學而思教育薪酬績效管理制度

1、學而思教育薪酬績效管理制度學而思教育薪酬績效管理制度總則總則甲方按國家規(guī)定標準工時制度安排乙方工作。甲方根據工作需要，可以調整公司工時制度或乙方的工作時間和休息方法，具體執(zhí)行方式按照甲方的有關制度規(guī)定執(zhí)行。甲方根據工作需要，可安排乙方加班、加點，并可對乙方的工作班次和休息日進行合理調整和安排。凡加班必須按公司規(guī)定辦理加班申請和調休手續(xù)，無審批手續(xù)的不能作為加班或調休的依據。乙方在甲方工作期間的加班工資按其基礎工資和崗位工資為基數(shù)計發(fā)。甲

2、方嚴格遵守國家的休假規(guī)定。乙方請休各種假期，須遵守甲方的相關制度規(guī)定，并辦理請假手續(xù)。本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結合的原則。本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。1中層管理序列：各部門正（副）經理；2市場序列

3、：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；3咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。第二章第二章薪酬體系薪酬體系第二條第二條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸?。第三條第三條薪酬的結構共由以下部分構成：

4、月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。1、崗位工資崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。2、月度績效工資月度績效工資根據月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。3、季度績效獎金季度績效獎

5、金根據季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。4、年度績效獎金年度績效獎金在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發(fā)放。5、福利津貼福利津貼此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。第三章第三章中層管理人員的薪酬績效分配中層管理人員的薪酬績效分配第3頁共10頁3表：第十七

6、條第十七條實習期員工的薪酬待遇新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為2000元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。第五章第五章薪酬調整薪酬調整第十八條第十八條公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。第十九條第十九條公司整體薪酬的調整：公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整

7、體效益情況而進行的工資基數(shù)調整。遵循工資總額增長幅度低于公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。當公司出現(xiàn)經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。第二十條第二十條員工薪級的調整：員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。第二十一條第二十一條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：1.

8、年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會；薪檔調整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)

9、秀”，如崗位不調整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。第二十二條第二十二條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。第二十三條第二十三條公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月

10、起執(zhí)行，并通知各部門。第六章第六章績效管理流程績效管理流程第二十四條第二十四條績效考核及薪酬發(fā)放1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；4、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提