溫州大草原印業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理溫州大草原印業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究1國外相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述“薪酬”一詞所對應(yīng)的英文單詞有多個(gè)，通常見到的表達(dá)有：wage，salary和compensation。其中compensation是最近也是最廣泛使用的詞匯。從表面理解，薪酬是平衡、補(bǔ)償、回報(bào)的意思。但是它暗含著交換的意思。在經(jīng)濟(jì)學(xué)的所有論著中，一般對于不同形式的薪酬都統(tǒng)一用“工資（wage）”一詞概括。在經(jīng)濟(jì)學(xué)的歷史中，對工資問題的研

2、究由來已久。第一個(gè)用“工資”這個(gè)概念的人恐怕是17世紀(jì)的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第。真正從管理學(xué)的角度對企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)進(jìn)行研究，始于1911年美國管理之父泰勒對薪酬問題的研究。他令人信服地證明了，企業(yè)薪酬管理是可以作為科學(xué)研究對象的，并注意到了薪酬（盡管僅僅認(rèn)識到金錢）的激勵(lì)作用。同時(shí)實(shí)際分析了怎樣發(fā)揮金錢的激勵(lì)作用—－運(yùn)用工作分析和工作評價(jià)的方法，探討理性的薪酬制度的建立。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇認(rèn)為：薪酬是雇員作為雇傭關(guān)系的一方

3、所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和1。而美國的薪酬管理專家約瑟夫J馬爾托奇奧把薪酬定義為：員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)2。薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的所有直接的和簡接的經(jīng)濟(jì)收入，包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。薪酬作為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，對員上來說，這種報(bào)酬是其應(yīng)得物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)，是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨

4、幣形式的報(bào)酬對企業(yè)來說，這種付酬是財(cái)務(wù)性的，是要耗費(fèi)企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)資源的。薪酬包括直接薪酬和間接薪酬兩大部分3。1單建光因類制宜構(gòu)建企業(yè)薪酗體系.管理論壇.201022約瑟夫J馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬[M].周眉譯.北京:中國社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社2002.3馮憲.薪酬管理[M].浙江大學(xué)出版社20052勞動力國內(nèi)和國外流動支出，以及獲取相關(guān)信息的支出等6。分享工資理論。由美國麻省理工學(xué)院的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼在1984年提出的。他從分析企業(yè)勞

5、動報(bào)酬的形式入手，把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人和雇主的利潤聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工資工資的來源，他與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再試拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達(dá)成協(xié)議。均衡價(jià)格工資論。該理論的理論基礎(chǔ)是由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾創(chuàng)立的均衡價(jià)格論。它指出，工資是勞動的供給和需求達(dá)到均衡時(shí)的價(jià)格。1772年，J鮑威爾提出：“一個(gè)人在四天時(shí)間里如果能掙到足夠維持七天生活的錢，那么他就會把那三天作為休息日，

6、換句話說，他就會揮霍放蕩的過日子”7。Iazeer和Rosen(1981)比較了線性薪酬契約與錦標(biāo)制度。錦標(biāo)制度將一筆預(yù)先確定的獎(jiǎng)金授予產(chǎn)出最高的管理者他們說明當(dāng)管理者是風(fēng)險(xiǎn)中性時(shí)，任何薪酬設(shè)計(jì)都能達(dá)到最優(yōu)的努力水平和產(chǎn)出水平當(dāng)管理者是風(fēng)險(xiǎn)厭惡時(shí)，對于某些效用參數(shù)錦標(biāo)制度能夠優(yōu)于線性契約8。Lawler(1983)認(rèn)為，使用基于個(gè)人績效的基礎(chǔ)薪酬和基于團(tuán)隊(duì)績效的浮動薪酬這種復(fù)合型薪酬制度，個(gè)人獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人績效來發(fā)放，可以充分利用個(gè)人績效

7、薪酬和團(tuán)隊(duì)績效薪酬的優(yōu)勢。OReillyMainhe和Crystal(1988)基對于1984年的105個(gè)公司薪酬的分析，檢驗(yàn)了CEO的薪酬水平是由錦標(biāo)理論解釋較好還是由社會比較理論解釋較好。他們對作為其他公司管理者的薪酬委員會成員進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與委員會成員任職的公司中的管理者薪酬正相關(guān)，他們將此解釋為對社會比較理論的支持9。B.Gerhart&G.T.Milkovich(1988)認(rèn)為，雖然企業(yè)在確定工資水平的時(shí)候會受到來

8、自外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，但是它們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇的余地。這個(gè)選擇余地的大小取決于企業(yè)所面臨的特定競爭環(huán)境。6西奧多W舒爾茨.人力資本投資[M]北京：商務(wù)印書館.l9907熊敏鵬公司薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社20068LazearESRosen.Rankdertournamentsasoptimumlabcontracts[J].JournalofPoliticalEconomy1981.899eillyCBMai