市場(chǎng)化進(jìn)程、控制人性質(zhì)與高管薪酬契約有效性.pdf

1、隨著我國(guó)上市公司數(shù)量、規(guī)模的不斷增加與擴(kuò)大，企業(yè)高管薪酬雖然在總體上呈現(xiàn)出一種上升的趨勢(shì)，但在個(gè)體上卻出現(xiàn)了一些顯著的異常變動(dòng)：一些虧損公司的高管仍然得到豐厚的高薪；相反，績(jī)效良好的公司高管薪酬卻并不突出；一些公司高管薪酬的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)幅度。顯然，我國(guó)高管薪酬的發(fā)展已經(jīng)偏離了“最優(yōu)契約理論”，高管薪酬在一定程度上已經(jīng)不再與業(yè)績(jī)掛鉤，其所承擔(dān)的激勵(lì)效用也在減弱，因此，對(duì)于我國(guó)上市公司高管薪酬有效性的研究就迫在眉睫。

2、>　　本文采用規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方法對(duì)高管薪酬的有效性進(jìn)行了研究，理論研究表明：出于保護(hù)股東和投資者利益的目的，把高管薪酬與公司績(jī)效結(jié)合起來(lái)的激勵(lì)契約是有效的。但是，高管薪酬激勵(lì)契約制定依據(jù)的原則紛繁復(fù)雜，且不具有透明性。雖然激勵(lì)的最終目的是提高企業(yè)價(jià)值、提升公司績(jī)效，但是高管薪酬激勵(lì)契約的制定還會(huì)受到眾多公司內(nèi)在或外在因素的影響，這些影響有可能是提高激勵(lì)有效性的正面影響，也有可能會(huì)對(duì)激勵(lì)有效性產(chǎn)生負(fù)面干擾。
　　以往文獻(xiàn)

3、在研究高管薪酬激勵(lì)契約有效性時(shí)，對(duì)公司規(guī)模、風(fēng)險(xiǎn)、成長(zhǎng)性、行業(yè)和地區(qū)，以及公司治理結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行了充分的考慮，對(duì)企業(yè)家薪酬理論以及管理層激勵(lì)理論的完善都起到了重要作用。本文在研究了高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的基礎(chǔ)上，針對(duì)我國(guó)各地區(qū)市場(chǎng)化程度的不同，研究制度環(huán)境對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的影響；與此同時(shí)，本文進(jìn)一步考慮了政府干預(yù)對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的影響，將企業(yè)按是否為政府控制進(jìn)行分類，分別進(jìn)行實(shí)證分析。最后，本文還綜合考慮了市場(chǎng)化進(jìn)程、控

4、制人性質(zhì)對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的影響?？梢哉f(shuō)，本文為高管薪酬領(lǐng)域的研究增添了一個(gè)新的視角，同時(shí)對(duì)于完善我國(guó)上市公司的激勵(lì)機(jī)制有一定的現(xiàn)實(shí)意義，也可以幫助我國(guó)政府更好地發(fā)揮政府職能。
　　在理論分析的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建回歸模型，利用2007-2010年上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）高管薪酬與公司績(jī)效存在相關(guān)性，且相關(guān)性顯著，即上市公司高管薪酬契約具有激勵(lì)有效性；（2）市場(chǎng)化指數(shù)與高管薪酬顯著正相關(guān)，（3）相對(duì)于政府

5、控制公司來(lái)說(shuō)，非政府控制公司的高管薪酬契約更具有激勵(lì)有效性。（4）市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)于非政府控制公司的高管薪酬契約與業(yè)績(jī)的敏感性的影響更大，而對(duì)于政府控制公司的高管薪酬契約與業(yè)績(jī)的敏感性的影響相對(duì)較小。
　　最后，本文給出如下建議：公司治理機(jī)制要依照制度環(huán)境的變化而進(jìn)行相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，只有適應(yīng)環(huán)境的公司治理結(jié)構(gòu)才能夠充分發(fā)揮作用；對(duì)政府的經(jīng)濟(jì)職能要進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，才能保障市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良性軌跡；應(yīng)減少政府對(duì)市場(chǎng)和企業(yè)的干預(yù)，充分發(fā)揮市