基于人才素質(zhì)測評的管理者內(nèi)隱知識結(jié)構(gòu)研究.pdf

1、隨著人類社會從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,以知識管理為核心的企業(yè)管理和發(fā)展戰(zhàn)略已成為理論界和企業(yè)管理界的共識,企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢與內(nèi)隱知識的發(fā)掘與應(yīng)用成為研究的熱點(diǎn)。正如著名管理學(xué)家德魯克(1993)曾經(jīng)指出,知識已經(jīng)成為關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源,而且是競爭優(yōu)勢的主導(dǎo)性來源,甚至可能是唯一來源。而個體內(nèi)隱知識是一種復(fù)雜、難以言傳、具壟斷性的知識形式,不論是對于個體,還是團(tuán)體、組織,內(nèi)隱知識無疑都具有重大意義。
　　自從勝任力的概念提出后,

2、勝任力的研究就成為全球的焦點(diǎn)。勝任力是可以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次的特征。管理者作為企業(yè)和其他組織中的中堅(jiān)力量,是影響組織績效的關(guān)鍵,研究其測評人才素質(zhì)的知識結(jié)構(gòu)也是對其勝任力一個方面的總結(jié)。而管理者測評人才素質(zhì)的知識結(jié)構(gòu)一般都是在工作及學(xué)習(xí)實(shí)踐中獲得的,具有內(nèi)隱知識的難以感知和難以表達(dá)性,因此對管理者測評人才素質(zhì)的內(nèi)隱知識結(jié)構(gòu)研究具有重要意義。
　　而現(xiàn)今的研究多集中在組織方面和績效方面,而對管理者在

3、人才測評方面的內(nèi)隱知識結(jié)構(gòu)研究較少。如何基于管理者者個體角色和測評人才的具體任務(wù)來研究相應(yīng)的內(nèi)隱知識結(jié)構(gòu)模型是本文研究的主要內(nèi)容。在人才資源倍受重視的時(shí)代背景下,文章選取了有代表性的企業(yè)管理者角色和人才測評的重要任務(wù)作為研究的對象。
　　本研究根據(jù)以往的文獻(xiàn)并結(jié)合管理者實(shí)際任務(wù)狀況提出了假設(shè)并進(jìn)行了驗(yàn)證,主要運(yùn)用的方法有文獻(xiàn)閱讀,德爾菲法和SPSS,AMOS等統(tǒng)計(jì)分析工具。本文通過問卷調(diào)查和德爾菲訪談獲得了管理者在測評人才素質(zhì)方面

4、的各個因子指標(biāo),并結(jié)合小樣本運(yùn)用SPSS16.0軟件因子分析進(jìn)行了刪減處理,并結(jié)合主成分分析總結(jié)了管理者內(nèi)隱知識結(jié)構(gòu)的4個維度;然后用刪減后剩下的因子通過大樣本,運(yùn)用 AMOS17.0進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析和回歸分析,從而驗(yàn)證了管理者內(nèi)隱知識結(jié)構(gòu)維度的合理性和各個維度對管理者識才效果的促進(jìn)作用;接著本研究運(yùn)用T檢驗(yàn)分析了管理者內(nèi)隱知識結(jié)構(gòu)在不同方面的差異性。
　　根據(jù)本文研究的分析,本文得出以下結(jié)論:
　　(1)根據(jù)因子分析,

5、本文得出:管理者測評人才素質(zhì)的內(nèi)隱知識結(jié)構(gòu)由自我認(rèn)知維度,技巧維度,個人特質(zhì)維度和人際維度四個方面組成具有合理性。通過回歸分析,表明管理者測評人才素質(zhì)的內(nèi)隱知識結(jié)構(gòu)的4個維度能夠解釋識才效果38.2％的變異量。
　　(2)根據(jù)層次分析,可以得出矩陣具有滿意的一致性?？梢钥闯?人際維度,自我認(rèn)知維度,特質(zhì)維度和技巧維度的比重分別為26%,18%,20%,36%是合理的。這幾個維度在管理者測評人才時(shí)都起著重要作用,管理者要加強(qiáng)這幾個方