煤化工企業(yè)研發(fā)人員性格分析及其在激勵(lì)中的應(yīng)用研究.pdf

1、本研究旨在以煤化工企業(yè)中的研發(fā)人員為對(duì)象研究研發(fā)人員的激勵(lì)問題,通過對(duì)煤化工企業(yè)中研發(fā)人員的性格進(jìn)行分析,探索不同性格類型的研發(fā)人員對(duì)不同激勵(lì)方法反應(yīng)的相關(guān)性,主張首先將研發(fā)人員根據(jù)性格不同區(qū)分為不同的群體,然后根據(jù)不同性格的心理和行為表現(xiàn),采取有針對(duì)性的、因“群”而異的激勵(lì)方法,真正做到人性化激勵(lì),從而為煤化工企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)提供更新的、更細(xì)的方法參考,也是對(duì)性格分析與應(yīng)用及激勵(lì)機(jī)制的補(bǔ)充和發(fā)展。
　　本研究的研究對(duì)象為煤化工

2、企業(yè)特別是大型煤化工企業(yè)的研發(fā)人員,共發(fā)放問卷297份,回收有效問卷253份。本問卷分成三個(gè)部分,第一部分采用卡氏16PF測(cè)驗(yàn)問卷對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行人格測(cè)試,第二部分是美國(guó)心理學(xué)家威廉?莫爾頓?馬斯頓的DISC性格測(cè)試,第三部分是自編問卷,進(jìn)行的是研發(fā)人員對(duì)不同激勵(lì)方法的反應(yīng)傾向性測(cè)試,筆者通過訪談?wù){(diào)查并采用內(nèi)容分析法對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行歸類整理,結(jié)合煤化工企業(yè)研發(fā)人員的實(shí)際工作性質(zhì)和特征,剔除了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法、逆境激勵(lì)法等對(duì)他們使用較少且不易實(shí)現(xiàn)的

3、激勵(lì)方法后,得出了六種常用的激勵(lì)方法,即培訓(xùn)激勵(lì)法、薪酬激勵(lì)法、榜樣激勵(lì)法、權(quán)力與晉升激勵(lì)法、情感與榮譽(yù)激勵(lì)法、目標(biāo)激勵(lì)法。于是,經(jīng)過整合,筆者將研發(fā)人員對(duì)不同激勵(lì)方法的反應(yīng)的傾向性測(cè)試的維度定為自我成長(zhǎng)型、物質(zhì)滿足型、標(biāo)桿傾向型、權(quán)力滿足型、集體歸屬與個(gè)人榮譽(yù)型、目標(biāo)導(dǎo)向型等六個(gè)維度,并以準(zhǔn)備工作中做的開放式問卷搜集到的信息為主要來源,編寫了一個(gè)36個(gè)題項(xiàng)的項(xiàng)目集,請(qǐng)準(zhǔn)備工作中12名被訪人力資源管理者中的6名對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容和表達(dá)進(jìn)行

4、審定,最后確定了30個(gè)項(xiàng)目的問卷,采用李克特(Likert)自評(píng)式5點(diǎn)量表法,從“基本不符合”到“基本符合”記為1分到5分,得分越高表明傾向程度越高。為了避免被試者答題時(shí)反應(yīng)偏向的影響,問卷中有4個(gè)條目為反向題,在計(jì)分時(shí)作相應(yīng)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換。問卷的所有條目筆者均進(jìn)行了交叉排列。
　　通過SPSS軟件對(duì)研發(fā)人員人格類型和其對(duì)不同激勵(lì)方法反應(yīng)的傾向性進(jìn)行分析,并與DISC的不同性格類型和其對(duì)不同激勵(lì)方法的反應(yīng)的傾向性進(jìn)行對(duì)比分析,我們發(fā)現(xiàn):

5、
　　(1)煤化工企業(yè)研發(fā)人員群體表現(xiàn)出明顯的因素C(穩(wěn)定性)、因素G(有恒性)、因素E(侍強(qiáng)性)的高分特征,同時(shí)表現(xiàn)出因素N(世故性)、因素A(樂群性)、因素Q3(自律性)的低分特征。這與DISC測(cè)試結(jié)果顯示的研發(fā)人員個(gè)性中S因子、C因子作為顯性因子出現(xiàn)的比例高,而I因子、D因子作為顯性因子則出現(xiàn)的較少的情況相吻合。
　　(2)物質(zhì)滿足型與煤化工企業(yè)研發(fā)人員的全部性格類型都具有非常高的傾向性,即薪酬激勵(lì)法對(duì)整個(gè)煤化工企業(yè)研