畢業(yè)論文---國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才

1、<p>　　國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才</p><p>　?。ㄗ钥?013級人力資源學(xué)本科專業(yè)）</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　面對當(dāng)今全球知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，然而，由于國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴(yán)重制約著國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展道路。文章通過對國有企業(yè)

2、人才流失的現(xiàn)狀及缺陷原因分析，提出多種適合國有企業(yè)采用的激勵(lì)約束方式，使國有企業(yè)在留住人才、用好人才方面取得優(yōu)勢，為把我國國有企業(yè)建設(shè)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，積極向上、充滿活力的企業(yè)。</p><p>　　關(guān)鍵字　　國有企業(yè)；人才流失；激勵(lì)約束</p><p>　　The state-owned enterprises how to establish incentive and restr

3、aint mechanisms to retain talent</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In the face of today's global knowledge economy rapid development, the cultivation, the development of the ente

4、rprise cannot do without the talent however, and due to the inherent limitations of system of state-owned enterprises and the problems such as the serious loss of talents restricts the sustainable development of state-ow

5、ned enterprise road. This article through analysis of the present situation and defects of the causes of the loss of state-owned enterprises talents, put forward a varie</p><p>　　Key Words　　state-owned enter

6、prises；the brain drain；cause；analysis；incentive and restraint；retain talent</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要1</b></p><p><b>　　一、引言4</b></p&

7、gt;<p><b>　　二、文獻(xiàn)綜述4</b></p><p>　　三、國有企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析5</p><p>　　（一）國有企業(yè)在人才流動(dòng)方面取得的進(jìn)步5</p><p>　?。ǘ┤瞬帕魇У那闆r6</p><p>　　四、國有企業(yè)人才流失的原因分析8</p><p&g

8、t;　?。ㄒ唬┦車衅髽I(yè)體制改革影響8</p><p>　　（二）國有企業(yè)自身因素9</p><p>　?。ㄈ﹤€(gè)人因素12</p><p>　　五、國有企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制12</p><p>　?。ㄒ唬┙⒓?lì)機(jī)制的意義12</p><p>　?。ǘ┳龊脟衅髽I(yè)人才篩選13</p>&l

9、t;p>　?。ㄈ┙⒑侠矶止降膰衅髽I(yè)薪酬制度14</p><p>　?。ㄋ模┳龊萌瞬怕殬I(yè)生涯規(guī)劃14</p><p>　　（五）建立良好的企業(yè)氛圍15</p><p>　?。┢髽I(yè)文化的建立16</p><p>　?。ㄆ撸┙衅髽I(yè)人性化激勵(lì)制度17</p><p>　　六、國有企業(yè)建立人才

10、約束機(jī)制18</p><p><b>　　七、結(jié)論19</b></p><p><b>　　八、致謝19</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)20</b></p><p><b>　　一、引言</b></p><p>

11、;　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)都已經(jīng)意識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。面對我國不斷地進(jìn)行國有企業(yè)體制改革，人才紛紛流向企業(yè)效益高的行業(yè)；面對國外企業(yè)對國內(nèi)優(yōu)秀人才的渴望，高薪酬、福利好等體制引進(jìn)了中國大陸大批優(yōu)秀人才，我國的國有企業(yè)情形十分嚴(yán)峻，面臨著前所未有的人才危機(jī)。</p><p>　　本文盡可能全方位地分析研究國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、人才流失原因、人才流失對策等問題，做好國有企業(yè)留住人才的

12、工作已經(jīng)勢在必行。本論文主體分為四部分，第一部分，分析了國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、人才流動(dòng)的意義、人才外流的去向，以利于國有企業(yè)橫向比較。第二部分，從國企多角度分析人才流失的原因。人才流失既是社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革的直接后果，又有國有企業(yè)內(nèi)部機(jī)制落后、不和諧的原因，也有人才自身的原因；第三部分，探索了國有企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制對留住人才起到積極的作用，首先描述了激勵(lì)的意義，接著力求解決第二部分提到的企業(yè)人才職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)用人制度、企業(yè)氛圍、企業(yè)文

13、化、企業(yè)薪酬待遇和企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制等諸多問題；第四部分，講到國有企業(yè)建立約束機(jī)制對留住人才起著同等重要。通過以上理論研究和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)，人力資源開發(fā)實(shí)際上是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘他們內(nèi)在潛能，才能不斷提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，真正做到“人盡其才，才盡其用”。因此，不斷探索吸引人才，留住人才的激勵(lì)辦法，激勵(lì)約束機(jī)制是核心，也是關(guān)鍵。</p><p><b>　　二、文獻(xiàn)綜述</b>

14、</p><p>　　現(xiàn)有的激勵(lì)理論主要有心理學(xué)的激勵(lì)原理和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)理論。心理學(xué)的激勵(lì)原理是建立在對人的行為規(guī)律的認(rèn)識基礎(chǔ)上，主要有馬斯洛的需要層次理論。弗魯姆的動(dòng)機(jī)－目標(biāo)激勵(lì)模式，亞當(dāng)斯的公平理論以及強(qiáng)化激勵(lì)理論等。根據(jù)馬斯洛的需求理論，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M足之后，才可能產(chǎn)生高層次的需求，馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。在管理的實(shí)踐過程中，企業(yè)如何對個(gè)人實(shí)

15、施有效的約束激勵(lì)，首先要以人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。正如麥格雷戈所說：“每一種管理決策或管理行動(dòng)都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾?！?lt;/p><p>　　目前，國企激勵(lì)約束機(jī)制無論在理論上還是在實(shí)踐中都面臨不少問題。比如，有關(guān)法律、制度的進(jìn)一步完善，企業(yè)員工競爭上崗，企業(yè)氛圍文化，薪酬待遇，企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制，經(jīng)營者的考核標(biāo)準(zhǔn)等等諸多方面存在問題，通過對國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則、激勵(lì)方式及其比較進(jìn)行研究，著眼于企業(yè)留住

16、人才提出了自己對有關(guān)問題的看法并加以分析，中國國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的建立健全任重道遠(yuǎn)，還需要去探索、去解決。</p><p>　　三、國有企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析</p><p>　?。ㄒ唬﹪衅髽I(yè)在人才流動(dòng)方面取得的進(jìn)步</p><p>　　1.人才流動(dòng)的意義 </p><p>　　打破人才流動(dòng)的體制性障礙,人才資源的穩(wěn)定是相對的,流動(dòng)是絕對的

17、,人才競爭水平提高等方面都起著積極重要的意義。每個(gè)人都可以通過人才流動(dòng)，逐漸找到適合自己的崗位，適合自己的人生道路。合理的人才流動(dòng)可以為展現(xiàn)自我提供了可能。</p><p>　　2.人才流動(dòng)取得進(jìn)步</p><p>　　近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和對外開放程度逐漸擴(kuò)大，國外優(yōu)秀外資企業(yè)紛紛涌入中國市場；國內(nèi)國有企業(yè)經(jīng)過60多年的資金積累已迅速崛起；國家對國企職工在社保、住房、醫(yī)療、

18、戶籍等福利方面做了重大的改革與調(diào)整；近幾年的高校畢業(yè)生分配政策的調(diào)整變化等因素都為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。在人才流動(dòng)的引入，我國有企業(yè)在招人方面更透明化，實(shí)行對外公開招聘，讓應(yīng)聘者平等競爭;在用人方面更靈活性，競爭上崗，崗位輪換。人才流動(dòng)使得國企發(fā)展的越來越市場化了，人力資源管理方面越來越走向市場了，打破傳統(tǒng)封閉的舊經(jīng)營模式，加快完善國企用人機(jī)制，讓國企和民企在同樣競爭地位上，使得國有企業(yè)在發(fā)展道路上走的越來越國際范。如：當(dāng)初，廣東絲綢集團(tuán)

19、那時(shí)處于瀕臨破產(chǎn)，在生死線掙扎中，年年虧損、利潤負(fù)債情況下，蔡董事長提出了體制改革，其中一條就是員工要競爭上崗，不適崗位的員工必須下崗，那時(shí)裁掉了一半以上的老員工，且在高校校園里進(jìn)行公開招聘選拔人才，引進(jìn)了第一批優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)來，在這種新的理念、新的骨干知識帶領(lǐng)下，那次改革、改制、重組后廣東絲綢集團(tuán)成功的起死回生且漸漸走上發(fā)展軌道，最終成為全國進(jìn)出口企業(yè)最大200家之一。這說明人才流</p><p>　?。ǘ?/p>

20、人才流失的情況</p><p>　　我所在的企業(yè)地處珠三角發(fā)達(dá)地區(qū)，是一家具有60年歷史的國有老企業(yè)，廣東絲綢過去是事業(yè)單位，政企不分，80年代初組建絲綢紡織集團(tuán)。2000年轉(zhuǎn)制為省屬國有企業(yè)，2014年被列入“中國企業(yè)500強(qiáng)第300位”。現(xiàn)有員工近2000人，其中研究生以上學(xué)歷人數(shù)103人，占職工總?cè)藬?shù)的5.15%，有大專及本科學(xué)歷人數(shù)1600人，占職工總?cè)藬?shù)的80%，各類技術(shù)人員318人，占職工總?cè)藬?shù)的15

21、.9%。近幾年來，由于受國內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣造成國企人才大量流失： 2008年有78人相繼提出辭職，到2009年辭職人數(shù)達(dá)到了205人，其趨勢呈逐年上漲，研究表明辭職人員中具有本科以上學(xué)歷人數(shù)占絕大部分，呈現(xiàn)出人才流失更傾向于高學(xué)歷人才。人才的合理流動(dòng)固然有益，但一個(gè)企業(yè)如果出現(xiàn)了大量的人才流出，勢必影響企業(yè)的正常經(jīng)營。</p><p>　　1.國有企業(yè)人才存量不足，危機(jī)凸顯</p><p>　

22、　由于國有企業(yè)用人機(jī)制存在不透明、不公開招聘流程，都是安插親戚家屬進(jìn)來，成了家族企業(yè)。國企不對外公開招聘，外部人才也難以引進(jìn)來?，F(xiàn)在國有企業(yè)難以引進(jìn)足夠的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，其原因之一是管理人員的危機(jī)識別能力和危機(jī)防范意識較薄弱，不重視人才，即使人才離開了這個(gè)崗位，管理人員就通過內(nèi)部調(diào)動(dòng)找個(gè)人頂上去，不考慮這個(gè)人能否勝任這個(gè)崗位和所需具備的崗位職責(zé)，其措施更多的是一種臨時(shí)性的應(yīng)急行為，通過以上可以看出由于國企體制的混亂腐敗顯得國有企業(yè)人才庫

23、量會(huì)越來越少。以廣東絲綢為例，調(diào)查顯示，在實(shí)現(xiàn)進(jìn)出口貿(mào)易企業(yè)中，擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷且大學(xué)英語6級的人才僅總數(shù)的6.93%,從全局看，我據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)研究表明我國72.9%的國有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，僅有23.1%的國有企業(yè)意識到人才資源不足的問題。因此，應(yīng)高度重視國有企業(yè)人才庫量不足問題。</p><p>　　2. 人才流向西方發(fā)達(dá)國家</p><p>　　在競爭激烈的人才市場上，國有企

24、業(yè)人才流失的狀況尤為嚴(yán)重，尤其受金融風(fēng)暴影響，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣，特別是外貿(mào)行業(yè)的，人民幣的升值，國內(nèi)生產(chǎn)成本提高，國外客戶訂單的減少，國內(nèi)工廠紛紛倒閉，直逼著國企外貿(mào)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級，再加上西方發(fā)達(dá)國家養(yǎng)老政策福利好，普遍人民素質(zhì)偏高，社會(huì)保障較國內(nèi)多，所以很多優(yōu)秀人才都紛紛流向西方發(fā)達(dá)國家，其中重要的一點(diǎn)是很多人才看中發(fā)達(dá)國家科技進(jìn)步很快，發(fā)展空間大，機(jī)遇較多，特別像蘋果、谷歌、微軟等優(yōu)秀西方跨國公司。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國有企業(yè)貿(mào)易人才流失及轉(zhuǎn)

25、行的超過48%，其中很多國內(nèi)IT領(lǐng)袖人才紛紛跳槽到美國硅谷等IT產(chǎn)地。人才流失問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。另據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計(jì)，近些年來，我國四大國有商業(yè)銀行共有5.86萬人辭職，其中大部分流到了西方銀行。從國際來看，在經(jīng)濟(jì)全球化下，發(fā)達(dá)國家利用其資金雄厚及科學(xué)技術(shù)一流的環(huán)境優(yōu)勢占據(jù)了主導(dǎo)地位，我國落后的科學(xué)技術(shù)和跟不上科技發(fā)展的經(jīng)濟(jì)能力始終處于被西方爭奪的一方。隨著改革開放以來，我國平均每年高校畢業(yè)出國留學(xué)人數(shù)

26、有5萬人，回歸率不足40％。數(shù)據(jù)表明：國有企業(yè)人才紛紛流向西方發(fā)達(dá)國家原因不就是那么幾個(gè)，</p><p>　　3.人才流向經(jīng)濟(jì)效益高的行業(yè)</p><p>　　從行業(yè)上看，國有煤礦業(yè)、重工業(yè)、制造業(yè)以及勞動(dòng)密集型企業(yè)人才大量流向IT高科技等外資企業(yè)。國企未來的趨勢越來越向民營、合資企業(yè)靠攏，國家也開始重視私營企業(yè)的發(fā)展，支持私有制和公有制企業(yè)共同發(fā)展，這個(gè)流向是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的結(jié)果。國

27、有企業(yè)原有令人羨慕的福利待遇、安穩(wěn)、分房好處和外資企業(yè)相比，正逐步失去，特別是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)效益的多樣化，人們的價(jià)值觀、人生觀和就業(yè)觀念發(fā)生了很多變化，對國有企業(yè)人才安穩(wěn)產(chǎn)生很大的沖擊，現(xiàn)在人們更向往高品質(zhì)的生活，不求安穩(wěn)，反反復(fù)復(fù)的工作，都向往創(chuàng)造更多自身價(jià)值的企業(yè)靠攏，說白了就是向更高經(jīng)濟(jì)效益的行業(yè)接軌，一份關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示：從畢業(yè)生就業(yè)流向的產(chǎn)業(yè)看，從事第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)產(chǎn)業(yè)來看，就業(yè)者不到總?cè)藬?shù)的10%，從事第二

28、產(chǎn)業(yè)重輕工業(yè)不到25%，而從事第三產(chǎn)業(yè)高科技電子信息產(chǎn)業(yè)高達(dá)65%，這表明高科技電子信息吸引著大量應(yīng)屆畢業(yè)生。從行業(yè)上看，教育業(yè)、行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、科研、醫(yī)療衛(wèi)生和金融保險(xiǎn)等行業(yè)部門，是吸引優(yōu)秀畢業(yè)生的主要行業(yè)。同時(shí)，隨著電子商務(wù)的深入，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的快速發(fā)展，IT行業(yè)像阿里巴巴、京東、騰訊、奇虎、百度等這些新興產(chǎn)業(yè)毫無質(zhì)疑吸引著</p><p>　　四、國有企業(yè)人才流失的原因分析</p><p

29、>　　人才流失的原因是多方面的。但是，國有企業(yè)沒有站在戰(zhàn)略的高度上把人作為企業(yè)資產(chǎn)和企業(yè)競爭力的重要組成部門，沒有建立良好的用人機(jī)制和企業(yè)文化氣息；沒有為人才設(shè)計(jì)一套完善的職業(yè)規(guī)劃；沒有形成有效的人才激勵(lì)和人才約束機(jī)制，導(dǎo)致了國有企業(yè)留不住人才，其中人才流失已制約著國有企業(yè)發(fā)展蒸蒸日上的主要因素。在國有企業(yè)體制改革深化和價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變的條件下，受當(dāng)今擇業(yè)觀念的影響下傳統(tǒng)的擇業(yè)觀念已不復(fù)存在，人才更愿意尋找自我發(fā)展空間更大、自我增值更

30、多的企業(yè)。我認(rèn)為國企人才流失具體原因主要有以下幾方面：</p><p>　?。ㄒ唬┦車衅髽I(yè)體制改革影響</p><p>　　隨著國有企業(yè)體制改革的深化，以前國有企業(yè)“一統(tǒng)天下，穩(wěn)賺不賠”的金飯碗格局被打破，實(shí)行競爭上崗，看業(yè)績說話，適者上崗，不適者下崗；杜絕壟斷性的國有企業(yè)，國家政策允許大量的民營資本參與國有企業(yè)股本，讓外企、民營企業(yè)和國有企業(yè)共同競爭，使得國有企業(yè)漸漸向其他類型企業(yè)性質(zhì)

31、轉(zhuǎn)變，失去了原有的光輝，新的競爭者不斷加入，國有企業(yè)再也難以引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才，且僅存有的優(yōu)秀人才紛紛流向其它企業(yè)，說明國企體制改革的推進(jìn)已經(jīng)影響到國企的優(yōu)勢，顯得對優(yōu)秀人才的吸引力不足。在國務(wù)院加大對國企體制改革強(qiáng)度后，最明顯，作為壟斷性的中國移動(dòng)老大哥在騰訊”微信“網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的沖擊下，中國移動(dòng)漸漸失去在信息這塊的光芒，在中國移動(dòng)信息領(lǐng)域這塊的優(yōu)秀人才自然而然就流失了。最近，在阿里巴巴推出了網(wǎng)上銀行”余額寶“之后，整個(gè)金融界發(fā)生了天

32、翻地裂，對中國四大國有銀行在金融界的壟斷性產(chǎn)生巨大沖擊力，看到很多優(yōu)秀人才紛紛離職，到其他經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域去了。</p><p>　　（二）國有企業(yè)自身因素</p><p>　　國有企業(yè)由于存在不合理、不公平的制度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的混亂而限制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使得不能與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同軌，落后于社會(huì)主義發(fā)展，而造成綜合能力低下，與市場上大部分其他類型的企業(yè)相比，缺乏競爭力，經(jīng)營模式老套，缺乏創(chuàng)新意識；企

33、業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的模糊，造成企業(yè)人才頻頻流失。具體分析起來人才流失主要有以下幾個(gè)方面的原因：</p><p>　　1.國企缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　現(xiàn)今優(yōu)秀人才選擇企業(yè)并不在乎它是否國企，而是更得在乎呆在這個(gè)企業(yè)能否找到自己的定位；在這個(gè)企業(yè)里能否給自己一個(gè)很好的平臺(tái)更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；直白的說在這個(gè)企業(yè)里做五年、十年后自己能坐到什么位置，能否有一個(gè)明確的指示燈指引著你前進(jìn)，

34、這就要求企業(yè)做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。說到這點(diǎn)，我之前就是在一家國有企業(yè)呆過三年長時(shí)間，后來為什么我會(huì)離職，就是因?yàn)樵谖掖舻膰罄餂]有一個(gè)很好的職業(yè)生涯規(guī)劃背景，上班就按部就班做著一成不變的工作，一日復(fù)一日看不到盡頭，根本體現(xiàn)不出自身對這個(gè)企業(yè)的價(jià)值，更看不到自己的未來的路在何方，呆久了只會(huì)讓人迷失原有的方向，喪失斗志、青春理想。其根本原因是國企缺乏對人才有一個(gè)很好的職業(yè)規(guī)劃，沒有把職工人才職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的前景有效的結(jié)合起來

35、。這樣員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，在崗位上又沒有明確的提升空間，對未來前景感到迷茫，從而他們就會(huì)更多的考慮選擇到最適合自己發(fā)展前景的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新技能來提升自我價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也為自己增值，從而一步步實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人理想。所以國企應(yīng)建立完善的人才職業(yè)生涯規(guī)劃，為人才提供適合的發(fā)展平臺(tái)，否則國企留不住人才。</p><p>　　2.國企用人機(jī)制問題</p><p>　　首

36、先，我國國有企業(yè)在招納人才方面的漏洞是十分明顯的，極少會(huì)對外公開招聘的，都是安插親戚子女進(jìn)來，這也是國有企業(yè)在應(yīng)聘環(huán)節(jié)上的一個(gè)通病。有真才實(shí)學(xué)、專業(yè)對口的人才想進(jìn)卻進(jìn)不來，而文化水平不高、能力有限的只要通過關(guān)系網(wǎng)就可以進(jìn)來，這必然造成國有企業(yè)的人才資源庫缺乏。 即使招進(jìn)來的人才，也會(huì)遭到壓抑、排斥，人才沒有用武之地，久而久之他們最終還是不辭而別，這說明國企在用人機(jī)制方面存在很大問題，用人制度不夠靈活，沒有給人才提供一個(gè)很好的平臺(tái)，讓他能

37、力在企業(yè)得到發(fā)掘。企業(yè)要做到善用人才，賞識人才，會(huì)發(fā)現(xiàn)人才的伯樂。以我公司絲綢龍匯為例，是絲綢集團(tuán)下面的子公司，一位同事從2011年畢業(yè)進(jìn)來不到一年時(shí)間就辭職了，她覺得這國企工作太煩躁，每天都在做同樣的事情，毫無成就感，整天無所事事，虛度青春年華，最重要的一點(diǎn)是長期得不到發(fā)揮自己才智的機(jī)會(huì)。像儒家說的：人不進(jìn)則退。在這里她實(shí)現(xiàn)不了自己當(dāng)初的夢想，就算工作再怎么安穩(wěn)，待遇再怎么好，不改變企業(yè)的用人制度也是留不住人心的。這從另一方面也說明，

38、許多老國企失去了改制、創(chuàng)新的動(dòng)力而逐漸萎縮、虧損甚至破產(chǎn)都來源于國企在崗人才嚴(yán)重流失的同時(shí)難以及時(shí)的補(bǔ)進(jìn)新鮮血液。</p><p>　　3.國企缺乏良好的工作氛圍</p><p>　　國企只是單方面強(qiáng)調(diào)效率、效益，而忽略了企業(yè)的工作氛圍，就算提出高薪挽住人才的舉措，這種舉措的功效也是徒勞的。一個(gè)企業(yè)沒有重視企業(yè)氛圍是無法發(fā)展壯大，也不是長久之計(jì)。很多國企根本就沒有什么工作氛圍的，上班就坐在

39、電腦前該干嘛就干嘛，同事之間也沒有過多的交流和談心，在國企最容易出現(xiàn)同事之間勾心斗角，為了討好上級領(lǐng)導(dǎo)，拍馬屁拍的天花亂墜，搭建小團(tuán)體，不實(shí)事求是，腳踏實(shí)地，玩虛弄假，在這樣的工作氛圍下，能提高公司業(yè)績嗎？同事之間能友好相處嘛？在國企往往優(yōu)秀人才都是最讓人恨，同事排擠，遭他人嫉妒，領(lǐng)導(dǎo)慧眼有限不識人才，同流合污。在這樣淹沒人才的壞風(fēng)氣下能留得住人才嘛？這就往往造成人才流失背后的真正原因。</p><p><

40、b>　　4.國企文化問題 </b></p><p>　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在，一個(gè)好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來好的凝聚力。但是，在一些國有企業(yè)中，似乎把”麻將“和”陪喝酒“發(fā)展成為企業(yè)文化。一個(gè)人有沒有官途，首先看他會(huì)不會(huì)喝酒，越會(huì)喝酒，官途就走的越順暢，要跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，員工就得學(xué)喝酒，就得學(xué)打麻將。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，不從細(xì)節(jié)上關(guān)心、愛惜人才，這會(huì)使人才覺得受到冷落、不

41、受重視，如果不是“小團(tuán)體”里的人，即使你再有才華和能耐、再好的業(yè)績，得到的回報(bào)也是一樣多，在體制內(nèi)拼的不是業(yè)績而是哄好上頭領(lǐng)導(dǎo)，跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系越好，你得到的報(bào)酬甚至比那些埋頭苦干、腳踏實(shí)地奮戰(zhàn)的員工還多，員工心里平衡感何在，在這樣的企業(yè)文化沖擊下，怎么能留得住人才呢。很多人才在這樣的企業(yè)文化下都會(huì)覺得前途無望，呆在這里只會(huì)淹沒了自己的才華從而選擇跳槽。導(dǎo)致國企大量優(yōu)秀人才紛紛離職，剩下一些即將退休的或沒真才實(shí)學(xué)的人留了下來，使得國企人才流

42、失現(xiàn)象嚴(yán)重。</p><p>　　5.國企缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　職工飽滿的精神面貌，積極主動(dòng)的工作作風(fēng)都直接跟國企激勵(lì)職工的措施直接相關(guān)。在企業(yè)里經(jīng)常會(huì)看到職工上班無精打采，工作上拖拖拉拉，工作效率也低，業(yè)績平平，這些都是因?yàn)閲笕狈σ粋€(gè)有效的激勵(lì)制度，間接影響到員工積極性不高，在體外看來就是“老油條”，創(chuàng)新意識不高，缺乏活力激情。像最近在美國上市的阿里巴巴集團(tuán)，他們的成

43、功不是在于他們有資本，而是他們把激勵(lì)機(jī)制做的很好，對每個(gè)員工的業(yè)績都會(huì)考核到工資里，業(yè)績貢獻(xiàn)比較大的得到的報(bào)酬就越多，每個(gè)月都會(huì)定期安排優(yōu)秀員工去國外MBA留學(xué)深造，里面的員工積極性也自然而然的高，效益也自然而然的上去了。這表明一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力多雄厚都離不開健全的激勵(lì)機(jī)制。美國通用汽車公司首席執(zhí)行官Jacques Nasser曾直言不諱地指出：“錢，不能解決一切問題，最主要的是建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，通過以激發(fā)員工潛能為目標(biāo)的內(nèi)動(dòng)式的制

44、度設(shè)計(jì)將越來越受到市場認(rèn)可?！庇纱丝梢?，激勵(lì)機(jī)制對一個(gè)企業(yè)在激發(fā)人才潛能和積極性方面的起著巨大作用，也反映我國國企在建立激勵(lì)機(jī)制方面的不足。</p><p><b>　　（三）個(gè)人因素</b></p><p>　　個(gè)人們的擇業(yè)觀念發(fā)生了深刻的變化。過去人們總想到工作要安穩(wěn)，國企在他們眼中就是“鐵飯碗”，各種福利待遇都很好，還有房分，并將工作地點(diǎn)離家交通距離作為一個(gè)重要

45、因素來衡量。則現(xiàn)在卻不然，人們更向往的是一份較高的收入或去一個(gè)高新產(chǎn)業(yè)，而不在乎工作穩(wěn)不穩(wěn)定，交通距離遠(yuǎn)不遠(yuǎn)的問題，說直白就是更看重企業(yè)的發(fā)展前途與自身發(fā)展是否相一致。另外，人們過去選擇工作都要求專業(yè)對口，而現(xiàn)在人們覺得實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值高于一切，擇業(yè)思想的轉(zhuǎn)變使得人才流向了各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域。</p><p>　　五、國有企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制</p><p>　?。ㄒ唬┙⒓?lì)機(jī)制的意義&l

46、t;/p><p>　　實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)出一個(gè)員工的無限潛能，在精神層面上的激勵(lì)遠(yuǎn)甚于物質(zhì)上的激勵(lì)，通過激勵(lì)機(jī)制，可以充分發(fā)揮他們的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng)造性，從而大幅度提高工作效率和工作效益。不難發(fā)現(xiàn)對于國有企業(yè)來說，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。。（如表格.1所示）</p><p>　　表格 1不同因素對不同類型企業(yè)的影響力排序</p><p>　　

47、（二）做好國有企業(yè)人才篩選</p><p>　　首先，在招聘人員之前，應(yīng)做好“人才”與“企業(yè)”的匹配，所謂能崗匹配是指應(yīng)聘者的能力能夠勝任該崗位的職責(zé)，即所謂人得其職和具備這個(gè)崗位所要求的能力，即所謂職得其人。（如圖1理想的招聘流程圖所示）</p><p>　　圖1理想的招聘流程設(shè)計(jì)圖</p><p>　　這幅招聘設(shè)計(jì)圖體現(xiàn)于員工招聘的各個(gè)流程科學(xué)性，一個(gè)完整的招聘

48、程序包括崗位職責(zé)、招聘信息發(fā)布的途徑、筆試、面試、選拔錄用、確定薪酬和正式進(jìn)入公司工作等一系列層層篩選。通過績效考核、內(nèi)部選拔的晉升渠道，確保招聘的公開、公平、競爭、全面、能級、擇優(yōu)、低成本、高效率原則。通過簡歷初選、筆試、多輪面試等一系列環(huán)節(jié)招納賢才，有效避免了國企安插親戚進(jìn)來的現(xiàn)象，通過每年度的公司績效考核系統(tǒng)評出職工每季度個(gè)人績效，對不能勝任現(xiàn)職崗位的要適時(shí)轉(zhuǎn)崗或辭退，這樣即保證國企的業(yè)績，又為企業(yè)建立競爭環(huán)境，打破國企傳統(tǒng)“鐵飯

49、碗”說法，對進(jìn)來的優(yōu)秀人才精心培訓(xùn)，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。這一設(shè)計(jì)圖讓應(yīng)聘者一目了然了解企業(yè)大致架構(gòu)和選拔人才的好處。</p><p>　　（三）建立合理而又公平的國有企業(yè)薪酬制度</p><p>　　近年來，國務(wù)院發(fā)布稱關(guān)于降低國企高管年薪的決策已經(jīng)勢在必行，最近頻繁爆料出某國企高管包養(yǎng)情人、吃一餐飯費(fèi)用高達(dá)十幾萬，而且卻大部分都是國企一把手，掌握著重權(quán)，為所欲為，一手遮天。前一陣子，新聞報(bào)

50、道：珠海市國企高管周少強(qiáng)吃一頓晚餐費(fèi)用高達(dá)上萬塊，其中12瓶紅酒占近3萬；接著華潤集團(tuán)董事長松林貪污上千萬而被逮捕；還有看到中國石油懂事長到中層管理者一條線下來都涉嫌嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)違紀(jì)問題，這些都不是個(gè)別案例了。為什么這些情況屢絕不止呢？說到底還是國有企業(yè)的薪酬制度建立不全，薪酬信息的不透明、不公平性成為國企高管薪酬改革的巨大障礙。為了解決國企高管“自肥”的現(xiàn)象，國企高管的薪酬應(yīng)實(shí)行科學(xué)的分類分級管理，合理調(diào)節(jié)國有企業(yè)職工之間的薪酬差距，完善

51、薪酬分配制度公平公正主義，實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勤罰懶，按勞取酬”的按勞分配目標(biāo)。同時(shí)提出應(yīng)該合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，并表示國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。進(jìn)一步明確國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的基本原則，率先實(shí)行國企高管統(tǒng)一降低年薪，年薪不超過60萬， 對促進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革，預(yù)防國企高管貪污</p><p>　?。ㄋ模┳龊萌瞬怕殬I(yè)生涯規(guī)劃&

52、lt;/p><p>　　企業(yè)在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，企業(yè)能留住員工的一個(gè)關(guān)鍵因素就是能否為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人才的自身價(jià)值。首先根據(jù)公司的經(jīng)營狀況、條件、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行增設(shè)崗位（銷售、主管、技術(shù)、財(cái)務(wù)等），以便打開員工職業(yè)發(fā)展方向；其次依據(jù)具體員工的性格、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣、特長和技能做相應(yīng)的能力分析和評估，根據(jù)這些因素我們就對職工今后的工作情況和職業(yè)發(fā)展情況做的判斷真實(shí)可信，這樣為企業(yè)更好的規(guī)

53、劃職工發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃，但是，現(xiàn)實(shí)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，如何讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如何讓員工提升自身價(jià)值，這也是我國國有企業(yè)當(dāng)務(wù)之急要解決的是事情。像我公司由于缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃，2012年一位同事感到自己迷失了方向，最終跳到家鄉(xiāng)的事業(yè)單位去了；2013年一位同事覺得自己公司沒什么前途而跑去當(dāng)老師了；2014年一位同事覺得自身價(jià)值不能很好的實(shí)現(xiàn)，最后也不辭而別了。從這里，可以看出做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃才是國企留住人才最好的

54、見證。</p><p>　　總之，根據(jù)人才特點(diǎn)，設(shè)立職業(yè)生涯目標(biāo)，個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能兼顧人才自身的發(fā)展要求，讓人才明白找到自己的定位，加上自己在企業(yè)的努力是可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想，感覺到前景一片光明，有明確的發(fā)展方向，從而使得企業(yè)留住優(yōu)秀人才。管理者應(yīng)把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長的必要投資，認(rèn)識到“人才”個(gè)人的發(fā)展和滿意，讓人才找到“歸屬感”是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。（如圖2所示）　　　　　　　</p&

55、gt;<p>　　圖2現(xiàn)代企業(yè)雙重職業(yè)生涯路</p><p>　　（五）建立良好的企業(yè)氛圍</p><p>　　在重視職工物質(zhì)需要的同時(shí)，國有企業(yè)還要滿足職工的各種非經(jīng)濟(jì)性的需要，要注意與職工的溝通和了解，要治住一些遠(yuǎn)離搬弄是非、挑撥離間的不良風(fēng)氣，樹立新風(fēng)，作為領(lǐng)導(dǎo)要適當(dāng)擺好位置和下屬共同學(xué)習(xí)，團(tuán)結(jié)友愛，共同營造創(chuàng)造快樂工作的良好氛圍，在這種社會(huì)文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對

56、突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格。首先企業(yè)要協(xié)調(diào)好職工之間的關(guān)系，營造一個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵(lì)、相互關(guān)心的工作氛圍；創(chuàng)造融洽、和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。其次，真誠、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部絕對不應(yīng)充許有官僚作風(fēng)的存在。最后，還應(yīng)該重視部門內(nèi)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營造寬松的工作氛圍。職工潛能的

57、發(fā)揮與所處的企業(yè)人文氛圍密切相關(guān)，公司可以通過建立和發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化等手段，培養(yǎng)良好的群體意識和公司行為規(guī)范。去年一月份我公司對在職職工的幸福感做了一個(gè)問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示52.3%職工覺得輕松的工作氛圍為主，其37.1％職工覺得工作成就感為次，還有3%職工放棄這次調(diào)查。通過以上數(shù)據(jù)表明一個(gè)企業(yè)的良</p><p>　　表格 2影響職工歸屬感因素</p><p>　?。┢髽I(yè)文化的建立<

58、/p><p>　　國有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)，加大人力資本的投資。杜絕上訴所說的“麻將、陪喝酒、大鍋飯”和見風(fēng)使舵、上行下效等不良風(fēng)氣，應(yīng)對職工和提高職工素質(zhì)作出明確的規(guī)劃，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，規(guī)范自己不良行為，給員工一個(gè)好榜樣。</p><p>　　國有企業(yè)要積極發(fā)展其特色的企業(yè)文化，時(shí)不時(shí)舉辦一些企業(yè)娛樂、書展等活動(dòng)。國有企業(yè)應(yīng)利用應(yīng)有的優(yōu)勢，并結(jié)合如今市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律形成一種新的企業(yè)

59、文化，這些企業(yè)文化有助于增強(qiáng)國企職工的內(nèi)聚力，激發(fā)工作的積極性，減少偷懶，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效，都有十分積極的作用。 去年我公司舉行一次關(guān)于“員工是否在意企業(yè)文化建設(shè)”問卷調(diào)查，結(jié)果顯示：有78.3%員工表示非常在意；有18.7%員工表示無所謂；還有3%的人表示放棄。舉個(gè)例子：阿里巴巴集團(tuán)是在美國上市國內(nèi)的企業(yè)，2014年雙十一那天的淘寶銷售總額突破300個(gè)億，阿里巴巴中層管理者以上職位的人才一夜之間實(shí)現(xiàn)億萬富翁的夢想。事實(shí)上，阿里巴巴的長

60、足發(fā)展與其科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)是密不可分。這一點(diǎn)證實(shí)國有企業(yè)應(yīng)該向民營企業(yè)一樣重視培養(yǎng)、建立企業(yè)文化。</p><p>　?。ㄆ撸┙衅髽I(yè)人性化激勵(lì)制度</p><p><b>　　1.待遇留人</b></p><p>　　待遇留人是企業(yè)留住人才最有力的手段，建立合理有效的薪酬分配體制和績效評估體系，多勞者多得，少勞者少得的公平合理按勞分配機(jī)

61、制，能夠從根本上保證企業(yè)職工的積極性和主動(dòng)性，除精神上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還必須通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作，使人才感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。</p><p><b>　　2.感情留人</b></p><p>　　感情留人就是企業(yè)除了物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還要在生活工作中對員工的足夠關(guān)懷、關(guān)心，讓員工在工作中找到歸屬感，融入企業(yè)這個(gè)大家庭，消除上級與下級之間的隔膜，相處關(guān)系融洽，

62、讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)親切、平易近人。在這種舒適輕松、同事間平等友好的環(huán)境下有益員工身心發(fā)展，從而更留得住人才。人都是有感情的，作為管理層人員要懂得欣賞人才，應(yīng)用好人才，別埋沒了任何一個(gè)有潛能的人，讓員工知道企業(yè)是需要我的，反而言之，對企業(yè)是有價(jià)值可言的；作為管理層人員要人性化管理手下員工，用人制度要?jiǎng)?chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，要站在員工的角度去思考問題，尊重員工的感受，從工作細(xì)節(jié)上體現(xiàn)出無微不致的關(guān)心，私底下不分上下級關(guān)系，同等待人；作為管理層人員應(yīng)適當(dāng)

63、放點(diǎn)權(quán)利給手下去做事，所謂用人不凝，凝人不用，要充分相信員工的忠厚，信任員工，給員工一個(gè)很好的平臺(tái)去實(shí)現(xiàn)人才自身價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？傊?，企業(yè)要做到感情留人、用情感留心的一個(gè)用人機(jī)制?！?lt;/p><p><b>　　3.事業(yè)留人</b></p><p>　　事業(yè)留人就是要建立明確的企業(yè)未來的發(fā)展方向，讓員工知道自己努力的的方向和企業(yè)的未來發(fā)展是相吻合的。首先，企業(yè)應(yīng)注重為

64、員工定身打造一套完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展就是企業(yè)的發(fā)展，充分滿足員工的事業(yè)心；其次，企業(yè)應(yīng)建立相對清晰的用人機(jī)制和事業(yè)理念，使人才意識到企業(yè)的發(fā)展是一片光明的，感受到跟著企業(yè)共同努力成長會(huì)促進(jìn)其人才個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。總之，國有企業(yè)想要留住人才，就要滿足人才在事業(yè)上的成就感，給人才一個(gè)很好的發(fā)展平臺(tái)，讓人才能心甘情愿地與國有企業(yè)共同成長、同甘共苦、共享事業(yè)的決心，而且對國有企業(yè)的未來發(fā)展充滿信心和希望。</p><

65、p>　　六、國有企業(yè)建立人才約束機(jī)制</p><p>　　激勵(lì)和約束是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，只有激勵(lì)沒有約束不行；只有約束沒有激勵(lì)也不行，只有兩者相互統(tǒng)一、相互配套才能發(fā)揮出完美的國企體制。比如前階段社會(huì)上普遍關(guān)注的企業(yè)經(jīng)營者“59歲現(xiàn)象”就是這種矛盾的集中體現(xiàn)，一方面，企業(yè)經(jīng)營者的名義收入偏低，缺乏激勵(lì)作用；另一方面，企業(yè)經(jīng)營者灰色收入?yún)s很多，即人們夏天在現(xiàn)實(shí)生活中常見的不合理的公費(fèi)吃喝玩樂、公費(fèi)旅游和公費(fèi)

66、私用等怪現(xiàn)象，缺乏必要的約束機(jī)制。因此，國有企業(yè)應(yīng)同時(shí)建立人才激勵(lì)機(jī)制和有效的人才約束機(jī)制。</p><p>　　目前，有些國有企業(yè)在建立人才激勵(lì)和約束機(jī)制方面進(jìn)行了探索，怎樣才能建立有效的人才約束機(jī)制呢？我認(rèn)為應(yīng)建立起科學(xué)的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)體系；(1)要加強(qiáng)對人才的業(yè)績考核，與激勵(lì)指標(biāo)結(jié)合起來實(shí)施；(2)要進(jìn)行體制改革和制度創(chuàng)新，從體制和制度上保障；(3)建立制度化約束機(jī)制及合理的薪酬分配。(下面我就用上海施

67、樂復(fù)印機(jī)有限公司作為一個(gè)例子進(jìn)行闡述)</p><p>　　上海施樂復(fù)印機(jī)有限公司成立于1987年9月，主要是設(shè)計(jì)開發(fā)、生產(chǎn)制造和銷售維修復(fù)印機(jī)及零部件和消耗材料。上海施樂公司通過建立一套合理的考核體系，使公司具備了評估員工崗位稱職能力，改進(jìn)員工技能，合理實(shí)施獎(jiǎng)懲的辦法，并且在公司中開展員工滿意度調(diào)查，對管理層的管理水平進(jìn)行評估?？己梭w系是以個(gè)人稱職能力評估為基礎(chǔ)，對員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作績效和個(gè)人技能進(jìn)行評價(jià)，

68、并與個(gè)人發(fā)展和薪酬分配掛鉤。以此作為公司整個(gè)人力資源的核心，激勵(lì)員工參與實(shí)施完成目標(biāo)的積極性。他們認(rèn)為建立人員考核體系的主要目的，在于二個(gè)方面：一是對該工作崗位職條評估和對該崗位人員稱職能力的評估；二是對該員工在此崗位工作結(jié)果（績效）的評估。所以，考核工作的內(nèi)容具體應(yīng)為：崗位描述和職位評估，以及一定的時(shí)間內(nèi)對員工工作績效和個(gè)人技能、潛能的評估（稱職能力的評估）。</p><p>　　通過對上海施樂公司建立員工考核

69、評估體系的介紹，我們國有企業(yè)在建立人才約束機(jī)制時(shí)，一方面可以吸收他們成功的經(jīng)驗(yàn)，另一方面要大膽地進(jìn)行創(chuàng)新，比如怎樣對人才進(jìn)行定量考核還需要進(jìn)行探索。此外，國有企業(yè)在建立人才約束機(jī)制時(shí)，還可以考慮從制度上進(jìn)行健全，從思想上、道德上進(jìn)行教育，使人才進(jìn)一步提高認(rèn)識、提高思想境界，為國企的騰飛作出更大的貢獻(xiàn)。這里僅舉例出上海施樂公司作參考，用以說明國有企業(yè)建立人才約束機(jī)制的重要性。</p><p><b>　　

70、七、結(jié)論</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，所以國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就必須留住人才。那如何留住人才呢？本文通過對國有企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析，提出了國有企業(yè)存在的一些問題，對人才的不重視，企業(yè)文化，用人制度等諸多問題。為了解決國有企業(yè)因人才的流失而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失重大影響，提出國有企業(yè)建立人才激勵(lì)約束機(jī)制的必要性，文中展開了對國有企業(yè)如何做到“激勵(lì)”和

71、“約束”機(jī)制是國有企業(yè)留住人才至關(guān)重要的因素，從認(rèn)識激勵(lì)約束的重要性、完善薪酬分配制度、完善績效評估制度、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，完善配套措施等方面。同時(shí)，只有國有企業(yè)人才約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合，相輔相成才能給國有企業(yè)人才競爭帶來更好的優(yōu)勢，做到機(jī)制留人、待遇留人、感情留人、事業(yè)留人。不過，一套有效機(jī)制的建立，需要通過不斷的摸索和實(shí)踐才能最終形成，在今后的學(xué)習(xí)和工作中，將繼續(xù)深入持久的研究這一課題。</p><p>&

72、lt;b>　　八、致謝</b></p><p>　　在本文的最后我要感謝我的導(dǎo)師陳映雄老師，陳老師在百忙之中多次對我的論文撰寫進(jìn)行細(xì)心的指導(dǎo)，當(dāng)我遇到論文結(jié)構(gòu)框架欠清晰下，通過多次電話聯(lián)系，陳老師每次都極其耐心、一一不漏地回答我的疑惑，正是在他的精心培養(yǎng)和悉心教導(dǎo)下，我才能順利完成這篇論文的撰寫。陳老師嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的治學(xué)態(tài)度深深感染了我，是我學(xué)習(xí)的榜樣，讓我意識到自己的不足之處，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)和擬補(bǔ)不足

73、的地方，謹(jǐn)向恩師致以崇高的敬意。在寫這篇論文過程中，陳老師對我的論文提出了許多寶貴的意見，在此表示衷心的感謝和誠摯的謝意！</p><p>　　最后，我還要感謝所有關(guān)心和幫助過我的老師和同學(xué)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]馬斯洛（Abraham Harold Maslow,1908-1970）,美國心

74、理學(xué)家，馬斯洛的觀點(diǎn)屬于人本主義心理學(xué)，主要著作《人類激勵(lì)理論》　</p><p>　　[2]霍金水.試探國企人才流失問題[J].經(jīng)濟(jì)師論壇，2003（9）</p><p>　　[3]諶新民．張帆編著．薪酬設(shè)計(jì)技巧．北京：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002</p><p>　　[4]曹元坤。占小軍，激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2003(12)</p>&l

75、t;p>　　[5]李晉.企業(yè)員工流失原因及其對策[J].山西科技,2008(2)</p><p>　　[6]王蕾.國有企業(yè)人才流失的原因及解決措施[J].企業(yè)管理,2010(11)</p><p>　　[7]赫茲伯格，雙因素理論也稱激勵(lì)，主要著作《工作的激勵(lì)因素》</p><p>　　[8]王瑋，劉勇，刁偉平，《國有企業(yè)建立以人為本、科學(xué)合理的員工刺激機(jī)制新探