家族企業(yè)融合職業(yè)經理人力資本的機制研究.pdf

1、改革開放以來,隨著我國經濟體制改革的不斷推進,我國家族企業(yè)取得了巨大的發(fā)展。但在發(fā)展過程中,由于家族企業(yè)主自身能力素質的局限性及家族企業(yè)傳統(tǒng)的用人方式和經營方式已不能適應當前全球化的經濟發(fā)展,導致了家族企業(yè)的發(fā)展瓶頸。如果家族企業(yè)主能轉變觀念,引進有先進經營管理理念的職業(yè)經理人,走職業(yè)經理人的管理放權之路,創(chuàng)造家族企業(yè)的輝煌將不是一件很難實現的事情。
　　在對國內外關于家族企業(yè)融合職業(yè)經理人力資本文獻研究的基礎上,論文綜合運用了問

2、卷調查法、相關分析法、多元回歸分析法、方差分析法,對家族企業(yè)融合職業(yè)經理人力資本的相關問題進行了研究,以下是論文的主要研究內容和結論:
　　通過問卷調查并結合數據分析對家族企業(yè)融合職業(yè)經理人力資本的現狀進行研究,研究得出當前我國家族企業(yè)融合職業(yè)經理人力資本的現狀不容樂觀亟待改進。
　　在文獻研究和模型假設的基礎上,運用相關分析和回歸分析的方法對家族企業(yè)融合職業(yè)經理人力資本的影響因素進行了研究,研究結果表明家族企業(yè)內部因素、職

3、業(yè)經理人因素、外部環(huán)境因素對家族企業(yè)融合職業(yè)經理人力資本的融合度都比較顯著,但影響程度依次減弱。并進一步得出了改善以上三個方面因素對兩者之間融合的重要性。
　　結合現狀分析和影響因素分析,論文又進一步假設了家族企業(yè)融合職業(yè)經理人力資本的路徑模型,運用多元回歸分析的方法對家族企業(yè)融合職業(yè)經理人力資本的模型進行了驗證,研究表明家族企業(yè)綜合運用契約治理和關系治理這兩種治理機制來對促進家族企業(yè)與職業(yè)經理人力資本的融合。
　　論文也運

4、用了方差分析的方法對家族企業(yè)融合職業(yè)經理人力資本的過程和治理機制進行了研究,得出家族企業(yè)在融合職業(yè)經理人力資本的不同階段采取的治理機制的強度是有顯著性差異的,家族企業(yè)比較注重關系治理,但隨著時間的推進,家族企業(yè)不斷加強了關系治理和契約治理的強度。
　　在以上研究的基礎上,論文提出了家族企業(yè)融合職業(yè)經理人力資本的對策,它主要包括六個方面:打破家族企業(yè)信任的局限性、建立合理的激勵與約束機制、合理的授權、提升家族企業(yè)主的綜合素質、職業(yè)經