內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬契約有效性研究.pdf

1、薪酬激勵制度尤其是薪酬與業(yè)績掛鉤的薪酬制度成為現(xiàn)代企業(yè)解決委托代理問題最重要的方法之一。薪酬業(yè)績敏感性已經(jīng)得到眾多學(xué)者的證實，其相關(guān)性和敏感度已經(jīng)被當(dāng)作了薪酬契約有效性的指標(biāo)。但是根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，我國薪酬激勵制度在踐行過程中頻現(xiàn)各種薪酬亂象:某些上市公司連年虧損而高管薪酬卻反增不降，部分上市公司高管薪酬增長率遠(yuǎn)超過企業(yè)業(yè)績增長率，一些企業(yè)高管薪酬水平遠(yuǎn)偏離了行業(yè)正常值。這些現(xiàn)象表明這一薪酬激勵制度沒有充分發(fā)揮其有效性。內(nèi)部控制制度就是為了

2、提高企業(yè)經(jīng)營效率和效果，保證財務(wù)報告的可靠性和促使企業(yè)行為符合相應(yīng)的法律法規(guī)(COSO，1992)。一方面，內(nèi)部控制的有效實施能夠約束代理人的自利動機、監(jiān)督代理人對契約合同的履行效果，使得公司經(jīng)營行為合規(guī)合法，有助于提升公司的業(yè)績和盈利質(zhì)量。另一方面，委托人為了使代理人與其利益趨于一致會將經(jīng)營業(yè)績與薪酬掛鉤作為激勵，而理性的代理人因為受到約束也愿意將績效薪酬作為自身報酬的彌補。因此，將內(nèi)部控制納入薪酬契約有效性研究中可能會對薪酬制度體系

3、有新的發(fā)現(xiàn)。
　　基于此，本文在相關(guān)文獻(xiàn)回顧和理論分析基礎(chǔ)上，針對2010年-2014年我國A股上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，分別以盈利業(yè)績和虧損業(yè)績作為分組，構(gòu)建面板數(shù)據(jù)，研究內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬契約有效性的影響。實證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制能夠增強高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的勾稽程度，顯著提高高管薪酬契約的有效性。具體表現(xiàn)在:(1)內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性顯著正相關(guān);(2)高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠減小盈利業(yè)績下高管薪酬業(yè)績敏感性與虧損業(yè)績下