)薪系數(shù)可根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行調(diào)整。本模型的優(yōu)勢(shì)：基于通用辦公軟件Excel開(kāi)發(fā)，對(duì)既定企業(yè)而言，調(diào)薪政策系數(shù)、預(yù)定加薪比例均可作為調(diào)薪變量（Input），直接在對(duì)應(yīng)單元格內(nèi)輸入所需數(shù)據(jù)，各類員工的調(diào)薪比例即可自動(dòng)輸出(Outcome)。輸入靈活，計(jì)算便捷、準(zhǔn)確，對(duì)員工有說(shuō)服力，老板“拍腦袋”

37、式的調(diào)薪意志可隨意在模型中反應(yīng)。并且，基于此模型，本模型開(kāi)發(fā)者還進(jìn)行了后續(xù)開(kāi)發(fā)，主要把“政策系數(shù)”與人力資源管理政策建立關(guān)系，由此可將薪酬管理的許多政策量化、計(jì)算簡(jiǎn)化,從計(jì)算技術(shù)上真正實(shí)現(xiàn)Pay for 3Ps+M,57,薪酬的綜合調(diào)整措施－－三維薪酬調(diào)整計(jì)算模型TM（3Ds SamodelTM －從計(jì)算技術(shù)上真正實(shí)現(xiàn)Pay for 3Ps+M）使用界面,崗位Position,績(jī)效Performance,資質(zhì)（能力）person co

38、mpetency,市場(chǎng)market,58,,模型介紹,59,薪酬體系設(shè)計(jì),如何做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計(jì),總體思路,薪酬管理的基本概念,60,完備的福利體系體現(xiàn)人性化的管理，能夠增加員工的安全感、對(duì)企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,一些普遍運(yùn)用的福利制度/項(xiàng)目，已成為企業(yè)吸引人才的“最低門檻”（保健因素）,,,政府基于社會(huì)效益考慮推動(dòng)基本的勞動(dòng)保障和員工福利,企業(yè)提高其社會(huì)聲望，樹(shù)立良好

39、的形象，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)人性化管理的需要（關(guān)懷員工、增加其安全感/歸屬感、促進(jìn)勞資關(guān)系更和諧）,福利的目的,,報(bào)酬性：企業(yè)為員工提供福利以業(yè)緣關(guān)系為標(biāo)志,普遍性：具有一定程度的機(jī)會(huì)均等和利益均沾的特點(diǎn),集體性：主要形式為集體性的福利,補(bǔ)充性： 福利不是勞動(dòng)者謀生的手段、而是工資收入的補(bǔ)充；享受員工福利須以履行工作職責(zé)為前提,,,,,,,,“薪資是我的能力所得，福利卻是老板的體貼關(guān)懷”,福利的特點(diǎn),61,福利體系設(shè)計(jì)需要

40、綜合考慮多方位因素,,,,,政府的政策法規(guī),競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力,企業(yè)管理理念 企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)效益 企業(yè)薪酬福利策略 員工年齡文化構(gòu)成、工作壓力和緊張程度 工會(huì)的態(tài)度和力量 企業(yè)的福利傳統(tǒng),市場(chǎng)工資水平和所得稅制度,勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況,62,福利計(jì)劃體系設(shè)計(jì)流程及形式,,,,員工福利的水平 市場(chǎng)領(lǐng)先型 市場(chǎng)追隨型 市場(chǎng)拖后型 混合型,福利提供的形式 實(shí)物型模式 貨幣型模式,福利的實(shí)施主體 自主型模式 外包

41、型模式,,,福利計(jì)劃的制定主體 企業(yè)主導(dǎo)型模式 員工主導(dǎo)型模式 共同參與型模式,員工福利的內(nèi)容 統(tǒng)一型模式 差異型模式,鑫諾通訊福利結(jié)構(gòu) 經(jīng)濟(jì)性福利 工時(shí)性福利 設(shè)施性福利 娛樂(lè)及輔助性福利,63,,主要內(nèi)容,企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效能被管理？薪酬在績(jī)效管理中的作用如何進(jìn)行薪酬管理激勵(lì)薪酬模型介紹,64,幾種 績(jī)效薪酬模型介紹,模型混裝模型B,65,資深咨詢顧問(wèn)－盧軍,盧先生是上海人才有限公司管理咨詢部資深顧

42、問(wèn)。他曾就職于大型國(guó)企、合資企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)，擁有較豐富的企業(yè)中高層跨職能部門管理實(shí)務(wù)工作經(jīng)歷，曾任技術(shù)開(kāi)發(fā)工程師、人力資源部經(jīng)理、產(chǎn)品制造部部長(zhǎng)；受過(guò)系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理教育，武漢大學(xué)工學(xué)學(xué)士、同濟(jì)大學(xué)MBA。其專注領(lǐng)域包括戰(zhàn)略管理、變革管理、組織設(shè)計(jì)、流程重組、績(jī)效管理、薪酬管理等方面，尢其對(duì)制造業(yè)薪酬績(jī)效管理有深入研究。部分研究成果：（1）韋恩－金字塔模型TM（wens-pyramid modelTM）用于解決績(jī)效管理定性指標(biāo)量化難

43、題；（2）三維調(diào)薪計(jì)算模型TM（3Ds SamodelTM），用于解決在預(yù)算約束下考慮三維變量（如崗位、績(jī)效、能力等級(jí)）影響時(shí)薪酬調(diào)整的精確計(jì)算難題。（3）績(jī)效管理失效模型及影響分析模型TM（Pm FMEA ModelTM)用于描述績(jī)效管理失效模式并提出可能的解決方案。相關(guān)文章發(fā)表于《北大商業(yè)評(píng)論》、《財(cái)智》、《現(xiàn)代工商》等刊物。近期服務(wù)過(guò)的部分客戶包括： 金茂英泰（上海）、景瑞股份（上海）、聯(lián)合汽車電子（上海）、柯尼卡美

44、能達(dá)（上海）、漕河涇新興技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū) （上海）、農(nóng)工商（上海）在加入上海人才之前，盧軍先生曾在國(guó)電成都院、大橋化工、宣偉金力泰等公司就職。,,上海人才有限公司聯(lián)系人：潘悅?cè)A地址：中國(guó) 上海 浦東南路588浦發(fā)大廈28層郵編：200120電話：86.021.6888.8840-111手機(jī)：136 3669 7619 傳真：86.021.6888 9660網(wǎng)頁(yè)：www.talentshanghai.com電郵： panyue