畢業(yè)論文-論如何吸引和留住人才

1、<p><b>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）</b></p><p>　　題 目：論企業(yè)如何吸引留住人才</p><p>　　專 業(yè)： 經(jīng)濟(jì)與管理系 </p><p>　　學(xué) 號： </p><p>　　姓 名： _____________

2、_  指導(dǎo)教師： _________</p><p>　　二O一三年五月三十日</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　在當(dāng)代，無論是什么企業(yè)，其發(fā)展終歸到底都是靠人來推動的，人才是一個企業(yè)的核心。對于所有企業(yè)來說，吸引和留住人才是發(fā)展的關(guān)鍵。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競

3、爭也最終表現(xiàn)為人才的競爭，企業(yè)人才的流動日益頻繁，如何才能留住人才已經(jīng)成為每個企業(yè)謀求自身的焦點(diǎn)。然而隨著企業(yè)競爭不斷加劇，使得人才的流動日趨加快，一些企業(yè)更是因?yàn)槿瞬帕魇У默F(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p失越來越大。一個企業(yè)要想生存與發(fā)展，如何吸引人才和留住人才便成為至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，誰在人才競爭中取得優(yōu)勢，誰就能在發(fā)展中取得領(lǐng)先。本文通過對如何吸引和留住人才的探討，談?wù)劚救藢τ谄髽I(yè)在吸引和留住人才方面的具體做法。</p><p>　

4、　【關(guān)鍵詞】 企業(yè)競爭；留住人才 ；吸引人才；</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1引言1</b></p><p>　　2 企業(yè)人才的概念2</p><p>　　3 人才流失是企業(yè)致命的傷痛3</p><p>　　3.1 人才流失究

5、竟給企業(yè)帶來多少損失3</p><p>　　3.1.1人才流失造成企業(yè)的核心競爭力下降和經(jīng)營成本增加3</p><p>　　3.1.2人才流失使得顧客的滿意程度和忠誠度下降3</p><p>　　3.2 企業(yè)人才流失原因分析4</p><p>　　3.2.1企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差4</p><p>　　3

6、.2.2企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化4</p><p>　　3.2.3企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善4</p><p>　　3.2.4輿論宣傳導(dǎo)向的影響4</p><p>　　3.2.5企業(yè)發(fā)展前景不明朗5</p><p>　　3.2.6缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制5</p><p>　　3.2.7員工個人因素分析5

7、</p><p>　　3.3 如何有效減少和控制企業(yè)人才的流失5</p><p>　　3.3.1尊重信賴人才是關(guān)鍵5</p><p>　　3.3.2人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵5</p><p>　　3.3.3提供人才的適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間6</p><p>　　3.3.4建立經(jīng)濟(jì)利益激勵機(jī)制6</p>

8、;<p>　　3.3.5企業(yè)利用情感留人6</p><p>　　4 一些企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的難點(diǎn)7</p><p>　　4.1行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)7</p><p>　　4.2缺乏良好的企業(yè)文化7</p><p>　　4.3重個人能力,輕制度管理7</p><p>　　5 企業(yè)如何做

9、才能吸引和留住人才8</p><p>　　5.1樹立“人力資源是第一資源”的新觀念8</p><p>　　5.2建立合理的薪酬福利制度8</p><p>　　5.3積極建設(shè)吸引人才、留住人才的企業(yè)文化8</p><p>　　5.4培訓(xùn)讓員工與企業(yè)共同發(fā)展9</p><p>　　5.5在企業(yè)內(nèi)部盡量多實(shí)行內(nèi)部提

10、升的管理制度10</p><p>　　5.6以人為本，用人性化的管理留住人心10</p><p><b>　　6 總結(jié)11</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：12</b></p><p><b>　　致謝：13</b></p><p&g

11、t;<b>　　1引言</b></p><p>　　當(dāng)前我國的大部分中小型企業(yè)由于諸多方面的原因，一方面使得其不但在吸引人才的競爭中處于弱勢地位，另一方面其企業(yè)自身的人才流失問題也越來越嚴(yán)重。然而21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)已經(jīng)超過資本、土地和勞動等傳統(tǒng)要素，成為生產(chǎn)力中最為重要的組成部分。人才作為知識的載體，是當(dāng)今社會最寶貴的資源，同時更是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的核心資源，如

12、何吸引和留住人才已成為企業(yè)謀求長期發(fā)展的關(guān)鍵所在?？v觀世界各國有實(shí)力的企業(yè)，無一不是依靠吸引和留住大批高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才來創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的?，F(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理，企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是不同企業(yè)之間人才的競爭。一些企業(yè)一方面不但出現(xiàn)人才流失，另一方面更是無力招聘能適合工作的新人。那么在越來越嚴(yán)峻的形勢下，使企業(yè)不會出現(xiàn)斷擋和人才荒，而給企業(yè)的經(jīng)營雪上加霜，甚至可以使企業(yè)最終逐漸走向衰亡。因此，形勢的迫切亟待我們來

13、認(rèn)真討論企業(yè)吸引和留著人才的問題。</p><p><b>　　2 企業(yè)人才的概念</b></p><p>　　對于人才，有過各種各樣的定義，但其內(nèi)涵尚未有清晰的界定范圍。在英文里也沒有一個十分確切的“人才”專用詞，一般寫作talented person，意為天資高的或有才能的人。隨著社會的進(jìn)步，科技革命的迅猛發(fā)展，在生產(chǎn)社會化和經(jīng)濟(jì)全球化的條件下，現(xiàn)代企業(yè)中的人才概

14、念有了越來越豐富的內(nèi)涵。對企業(yè)來講它是個相對概念。此時此范圍的人才不一定是彼時彼范圍的人才。</p><p>　　人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。一個專業(yè)領(lǐng)域的博士，碩士是技術(shù)研究崗位上的人才，但放在另一個專業(yè)領(lǐng)域里或非專門崗位上，或許只是個平庸的員工。因此企業(yè)選用人才時，尤其不可忽視能為企業(yè)創(chuàng)造價值的其他人員如:具有專業(yè)訣竅的人，具有

15、廣泛外部關(guān)系的人，具有人格魅力的人，具有創(chuàng)新精神的人。</p><p>　　3 人才流失是企業(yè)致命的傷痛</p><p>　　對于任何企業(yè)來說，人才的流失都是必然的，合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受巨大的損失。當(dāng)前因?yàn)樵S多企業(yè)頻頻出走的多是公司的業(yè)務(wù)骨干、棟梁之才。他們的流失不僅導(dǎo)致企業(yè)熟練員工匱乏、企業(yè)的創(chuàng)新能力下降，而且容易滋生一些不穩(wěn)定因素、造成人才流失的

16、連鎖反應(yīng)，從而使得企業(yè)蒙受巨大損失甚至切膚之痛。古語有云：“得賢者昌，失賢者亡”，一個企業(yè)也是如此。尤其在人才競爭日益激烈的今天，人才流失更加成為企業(yè)面臨的最大威脅和困擾，成為企業(yè)最致命的傷痛。</p><p>　　3.1 人才流失究竟給企業(yè)帶來多少損失</p><p>　　面對人才流失，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人才市場供大于求，認(rèn)為走了一個舊的，能招來一個新的，并不影響什么。顯然，他們都小看了

17、人才流失給企業(yè)帶來的損失。 那么，人才流失給企業(yè)帶來的損失到底有多大？ </p><p>　　3.1.1人才流失造成企業(yè)的核心競爭力下降和經(jīng)營成本增加</p><p>　　人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競

18、爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些重要步驟無法正常運(yùn)行。同時，人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。</p><p>　　3.1.2人才流失使得顧客的滿意程度和忠誠度下降</p><p>　　員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學(xué)到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧

19、客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降，并影響到顧客對企業(yè)提供服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。</p><p>　　因此人才流失給

20、公司形象帶來了許多負(fù)面影響，公司的被認(rèn)可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。通過對該公司人才流失的影響分析，我們不得不承認(rèn)人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實(shí)問題。</p><p>　　3.2 企業(yè)人才流失原因分析</p><p>　　接下來我們來分析下企業(yè)人才流失原因。這是非常重要的,只有了解了人才流失的原因

21、,我們才能對癥下藥,找出解決人才流失問題之道,這樣才能留住人才,使企業(yè)得到更長足的發(fā)展。</p><p>　　3.2.1企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差</p><p>　　物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力,對大多數(shù)人來說,薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價尋求人才、挖掘人才,這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。但在實(shí)際兌現(xiàn)時,缺乏誠信,未能按約定好的發(fā)放薪酬和福

22、利這時人才流失就成為必然了?！?lt;/p><p>　　3.2.2企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化</p><p>　　大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位,這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。</p><p>　　3.2.3企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善</p><p>　　

23、所謂工作環(huán)境,這里主要是指企業(yè)的”軟環(huán)境”,如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理,出了問題不知道誰的責(zé)任,于是開始尋找”責(zé)任人”,大家相互指責(zé),都不愿意讓責(zé)任落到自己身上,結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程,但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行。存在的問題還有:無休止地加班,經(jīng)常到深夜,工作環(huán)境不好,居住條件差,很多

24、人住一個房間,伙食不好,文化生活匱乏等。</p><p>　　3.2.4輿論宣傳導(dǎo)向的影響</p><p>　　近年來大學(xué)急劇擴(kuò)招,人才需求卻沒有同步擴(kuò)大,就業(yè)形勢嚴(yán)峻,以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下,學(xué)校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念,在沒有找到合適單位的情況下,先找到一個落腳點(diǎn),邊工作、邊尋找理想的單位。企業(yè)往往成為這種跳板,一些根本不想在企業(yè)工作的大學(xué)

25、生,先找企業(yè)做發(fā)工資的地方,一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛，也有一些學(xué)生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板,以便二次就業(yè)。</p><p>　　3.2.5企業(yè)發(fā)展前景不明朗</p><p>　　由于本身的規(guī)模、資金等制約,目前我國大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險能力差等問題,這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)而被

26、淘汰,企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品,降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說,不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。</p><p>　　3.2.6缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制</p><p>　　企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃,缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念,使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā),不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g,把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入,使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展

27、而快速提升自己的能力?！?lt;/p><p>　　3.2.7員工個人因素分析</p><p>　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會生活水平的提高,員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才,一般物質(zhì)待遇都會不錯,根據(jù)馬斯洛的需求理論,他們早已超越了生理、安全的需要,而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈,他們更看重工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和

28、前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感,他們可能就會選擇離開,尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。</p><p>　　3.3 如何有效減少和控制企業(yè)人才的流失</p><p>　　3.3.1尊重信賴人才是關(guān)鍵</p><p>　　明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同

29、并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。</p><p>　　3.3.2人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵 </p><p>　　松下幸之助說:“企業(yè)即人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個重要內(nèi)容?！焙侠硎褂萌瞬?，企業(yè)首先要能識別人才，為人才競爭創(chuàng)造條件，揚(yáng)棄“隨大流”、“木秀于林

30、，風(fēng)必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習(xí)，愛護(hù)、鼓勵、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出。</p><p>　　3.3.3提供人才的適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間</p><p>　　企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度,同時會令他們感受到個人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任

31、感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。</p><p>　　3.3.4建立經(jīng)濟(jì)利益激勵機(jī)制</p><p>　　物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。社會也通常以薪酬來衡量個人對企業(yè)的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、業(yè)績甚至發(fā)展前景等。</p><p>　　3.3.5企業(yè)利用情感留人</p

32、><p>　　以情感留人,是管理者最難做得深入細(xì)致的工作,卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué),掌握各種人的不同心理狀態(tài),善于針對各種心理和思想狀態(tài),有的放矢地解決員工各種心理問題,尤其是對各具特長、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳,有時又難免偏執(zhí)的員工,更要主動接近他們,建立感情紐帶。尤其是有專長的人才,不吃硬而吃軟,這種培植感情的工作,需要時間慢慢積累,管理者要舍得花力氣,深入工作,才能打開一道道緊鎖的心,才能

33、建立起一座感情橋梁。</p><p>　　4 一些企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的難點(diǎn)</p><p>　　在當(dāng)今企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才對于一個企業(yè)的發(fā)展起了非常重要的作用，如何吸引人才是已成為企業(yè)經(jīng)營者十分關(guān)心的問題。只有高質(zhì)量的人才能夠大大打加強(qiáng)企業(yè)在市場上的競爭力，從而使得企業(yè)得到長遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益。然而在現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)生活中一些企業(yè)在吸引人才上卻存在一些問題。</p>

34、<p>　　4.1行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng) </p><p>　　各行各業(yè)的企業(yè)對于人才的需求具多樣性和復(fù)雜性。然而這些企業(yè)往往活動范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。</p><p>　　4.2缺乏良好的企業(yè)文化</p><p&g

35、t;　　大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。</p><p>　　4.3重個人能力,輕制度管理</p><p>　　無論是經(jīng)營者或是企業(yè)的每一個職工,對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。企業(yè)要想正常持續(xù)運(yùn)作，個體的力量依固然重要，但更多地必須依靠完善的制度。換句話說企業(yè)發(fā)展在充分跳動每個人的能動性同時

36、,必須有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,也就是說如果沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)和留住人才。</p><p>　　5 企業(yè)如何做才能吸引和留住人才</p><p>　　5.1樹立“人力資源是第一資源”的新觀念</p><p>　　人力資源是企業(yè)最寶貴的資源, 是第一資源。人才的培養(yǎng)投入, 是最具有經(jīng)濟(jì)和社會綜合效益的生

37、產(chǎn)性投入, 是收益最大的投入。吸引人才要開闊視野, 既重視有所成就的人才, 也關(guān)注具有潛能的人才;既重視國內(nèi)人才, 也積極吸引海外人才;既重視國有企業(yè)的人才, 也要把民營科技企業(yè)、受聘于外資企業(yè)的專門人才納入視野, 廣納賢才。同時人力資源的浪費(fèi)也是企業(yè)最大的浪費(fèi)，所以企業(yè)要學(xué)會充分利用好企業(yè)的各類人才，使其人盡其才，從而能夠最大限度地留住人才。</p><p>　　每一個人都有實(shí)現(xiàn)個人價值的心理傾向，而且是螺旋式

38、上升的。一個公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機(jī)器的性能。管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一個員工都能發(fā)揮其才干。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強(qiáng)調(diào)所有活動都以人為重要資源，圍繞認(rèn)識人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位讓人才能力的發(fā)揮最佳。</p><p>　　5.2建立合理的薪酬福利制度</p><p>　　人才激勵是人力資源管理和開發(fā)

39、的核心。企業(yè)在面對市場激烈的人才競爭時,首先必須建立公平且富有效率的激勵機(jī)制。人才的激勵大部分在物質(zhì)激勵上，其主要體現(xiàn)為薪酬福利制度的公平之上。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要。所以物質(zhì)激勵仍是吸引和留住的重要手段。根據(jù)馬斯洛的需要理論，在特定的時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。因此，建立合理公平的薪酬福利制度對于吸引和留住人才起到關(guān)鍵作用,同時企業(yè)應(yīng)針對企業(yè)人事結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性制定出不同的薪酬制度

40、。</p><p>　　5.3積極建設(shè)吸引人才、留住人才的企業(yè)文化</p><p>　　有時良好的企業(yè)文化對于員工潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。什么才是一個企業(yè)的企業(yè)文化，其實(shí)企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)說是企業(yè)的經(jīng)營理念、管理制度、工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)精神等等在日積月累之后，在員工身上形成的思維模式與工作習(xí)慣。因?yàn)樗呀?jīng)滲透到員工的思維當(dāng)中，不由自主地形成了習(xí)慣，所以它就成為一種企業(yè)文化。企業(yè)文化的

41、建設(shè)需要的是一個執(zhí)行的過程，而現(xiàn)在的企業(yè)都只是看結(jié)果說話，而忽略這個過程的作用，必然會導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)難以成形。沒有過程那來的結(jié)果，注意了過程的執(zhí)行，把握過程管理中的每一個細(xì)節(jié)，對于企業(yè)來說是一個長久的工程，但是對企業(yè)的將來來說，發(fā)展會更穩(wěn)健。</p><p>　　關(guān)于建設(shè)積極開發(fā)吸引人才、留住人才的企業(yè)文化應(yīng)該注意：</p><p>　?。?）首先企業(yè)文化要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展

42、方向。</p><p>　　（2）通過企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)員工的個人目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一，使越來越多的優(yōu)秀人才希望來到企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。</p><p>　　（3）企業(yè)文化的建立、調(diào)整、保持，要堅(jiān)持以人為本，要切實(shí)調(diào)查本組織員工的認(rèn)可程度和接納程度，使之與企業(yè)員工的基本素質(zhì)相和諧，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度。</p><p>　?。?）建設(shè)企業(yè)文化既要繼承

43、本民族優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)，又要賦予傳統(tǒng)文化新的內(nèi)涵使之體現(xiàn)出時代的特色和要求，使企業(yè)員工素質(zhì)不斷能到提高。</p><p>　　5.4培訓(xùn)讓員工與企業(yè)共同發(fā)展</p><p>　　當(dāng)今社會是一個知識經(jīng)濟(jì)的社會，任何人才都不可能依靠原有知識來謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。許多人才對自己能否擁有學(xué)習(xí)機(jī)會十分看重，他們意識到要想站在時代前沿而不被淘汰，就必須不間斷的“充電”

44、。同樣，企業(yè)如要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就得為留住人才創(chuàng)造條件，重視人才的培訓(xùn)工作。 </p><p>　?。?）一方面對于對企業(yè)來說，內(nèi)部人才的再培訓(xùn)不是一項(xiàng)經(jīng)營“費(fèi)用”，而是一項(xiàng)高回報(bào)率的經(jīng)營“投資”，是培養(yǎng)專用性人力資本與企業(yè)發(fā)展最佳契合的途徑，是企業(yè)發(fā)展壯大的前瞻性實(shí)施措施。</p><p>　　(2）從另一個方面上來說，在新經(jīng)濟(jì)時期、新知識新技術(shù)迅速發(fā)展，每個人都時時處在競爭的危機(jī)中。

45、面對這種危機(jī)，如果企業(yè)內(nèi)部有良好的人才再培訓(xùn)，不僅可以使企業(yè)內(nèi)部人員通過補(bǔ)充學(xué)習(xí)新的知識來充實(shí)自己，也在其完善自身的過程中也非常有利于企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展。</p><p>　　只要企業(yè)非常重視對員工的不斷再培訓(xùn)，及時給內(nèi)部員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，滿足他們完善、成長的愿望，讓他們產(chǎn)生歸屬、依附感，這是吸引和留住人才的重要舉措。</p><p>　　5.5在企業(yè)內(nèi)部盡量多實(shí)行內(nèi)部提升的管理制度<

46、;/p><p>　　內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。內(nèi)部提升制度對于企業(yè)吸引和留住人才具有以下優(yōu)點(diǎn)：</p><p>　　1.有利于鼓舞士氣，提高企業(yè)內(nèi)部人才的工作熱情，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人才工作積極性，使得企業(yè)內(nèi)部人才更加愿意長期待在本企業(yè)謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。內(nèi)部提升制度也能更好地維持成員對企業(yè)的忠誠，使那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工能自覺地更積極地工作，以促進(jìn)

47、企業(yè)的發(fā)展，從未為自己創(chuàng)造更多的職務(wù)提升的機(jī)會。</p><p>　　2.有利于更好地吸引外部人才。內(nèi)部提升制度表面上是排斥外部人才，不利于吸收外部優(yōu)秀的人才。其實(shí)不然，真正有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬哦贾?，加入到這種企業(yè)中，擔(dān)任職務(wù)的起點(diǎn)雖然比較低，但是憑借自己的知識和能力，花較少的時間便可熟悉基層的業(yè)務(wù)，從而能迅速地提升到較高的管理層次。</p><p>　　5.6以人為本，用人性化的管理留住人

48、心 </p><p>　　營造以人為本的企業(yè)文化是留住人才的重要保證，員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重、信任員工是企業(yè)留住人才的一個最為基本的條件。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對企業(yè)的印象，影響到員工的忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)對核心員工實(shí)施無

49、微不至的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報(bào)。一方面，企業(yè)要主動關(guān)心員工的健康狀況，如公司每兩年組織全體員工進(jìn)行健康體檢，對接觸有毒有害崗位和關(guān)鍵崗位的員工每年組織他們進(jìn)行健康體檢，把員工的健康體檢作為企業(yè)一項(xiàng)重要工作來做。另一方面，企業(yè)要關(guān)心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。</p><p><b>　　6 總結(jié)</b></p&g

50、t;<p>　　本文主要從人才流失的角度來分析中國企業(yè)當(dāng)前人才狀況，通過一系列的分析與探索，得到了一些有利于企業(yè)吸引和留住人才方面的方法和結(jié)論。中國已經(jīng)加入世貿(mào)組織十幾年了，全國上下大小企業(yè)都不約而同地面對著日益殘酷的市場競爭。特別伴隨著市場上人才的的快速流動，企業(yè)要想一直使自己保持持續(xù)強(qiáng)的競爭力，吸引和留住人才是解決問題關(guān)鍵之道。人力資源作為當(dāng)今每個企業(yè)的最寶貴資源，吸引與穩(wěn)定人才成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，吸引人才留住

51、人才活力是企業(yè)發(fā)展的生命線。各企業(yè)應(yīng)當(dāng)把握好當(dāng)前的發(fā)展機(jī)遇,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，各企業(yè)在新市場的環(huán)境下如何發(fā)揮獨(dú)特優(yōu)勢，取長補(bǔ)短，在人才市場上競爭制勝，從而促進(jìn)本企業(yè)的健康快速發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]馬新建等，人力資源管理與開發(fā)[M].石油工業(yè)出版社,

52、2003(9).</p><p>　　[2]胡蓓,王通訊.人力資源開發(fā)與管理[M].華中科技大學(xué)出版社,2006.</p><p>　　[3]申淑華. 淺談中小企業(yè)吸引人才的策略[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2006.</p><p>　　[4]田素霞. 中小企業(yè)人力資源的開發(fā)[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2005（6）.</p><p>　　[5]鎖箭.

53、《中小企業(yè)發(fā)展的國際比較》，中國社會科學(xué)出版社.</p><p>　　[6]齊力然、姜梅. 《中小企業(yè)政策巧用》，中國經(jīng)濟(jì)出版社.</p><p>　　[7]]龔建文. 我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對策.工業(yè)企業(yè)管理.</p><p>　　[8]黃雯、王方華.小企業(yè)人才資源管理十法.人力資源開發(fā)與管理.</p><p>　　[9]羅鵬.如何留

54、住企業(yè)的“核心員工”. 中外企業(yè)家.</p><p>　　[10]何山.《管人越簡單越有效》.中國長安出版社,2010年版.</p><p>　　[11]陳紅.王景波編著.《如何留住人才》.北京大學(xué)出版社,2004年版.</p><p>　　[12]趙玉娟.企業(yè)人才流失正在加劇， 經(jīng)濟(jì)論壇 2002,（2）</p><p>　　[13]陳

55、超.民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對策分析 [J] ,經(jīng)濟(jì)界，2003,2</p><p>　　[14]周三多.《管理學(xué)原理與方法（第五版）》，復(fù)旦大學(xué)出版社 2008.11版.</p><p>　　[15]J Storey Developments in the Management of Human Resource 1992</p><p>　　[16]R

56、S Schuler Managing Human Resources 1995</p><p><b>　　致謝：</b></p><p>　　彈指一揮間，大學(xué)三年已經(jīng)接近了尾聲。畢業(yè)論文寫作又是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開始。</p><p>　　在本論文的寫作過程中，我的論文指導(dǎo)老師傾注了大量的心血，從

57、一開始的論文選題到開題報(bào)告，從最早的寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的一些具體問題，他每次給我的疑問給予細(xì)心的解答并給出寫作建議，對我的論文進(jìn)行細(xì)心的修改，使得我的論文結(jié)構(gòu)一步一步的完善，內(nèi)容日趨豐滿。沒有他的細(xì)心指導(dǎo)，這篇論文是不可能完成的。在此我表示衷心感謝。</p><p>　　在這四年的學(xué)期中結(jié)識的各位生活和學(xué)習(xí)上的摯友讓我得到了人生最大的一筆財(cái)富。在此，也對他們表示衷心感謝。同時我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間