基于系統(tǒng)觀的知識型員工績效管理研究.pdf

1、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)增長的源泉和企業(yè)間競爭的重心，已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)移到知識資本方面，而作為知識擁有者的知識型員工在企業(yè)中的地位也日趨重要。然而，目前針對知識型員工績效管理的研究卻不多見，而現(xiàn)行的績效管理思想和方法并不能直接應(yīng)用于知識型員工的績效管理。因此，非常有必要針對企業(yè)中知識型員工的績效及其管理進(jìn)行系統(tǒng)研究。 本文利用理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方式，按照系統(tǒng)的觀點(diǎn)對知識型員工的績效管理進(jìn)行了全面深入地研究和分析。 與傳

2、統(tǒng)員工不同，知識型員工是從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。他可以是隸屬于企業(yè)的員工，也可以是不隸屬于企業(yè)但為企業(yè)工作的外部人員，并具有自身的鮮明特點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望強(qiáng)烈、個(gè)性鮮明、需求具有混合性特點(diǎn)、創(chuàng)新能力突出、知識更新的欲望強(qiáng)烈、工作過程難以監(jiān)督和控制、工作成果難以直接測量和評價(jià)、工作流動(dòng)較為頻繁等。當(dāng)然，其工作性質(zhì)和組織形式也發(fā)生了一定的改變。例如，知識成為知識型員工擁

3、有和攜帶的生產(chǎn)工具；工作的獨(dú)特性和彈性較高；任務(wù)結(jié)果的不確定性較大；對員工知識和技能的要求日益提高。而企業(yè)的組織形式也開始向有機(jī)式轉(zhuǎn)變。因此，知識型員工的工作機(jī)理與傳統(tǒng)員工便有所不同，要求知識型員工：具備工作效率之上的效能；保持個(gè)人能力之上的合作以及完成任務(wù)過程中的知識積累。 同樣，知識型員工的績效界定也有其特殊性。傳統(tǒng)的績效觀點(diǎn)有三種：基于結(jié)果、能力和行為的績效觀，盡管該三種定義各有自身的優(yōu)點(diǎn)，但都存在一定的缺陷，也不適于對知

4、識型員工的績效管理。為此，本文在引入系統(tǒng)理論分析的基礎(chǔ)上，綜合了傳統(tǒng)的績效觀點(diǎn)，加入了系統(tǒng)的因素，提出了知識型員工的績效是價(jià)值的觀點(diǎn)，為知識型員工的績效管理構(gòu)建了新的分析基礎(chǔ)。 事實(shí)上，無論是從宏觀(組織或流程)層面還是微觀(員工個(gè)人)層面進(jìn)行績效研究，都具有一定的片面性，因此，筆者提出，知識員工的績效管理是一個(gè)員工績效管理與組織績效管理互動(dòng)的過程，在該過程中組織與知識型員工進(jìn)行充分的互動(dòng)，從而使知識型員工和組織都獲得績效的改善

5、。 盡管坎貝爾等人提出的績效管理模型綜合了許多學(xué)者的研究，但用于知識型員工的績效管理時(shí)仍然存在一些缺陷，包括：忽略了一些影響員工績效的關(guān)鍵因素、模型過于復(fù)雜且缺乏驗(yàn)證、在知識型員工績效構(gòu)成方面也有不足等。因此，在系統(tǒng)理論的指導(dǎo)下，筆者在坎貝爾模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建和完善了知識型員工績效管理模型。該模型包括員工績效的影響和決定因素以及知識型員工績效的成分構(gòu)成兩大內(nèi)容，并將績效產(chǎn)出分為任務(wù)績效、關(guān)系績效和遞延績效三個(gè)維度。并由此推演出，知

6、識型員工的績效管理應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注績效提升，應(yīng)側(cè)重于員工績效的改善。 就知識型員工的績效提升而言，按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)分析，應(yīng)該采用全新的管理范式，進(jìn)行全方位的考慮。根據(jù)筆者所構(gòu)建的績效提升模型，企業(yè)至少應(yīng)該從兩個(gè)方面展開知識型員工的績效提升工作：工作體系的設(shè)計(jì)和激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)。隨著環(huán)境的變遷，傳統(tǒng)的工作體系開始轉(zhuǎn)向更加有機(jī)化的工作體系，因此，應(yīng)該針對知識型員工的特點(diǎn)重新設(shè)計(jì)企業(yè)工作，以使知識型員工具有更多的自主決策權(quán)等；當(dāng)然，激勵(lì)體系

7、作為外部環(huán)境作用于員工行為的一種重要因素，在對知識型員工的績效提升管理中也不可缺少，但該種激勵(lì)作用的發(fā)揮應(yīng)以員工動(dòng)機(jī)的準(zhǔn)確把握為前提。實(shí)證分析表明，成就與發(fā)展、福利與收入、工作自主和尊重參與這四個(gè)維度的指標(biāo)，對知識型員工績效提升的激勵(lì)及其滿足都有顯著作用，因此，可以將其納入到知識型員工的績效提升機(jī)制中。 本文主要在以下方面進(jìn)行了探索： 1.提出了知識型員工績效是基于利益相關(guān)者績效契約的價(jià)值創(chuàng)造的觀念。本文利用系統(tǒng)論的分析

8、工具，對知識型員工的績效形成機(jī)理進(jìn)行了系統(tǒng)分析，有效融合了傳統(tǒng)的績效是行為、結(jié)果和能力的觀點(diǎn)，提出了知識型員工績效是基于項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上，以利益相關(guān)者的績效契約滿足為目的的價(jià)值創(chuàng)造的新概念，為知識型員工的績效管理開辟了新思路。 2.構(gòu)建了更為完善的基于共同價(jià)值的知識型員工的績效管理系統(tǒng)性模型。該模型將員工個(gè)人特征和工作環(huán)境因素一起引入知識型員工的績效管理中，認(rèn)為其應(yīng)包含前提影響因素、決定因素以及績效產(chǎn)出三個(gè)組成部分，并將績效的構(gòu)