人力資源開發(fā)與管理（3） - 海南大學(xué) hainan university

1、人力資源開發(fā)與管理（3）,教師：洪穎Whitelend@163.com,案例,未能通過消防員崗位書面考試的黑人求職者們提出了一項(xiàng)針對“杰克遜維爾市消防局”的種族歧視訴訟?？荚囀∈顾麄儫o法成為消防員采取進(jìn)一步的措施。求職者們爭辯說，他們未能通過測驗(yàn)，僅僅因?yàn)檫@是種族歧視性的測驗(yàn)，與完成該工作所需要的技能和職責(zé)無關(guān)。 開庭前的關(guān)鍵問題之一是：該考試是不是以一項(xiàng)恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行的工作分析為基礎(chǔ)。那就是說，該工作分析找到了作為測驗(yàn)之

2、基礎(chǔ)的恰當(dāng)?shù)墓と吮匾獥l件嗎？,案例,下面介紹該工作分析是怎樣進(jìn)行的：1 .首長任命了一個由任職于“消防局”的人員所組成的委員會，作為與主題內(nèi)容有關(guān)的專家。該委員會包括兩名消防員、兩名消防中士、一名消防隊(duì)長，其中，一名消防員和一名中士是黑人，其他3人是白人。2 .該委員會首先使用群體大腦激蕩技術(shù)定義了消防員們所完成的所有主要工作行為。3 .以完成每種工作行為所花費(fèi)時(shí)間、發(fā)生的頻度以及該工作行為在總工作績效中的重要性為基礎(chǔ)，委員會評定

3、了每種工作行為的關(guān)鍵性。4 .如果某項(xiàng)工作行為是在工作中被習(xí)得的或者不是在工作入門時(shí)完成的，那么被排除掉。,案例,5 .委員會確定了4種具有權(quán)重的工作行為： ■ 學(xué)習(xí)手冊和程序，以熟悉基本的滅火程序。權(quán)重： 4 0 %。 ■ 學(xué)習(xí)程序和/或手冊，以熟悉工具和設(shè)備。權(quán)重： 3 0 %。 ■ 學(xué)習(xí)手冊和程序，以熟悉急救。權(quán)重： 2 0 %。 ■ 學(xué)習(xí)手冊，以熟悉操作程序的標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)重： 1 0 %。6 .委員會分析這些工作行為，以

4、確定它們的任務(wù)成分。每項(xiàng)主要的工作行為以一項(xiàng)主要任務(wù)構(gòu)成。例如，第1號任務(wù)是“學(xué)習(xí)消防手冊和程序，以熟悉這些程序在某個緊急事件場面上的用法”。7 . 分析每一項(xiàng)任務(wù)，以確定成功地完成該任務(wù)要求具有哪些知識、技能和能力( K S A )。8 .委員會以每項(xiàng)K S A對工作績效的重要性為基礎(chǔ)仔細(xì)地定義它，并評估它的相對權(quán)重。9 .通過用行為權(quán)重乘K S A權(quán)重，便獲得了每項(xiàng)K S A的最終權(quán)重。,案例,問題：1 .如果你是法官，你會

5、作出結(jié)論說該工作分析做得很恰當(dāng)嗎？請解釋。2 .本章討論過的記錄工作分析方法中，哪一種最適用于該情境？請解釋。（案例選自：人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具，電子版，93，本案例只用于教學(xué)，產(chǎn)權(quán)歸作者所有）,什么是招聘,招聘：一個組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)一個職位的過程。,企業(yè)招聘的目標(biāo),1、達(dá)到成本效率每雇傭一個人的招聘成本通常等于一個新雇員年薪的三分之一。 招聘期間發(fā)生的費(fèi)用包括： 廣告成本

6、 招聘者和候選人的旅途費(fèi)用 可能的舉薦或簽約受雇的提成 代理或搜尋公司的費(fèi)用、 招聘者的工資和津貼 經(jīng)理的時(shí)間,企業(yè)招聘的目標(biāo),2、吸引高度合格的候選人 1) 工作空缺通告 2) 影響工作接受決策 I O M E G A，一個位于猶他州奧格頓市的磁盤驅(qū)動器制造商，在填補(bǔ)工程和其他高技術(shù)職位方面感到困難。

7、它的目標(biāo)是吸引住在加州圣何塞市的候選人，問題是許多人感到遷移到奧格頓市“比派到西伯利亞更糟糕”。I O M E G A采取了一個招聘戰(zhàn)略把注意力集中在吸引那些厭煩圣何塞市狂熱生活方式的人身上，它的廣告吹捧在奧格頓市有高質(zhì)量的生活，并列舉了2 4種奧格頓市是個好住處的具體屬性(如友好的鄰居、安全的大街、能支付得起的住房、音樂會、高爾夫球場)，結(jié)果呢？超過2 5 0名合格候選人對該廣告做出了反應(yīng)。,影響求職者接受一項(xiàng)工作之決策的因素,1.

8、替代性的工作機(jī)會 機(jī)會數(shù)量。 機(jī)會的吸引力。2. 公司的吸引力 薪金。 津貼。 提升的機(jī)會。 地理位置的稱心程度。 作為良好工作場所的組織聲譽(yù)。,3. 工作的吸引力 工作性質(zhì)。 工作日程。 同事的友好程度。 監(jiān)督的性質(zhì)。4. 招聘活動 傳達(dá)給候選人的信息。 候選人被招聘的方式。,

9、企業(yè)招聘的目標(biāo),3、幫助確保那些被雇傭的個人留在公司 流動成本=雇傭成本+時(shí)間成本,企業(yè)招聘的目標(biāo),4、幫助公司努力遵守法律。 歧視性雇傭 非法雇傭 未作到法律規(guī)定的相關(guān)措施,企業(yè)招聘的目標(biāo),5、 幫助公司創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動力隊(duì)伍?？战?空嫂 空男,,,企業(yè)招聘的目標(biāo),1) 達(dá)到成本效率。2) 吸引高度合格的候選人。3

10、) 幫助確保那些被雇傭的個人留在公司。4) 幫助公司努力遵守法律。5) 幫助公司創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動力隊(duì)伍。,,,,,,,,,員工招聘的基本程序,,,,,,,,人力資 源規(guī)劃 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 招聘宣傳 應(yīng)聘者申請 招募 工 作 分 析  篩選

11、 體檢（背景審查） 筆試 初次面試 預(yù)審、面試通知 選拔  安排 試用 正式錄用 錄用  評估

12、 評估,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,員工招聘的基本程序（續(xù)）,制定招聘計(jì)劃確定招聘策略招聘宣傳與應(yīng)聘者申請，即征召篩選聘用與試用招聘評估,怎樣招聘——招聘規(guī)劃,,招聘規(guī)劃,1、識別工作空缺 ■ 新近已納入預(yù)算的職位不久是否有空缺？ ■ 合同是否涉及到額外雇傭需求的談判？ ■ 在以后幾個月中預(yù)期流動的人員數(shù)

13、量是多少？面試求職時(shí)間≧1個月 中高級人才≧6個月,招聘規(guī)劃,2、決定怎樣填補(bǔ)工作空缺 ? 是否真的需要招聘？ 調(diào)整工作時(shí)間是否可以解決？ 調(diào)整工作強(qiáng)度是否可以解決？ 調(diào)整工作職位是否可以解決？ ? 需要招聘什么樣的？

14、 應(yīng)急 or 長期,可選擇的應(yīng)急雇傭方式,(1) 個體承包商 雇主由此可以節(jié)省大約4 0％的成本費(fèi)用(2) 臨時(shí)工(3) 雇員租賃人力資源的外包,應(yīng)急方式,優(yōu)點(diǎn)：1、是這種實(shí)踐促成了以柔性的管理去控制固定的雇員成本。不像核心員工，應(yīng)急員工的數(shù)目能夠根據(jù)業(yè)務(wù)條件的變化很容易地增加或減少。2、是此種人員的使用減輕了公司人力資源管理的許多負(fù)擔(dān)，代理人行使了與工資單、保險(xiǎn)管理、津貼相關(guān)的行政工作，代理人也要去篩選和雇傭工人

15、。3、是節(jié)約成本。應(yīng)急工人的成本低于核心人員的成本，這是因?yàn)榇砣酥Ц读四承┮话愎芾碣M(fèi)用，如工資和保險(xiǎn)。,應(yīng)急方式,缺點(diǎn)：1、公司在開始工作分派時(shí)，應(yīng)急雇員也許需要大量的關(guān)于公司的工作程序和政策的取向和培訓(xùn)，這就提出了關(guān)于該方法的成本效用的問題2、與核心雇員相比，應(yīng)急工人也許會對“主人組織”表現(xiàn)出較低的忠誠度或承諾,應(yīng)急方式,適合使用應(yīng)急人員的方式：■ 需要某些很難找到的專門技術(shù)人員?！?公司試圖在遠(yuǎn)離總部的地區(qū)補(bǔ)充新的辦公室

16、職員?！?公司試圖補(bǔ)充職位來實(shí)施項(xiàng)目，在這些項(xiàng)目中，異常高的風(fēng)險(xiǎn)因素也許會損害公司原有工人的報(bào)酬率。,可選擇的長期雇傭方式,內(nèi)部招聘：來源包括當(dāng)前雇員、當(dāng)前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請人。提升、降職和調(diào)任等雖然不能為整個企業(yè)增加人手，但卻可使企業(yè)某個部門的人員數(shù)量得以增加。外部招聘：對某項(xiàng)職位來說，如果沒有合適的內(nèi)部人選，就需要利用各種可資利用的外部來源。這些來源包括學(xué)校、學(xué)院和大學(xué)、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、提供臨時(shí)性幫助的企業(yè)、工會、

17、媒介信息以及交換性或商業(yè)性的信息渠道。,案例,在面臨護(hù)士嚴(yán)重短缺情況下進(jìn)行招聘？ 肯塔基大學(xué)醫(yī)院(the University of Kentucky Hospital)受到補(bǔ)充人員的約束，面臨著擴(kuò)張和護(hù)士的嚴(yán)重短缺。在1 9 9 0年前4個月它需要雇傭2 0 0名護(hù)士，在一個已經(jīng)充滿競爭的市場上如何能夠招聘到如此多的護(hù)士呢？,案例,解決辦法：一個雇員舉薦運(yùn)動 醫(yī)院組織了一個特別工作組來研究該問題并提出一個解決方法

18、。特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍(lán)色”（Kentucky Blue）雇員舉薦運(yùn)動，這個運(yùn)動將獎給那些招聘到新員工的雇員一些獎品，獎品的范圍從沙灘毛巾和免費(fèi)晚餐到費(fèi)用已付可去世界上任何島嶼度假的巨獎，巨獎的贏得者將通過抽簽來產(chǎn)生。 為了宣揚(yáng)這項(xiàng)計(jì)劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍(lán)色水中游泳的標(biāo)識，這種視覺資料出現(xiàn)在徽章、小冊子、海報(bào)上。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面把皮膚曬黑、享受著海島風(fēng)情的甜點(diǎn)和免費(fèi)的午餐，一面聆

19、聽著這項(xiàng)計(jì)劃。,案例,該雇員舉薦運(yùn)動怎樣提高競爭優(yōu)勢 拿該醫(yī)院人力資源總監(jiān)的話來說，這是“我們曾做過的最有效的招聘運(yùn)動?！痹撫t(yī)院滿足了它的人員需求，因而允許它更好地滿足其病人的需要。此外，這項(xiàng)運(yùn)動也是十分劃算的，以前的招聘方案每雇傭一個人要花費(fèi)2 400美元，而“肯塔基藍(lán)色” 每招聘一個人只花8 3 7美元，總共節(jié)省了67 000 多美元。因?yàn)榇隧?xiàng)方案如此成功，所以醫(yī)院決定來年再實(shí)行。,內(nèi)部與外部招聘對比,內(nèi)部招聘： ■

20、 雇主已經(jīng)很熟悉內(nèi)部候選人的資格。 ■ 內(nèi)部招聘花費(fèi)較少。 ■ 內(nèi)部招聘能更快地填補(bǔ)工作空缺。 ■ 內(nèi)部候選人更熟悉組織的政策和實(shí)踐，因此需要較少的取向和培訓(xùn)。不利因素： ■ 一些被否決的候選人可能會產(chǎn)生怨恨 ■ 角色轉(zhuǎn)換困難很大 ■ 近親繁殖,內(nèi)部與外部招聘對比,外部招聘： ?“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野 ? 比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)和快速 ? 在企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已形成的政治支持者不利方

21、面： ? 可能會影響內(nèi)部未被選拔的候選小集團(tuán)人的士氣 ? 可能未選到“適應(yīng)”該職務(wù)或企業(yè)需要的人 ? 可能引來企業(yè)窺察者 ? 新員工需要較長的“調(diào)整期”或熟悉時(shí)間,招聘規(guī)劃,3、辨認(rèn)目標(biāo)總體 ( 1 )具體說明對工作人員的要求； ( 2 )決定是否瞄準(zhǔn)求職者總體的某個特定細(xì)分,招聘規(guī)劃,4、通知目標(biāo)總體 采取什么方式？ 5、會見候選人 面試技

22、巧,怎樣做招聘規(guī)劃,1、公司背景分析 業(yè)務(wù)、利潤展望對組織結(jié)構(gòu)的要求 結(jié)構(gòu)變更對人員的要求2、各部門人員空缺分析3、空缺填補(bǔ)方式及考慮因素4、對空缺填補(bǔ)者的要求5、招聘方式的考慮 如何通知 如何面試6、成本分析及評估措施,討論案例,斯坦?惠特利曾經(jīng)為決定是否接受電真空公司的職位而有些心緒不寧。雖然他有一個工程學(xué)位，對夏季工作也有相當(dāng)多的經(jīng)驗(yàn)

23、，可他畢竟只有23歲，而且最初的職位就是一個裝配組的裝配線主管。但他接受了這個職位，并且贏得了他手下那些年長的工人的信任和尊敬。斯坦在四個月前接受了這個職位。到目前為止，一切進(jìn)展順利。就在上一星期，他的老板還因?yàn)樗谘b配組內(nèi)制定行為守則的做法表揚(yáng)了他。因此，直到這個早晨的職員會議之前，一切都很好。 公司規(guī)定，員工必須在12月31日前用完年度休假，否則作自動放棄論。斯坦知道這個規(guī)定，他也知道，在過去幾年中，許多員

24、工都把假期合在一起使用，以便休一個長假。因此，在過去的兩個月中，當(dāng)員工們拿著休假卡要他簽字，他同意了一些把假期放在12月使用的請求，甚至還口頭答應(yīng)了一些這樣的請求。由于他可以全權(quán)批準(zhǔn)休假請求，他沒有拿這些請求去請示老板。,討論案例,可以想象斯坦有多么驚訝，因?yàn)槔习逶谠绯康穆殕T會議上隨隨便便地說，公司在12月必須保證充足的生產(chǎn)能力，甚至還說，“斯坦的責(zé)任是安排好生產(chǎn)線的運(yùn)行”。斯坦茫茫然離開了會議，甚至忘記了他曾經(jīng)口頭答應(yīng)了一些在12月休

25、假的請求。他的生產(chǎn)線有三分之一以上將會在12月的不同時(shí)間里被閑置，而且，至少有一個星期，差不多一半的生產(chǎn)線沒有人。為了保持冷靜，斯坦先到人力資源部去了解，關(guān)于休假的規(guī)定究竟是怎么說的。人力資源部經(jīng)理陳迪娜說，不允許把當(dāng)年的假期放在下一年使用是公司長期堅(jiān)持的制度。“可是為什么要有這個制度？”，斯坦問。陳迪娜告訴他， 管理層擔(dān)心，如果允許員工休持續(xù)四個星期以上的長假，可能對安排生產(chǎn)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。類似于他所面臨的圣誕休假安排問題，不但去年有，

26、前年也有。看起來，管理層答應(yīng)給員工的休假太多，但卻讓手下的人以及人力資源部門去收拾由此產(chǎn)生的爛攤子。陳迪娜對今年將會如何顯然很不樂觀。陳迪娜的話讓斯坦覺得自己太沒心計(jì)了。為什么老板從前不把這些問題告訴他？為什么員工們在提出調(diào)整休假請求時(shí)對這一點(diǎn)避而不談？,討論案例,斯坦坐在寫字臺前，想著他的難題?，F(xiàn)在已經(jīng)是十一月中旬。如果把問題向老板匯報(bào)，那將威脅到老板和手下員工對自己的信任。但無論如何，他總得采取行動以擺脫困境。 問題：

27、1.     討論斯坦的困境。 2.  你認(rèn)為斯坦應(yīng)該怎么辦？,小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷,國際制造公司的多蘿西·布賴恩特在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個工作組長幾年后，被提升到為招聘負(fù)責(zé)人。多蘿西上任后的第一個任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過對不同的招聘方案的權(quán)衡和比較，多蘿西選擇了一個在當(dāng)?shù)氐囊患野l(fā)行量超過100萬的報(bào)紙上刊登招聘廣告的招聘方案。為此，

28、多蘿西設(shè)計(jì)的一個招聘廣告。,多蘿西設(shè)計(jì)的招聘廣告：,軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會2個職位：對于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)！充滿信心！請把簡歷寄到：22314弗吉尼亞州，亞歷山大國際制造公司1515信箱D. A. 布萊恩特 收,第三次作業(yè)尚未收到的,3、8、15、17、30、31、34、37、41、42、43、45、47、55、57、58、59、60、61、62、64