高校教師職稱機(jī)構(gòu)優(yōu)化論文

1、<p>　　高校教師職稱機(jī)構(gòu)優(yōu)化論文</p><p>　　隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，高校正在向市場轉(zhuǎn)變，深化高校教師的職稱改革，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，已不是什么新話題。筆者認(rèn)為，高校教師的職稱改革依然成效有限，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)很多方面停留在紙面上。為什么職稱改革會(huì)如此之難，結(jié)構(gòu)為什么如此難以優(yōu)化。關(guān)鍵問題何在？圍繞這個(gè)問題，談?wù)剮c(diǎn)看法。</p><p>　　一、職稱改革問題的起因<

2、/p><p>　　我國原有的專業(yè)技術(shù)職稱制度是在一定的歷史條件下形成的，與我國當(dāng)時(shí)的政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)意識(shí)形態(tài)在某種程度上保持一種相適應(yīng)的關(guān)系。隨著改革開放的深入，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理制度必然要向以市場為基礎(chǔ)的人力資源制度轉(zhuǎn)變，作為人事管理制度重要組成部分的職稱制度，也必然需要進(jìn)行相應(yīng)的改革。</p><p>　　職稱一詞，源出職務(wù)的名稱，最初是表

3、示一個(gè)人的職務(wù)，但并不一定代表其水平、能力和貢獻(xiàn)等。</p><p>　　但職稱作為一種制度，其內(nèi)涵已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出職務(wù)名稱所能表達(dá)了。按照《科技進(jìn)步法》的規(guī)定，在今后一系列實(shí)際上將要實(shí)行的職稱制度中，其思路和實(shí)際做法與一些專業(yè)技術(shù)人員所期盼的所謂沒有指標(biāo)限制，人人皆可擁有高級(jí)職稱的評(píng)聘分開制度相差甚遠(yuǎn)。因此，職稱制度的改革勢在必行。在本質(zhì)上職稱本身具有這樣一些特性，如：一旦擁有，終身享有；相同的職稱，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)相同，

4、不應(yīng)因地區(qū)、單位、民族等不同而有所差異；應(yīng)該沒有數(shù)額限制；與使用無關(guān)，人人可以參加職稱評(píng)定等。然而，嚴(yán)格地說，我國的職稱制度改革，無論是1983年的職稱評(píng)定，還是1986年以來的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，都有很深的計(jì)劃體制的烙印。</p><p>　　二、國家和高校在改革高校教師職稱晉升制度</p><p>　　優(yōu)化高校教師的職稱結(jié)構(gòu)的過程中，主體究竟應(yīng)該是誰？從社會(huì)生產(chǎn)理論來看高校教師的職稱評(píng)

5、審晉升制度，在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，衡量經(jīng)濟(jì)增長方式的標(biāo)志是經(jīng)濟(jì)增長靠投入增加，這叫粗放型（或外延）增長；如果靠效率提高則稱集約型（或內(nèi)涵）增長。在高校職稱制度也同樣適用。衡量一所高校師資水平的標(biāo)志，理論上都是看高校教師職稱結(jié)構(gòu)中高職比例的高低，如果師資隊(duì)伍水平是靠不斷增加高職比例而提高的話，我們就可以看作是高校職稱的粗放型（或外延增長；如果高校師資隊(duì)伍的整體實(shí)力和素質(zhì)的提高是靠效率和產(chǎn)出提高的話，我們就說是集約型（或內(nèi)涵）增長。毫無疑問，粗放型與

6、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有著必然聯(lián)系，而集約是市場經(jīng)濟(jì)的必由之路。在宏觀，國家在1986年恢復(fù)職稱評(píng)聘以來，提出一系列的建議。首先是深化職稱改革。其次是職稱結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，其中結(jié)構(gòu)優(yōu)化是關(guān)鍵。在過去的一段時(shí)間內(nèi)，職稱改革已取得一些成效，高校各職稱人員數(shù)量上有明顯增加，尤其是高級(jí)職稱人員數(shù)量增加迅速。國家一直把高校的職稱改革作為主線，鼓勵(lì)教師評(píng)職稱，尤其是高級(jí)職稱。提法沒錯(cuò)，這樣可以對(duì)高校青年教師起到激勵(lì)作用，提高效率，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，還可以提高資源配

7、置的效率，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)。但是在經(jīng)過幾</p><p>　　三、高校教師職稱改革，職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方向是什么</p><p>　　目前，從全國高校的師資情況看，職稱的評(píng)定出現(xiàn)向粗放型高職化方向發(fā)展的傾向，這不能不引起人們的警示。1986年恢復(fù)高校教師職務(wù)聘任制以來，改革措施也是層出不窮，呼吁和鼓勵(lì)年青教師評(píng)高級(jí)職稱。提出現(xiàn)有高級(jí)職稱平均年齡偏大，提倡晉升年輕的教師以鼓勵(lì)青年多出科研成果。全國從

8、中央政府到地方高校都在講職稱改革工作勢在必行。高校教師中高級(jí)職稱人員的比例較低，因此，職稱晉升政策在向粗放型高職化方向?qū)?。出現(xiàn)這種情況的原因有：第一，國家實(shí)施科教興國戰(zhàn)略，急需大批的高科技人員。高校是科技力量比較集中的場所之一，是國家科技創(chuàng)新體系中的突擊隊(duì)，黨的十六大報(bào)告中明確要求：實(shí)施科教興國戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科技進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。強(qiáng)化應(yīng)用技術(shù)的開發(fā)和推廣，促進(jìn)科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，集中力量解

9、決經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大和關(guān)鍵技術(shù)問題。深化科技和教育體制改革，促進(jìn)科技、教育同經(jīng)濟(jì)的結(jié)合。</p><p>　　人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重要的資源，要建立一整套有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，加快高等教育管理體制改革步伐，合理配置教育資源，提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。努力提高科技水平，普及科技知識(shí)，引導(dǎo)人們樹立科學(xué)精神，掌握科學(xué)方法，鼓勵(lì)創(chuàng)造發(fā)明。目前，

10、全國高校中教授、副教授人數(shù)不斷攀升，根據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)資料，2001年，全國普通高校教授5.07萬人，副教授16.13萬人；2002年，全國普通高校教授6.02萬人，副教授18.6293萬人；2003年全國普通高校教授7.01萬人，副教授21.616l萬人。雖然從整體上看，我國高校中高級(jí)職稱所占的比例還不算高，甚至可以說與國際水平相比還比較低，但我國特殊國情告訴我們一切發(fā)展都要以實(shí)際國情為背景。我國高校教師高級(jí)職稱人數(shù)上升的如此之快，所以在

11、一定程度。上緩解了高職教師比例過低的困境，也在一定程度上調(diào)動(dòng)了廣大青年教師的積極性，促進(jìn)了教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。但是也有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人事制度的痕跡，如教師隊(duì)伍只能進(jìn)，不能出，一旦進(jìn)入教師隊(duì)伍，人人都是終身教師，教師的鐵飯碗使教師缺少壓力，表現(xiàn)差的人員走不了，優(yōu)秀的人員難進(jìn)入；近親繁殖無法解決，幾代師生同堂。在教師職稱晉升和職務(wù)聘任中，只在內(nèi)部競爭，矮子當(dāng)中拔將軍，難免有人為情感</p><p>　　因此，我

12、國高校教師職稱制度改革，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方向不應(yīng)只重職稱的名，而不重職稱的實(shí)。粗放型高職化傾向與我國目前的國情是不相符的。雖然，理論上認(rèn)為一所大學(xué)師資素質(zhì)水平的高低以職稱結(jié)構(gòu)而論。通常也認(rèn)為高級(jí)職稱的師資比重越大，師資的整體水平就越高。但理論所說的高級(jí)職稱是指教師的水平真的達(dá)到相應(yīng)的水平。因此，要提高大學(xué)師資水平和整體素質(zhì)，不能片面地追求數(shù)量上的粗放型高職化。結(jié)合我國的實(shí)際背景，要想在短時(shí)期內(nèi)，使大批教師在學(xué)術(shù)、科研和教學(xué)等方面在質(zhì)上達(dá)到一個(gè)

13、很高的層次是很難的。有些知識(shí)技能是靠時(shí)間的積累，閱歷的豐富才能達(dá)到的，速成是不現(xiàn)實(shí)的。要使高校教師的職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)化，要達(dá)到質(zhì)的優(yōu)化，而不是量的優(yōu)化。要形成質(zhì)上的學(xué)術(shù)梯隊(duì)，使教師的學(xué)術(shù)科研技能達(dá)到相應(yīng)的水平。提高高校師資水平、科研能力，不是一朝一夕靠數(shù)量就能解決的，而應(yīng)該循序漸進(jìn)，從質(zhì)的角度提高。美國高校中終身教授的晉升率不到20％，可是卻擁有世界一流的師資隊(duì)伍。因此，在我國目前的情況下，要走集約路線，謹(jǐn)防高校教師職稱出現(xiàn)粗放型高職化傾向。

14、</p><p>　　四、要警惕高校用舊觀念運(yùn)行新政策</p><p>　　1986年，中共中央決定改革職稱制度，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。國務(wù)院在同年頒布的《關(guān)于實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》中指出：專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位，不同于一次獲得終身擁有的學(xué)位，學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)技術(shù)稱號(hào)。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘

15、任制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件，在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例。中共中央、國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)《關(guān)于改革職稱評(píng)定，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報(bào)告》時(shí)指出，要通過職稱改革，著手革除歷史上形成的專業(yè)技術(shù)人員管理制度上的各種弊端，打破禁錮人才，一潭死水的局面，逐步建立起充滿活力的專業(yè)技術(shù)人員管理制度。1995年在《關(guān)于加強(qiáng)選拔優(yōu)秀青年科技人員聘任高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的若干意見》的通

16、知中，提到要逐步提高高教、科研、工程、農(nóng)業(yè)、衛(wèi)生系列高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員中青年人員所占的比例，大膽選拔35歲左右的優(yōu)秀青年科技人員擔(dān)任正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。這是政策導(dǎo)向，使高校開始放手選拔青年教師擔(dān)任教授職務(wù)，然而所謂優(yōu)秀青年科技人員是一個(gè)很模糊</p><p>　　《意見》中還有事業(yè)單位35歲以下人員聘任副高級(jí)職務(wù)，40歲以下人員聘任正高級(jí)職務(wù)，經(jīng)各地部門人事（職改）部門核準(zhǔn)，可不受上級(jí)核定的基層單位職務(wù)數(shù)額或結(jié)

17、構(gòu)比例限制。各地、各部門可根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合本地、本部門的優(yōu)秀青年科技人員專項(xiàng)管理辦法，在國家每年下達(dá)本地、本部門的總職數(shù)內(nèi)定出一定比例，設(shè)置專項(xiàng)職數(shù)，解決35歲以下人員聘任副高級(jí)職務(wù)，40歲以下人員聘任正高級(jí)職務(wù)需要的職務(wù)數(shù)額。人事部將視該專項(xiàng)職數(shù)的設(shè)置和使用情況，在來年下達(dá)年度職數(shù)微調(diào)計(jì)劃時(shí)適當(dāng)增撥專業(yè)技術(shù)職務(wù)數(shù)額。在這樣的政策背景下，在職稱作為我國目前評(píng)價(jià)高校師資水平高低的重要標(biāo)志前提下，各高校努力擴(kuò)大青年高職人員，一時(shí)間，高職人

18、員數(shù)量迅速增加。同時(shí)期，關(guān)于我國高校教師職稱比例偏低，尤其是高級(jí)職稱的教師比重與國際相比偏低的報(bào)道或文章也出現(xiàn)頻繁。因此，在響應(yīng)政策的掩蓋下，高校紛紛爭取高級(jí)職稱名額，個(gè)人也都爭上高級(jí)職稱，使得我國高校教師在短期內(nèi)高職比重不斷上升。從理論上講，一個(gè)教師從一個(gè)職稱級(jí)別晉升到另一個(gè)更高的職稱級(jí)別，是需要一段相當(dāng)長時(shí)間積累和努力的，而且并非所有的低一級(jí)別的職稱教師都能得到晉升，高級(jí)職稱晉升的過快是與客觀事實(shí)相悖的</p><

19、;p>　　五、關(guān)于政府宏觀控制的手段</p><p>　　政府在進(jìn)行宏觀調(diào)控時(shí)，要盡量用總量手段，在需要用行政手段時(shí)，也要與各高校的實(shí)際情況相結(jié)合?，F(xiàn)在一種看法認(rèn)為總量手段很可怕，政府一說高職人員數(shù)額偏少，比重偏低，在幾年之內(nèi)全國高校中高職教師就會(huì)迅速增多。其實(shí)，總量手段體現(xiàn)在高校教師職稱晉升上，就是指利用評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，如利用學(xué)歷、年資等條件來控制高校教師職稱的總體數(shù)量。</p><p>

20、;　　在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)上，總量手段的作用就是指要把需求總量調(diào)整到與資源支撐能力相適應(yīng)。應(yīng)用到高校教師的職稱晉升上，其作用就在于把高校教師各級(jí)職稱的需求總量調(diào)整與師資能力相適應(yīng)。至于在微觀結(jié)構(gòu)上，不同類型的高校，不同的學(xué)科系列晉升多少，晉升的水平要求應(yīng)由客觀情況決定。然而，目前我國高校的職稱評(píng)審中行政手段利用仍然很多，因?yàn)槲覀兊慕逃€沒有完全走向市場，尤其是在職稱晉升這一塊，仍遺留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印。公務(wù)員之家</p><p

21、>　　當(dāng)前，我國人事管理制度面臨著如何適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)增長方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的要求，既加強(qiáng)人力資源管理又進(jìn)行開發(fā)，職稱制度作為人事管理制度的一部分，也必須適應(yīng)這個(gè)需要。國家對(duì)職稱工作的宏觀管理在思路上，應(yīng)從轉(zhuǎn)變政府職能出發(fā)，堅(jiān)持管少管好的原則。由國家宏觀控制部門提出宏觀的指導(dǎo)性意見，供各高校參照執(zhí)行。如確定高校教師職稱制度的實(shí)施范圍，總體規(guī)劃出哪些崗位，哪些專業(yè)實(shí)施職稱制度，而高校依據(jù)國家的指導(dǎo)性意見，制定符合自己情況的具體量化