淺析國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才_和新蓮

1、中華民居2013年2月同的表現(xiàn)。將這些充滿不同點的人組合在一起，共同去完成同一個工作，其管理的難度可想而知是非常大的。在這樣的集體里如何去調(diào)動人的能動性，譬如企業(yè)對員工的認(rèn)同和支持，讓員工有歸屬感，這樣員工就能人盡其才。③績效評估是調(diào)動主觀能動性的有效方法，但績效評估不是萬能的，原因很簡單，因為作評估的同樣有人來完成，這樣就難以保證他評估的公正性和公平性。另外，績效評估對簡單的工作相對容易一些，像一個工人砌磚的質(zhì)量、鋼筋綁扎的速度是很容

2、易進(jìn)行衡量和比較的。而對復(fù)雜的工作績效評估就顯得作用不大，比如解決一個工程技術(shù)難題，就很難用時間、質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行評估。綜上所述，人的控制不能生搬硬套，應(yīng)因人而異，采取不同的方法。（2）材料的控制材料的控制是全過程的控制，從材料的采購、運輸、存儲和使用等過程進(jìn)行控制。材料控制的目的是使在施工項目上所使用的材料盡可能的經(jīng)濟又合理。（3）機械使用的控制機械的使用可以有效的提高生產(chǎn)效率，施工質(zhì)量比人工施工有保證，在工程上應(yīng)大量采用機械化施工，這

3、樣有助于加快施工進(jìn)度，保證施工質(zhì)量和施工安全。施工機械是一次性投資，使用期較長，屬于較大項目的固定資產(chǎn)投資。施工機械管理的關(guān)鍵是在開工前對機械是購買、租賃或者繼續(xù)使用原有機械進(jìn)行評估。評估的指標(biāo)主要是經(jīng)濟指標(biāo)，在評估時應(yīng)充分核算各個方案在工程存續(xù)期所消耗的經(jīng)濟資源，從中選擇較經(jīng)濟的方案。施工機械管理的另一個關(guān)鍵是保養(yǎng)。良好的保養(yǎng)是保證機械正常工作的必要手段，同時還可以有效延長機械的使用期。制定保養(yǎng)計劃時，應(yīng)根據(jù)每部機械的不同特點制定不同

4、的養(yǎng)護(hù)方案，并安排專人負(fù)責(zé)。2施工項目的驗收施工項目在驗收合格后才開始竣工結(jié)算，因此驗收工作應(yīng)在施工工作結(jié)束后盡快完成。有的施工單位進(jìn)行施工驗收過程相當(dāng)緩慢，其大部分原因是由于施工資料不齊全，到施工工作結(jié)束后才開始后補資料。正常的施工驗收工作應(yīng)從工程項目開工就開始著手進(jìn)行，尤其是現(xiàn)場簽證、隱蔽驗收記錄等資料要齊全并隨時整理。另外，最關(guān)鍵的是施工單位應(yīng)與建設(shè)、監(jiān)理和設(shè)計單位保持良好和有效的合作與協(xié)調(diào)，這樣才能保證建設(shè)項目的順利施工和驗收。

5、3建設(shè)工程項目的保修施工驗收結(jié)束后，施工單位并不是結(jié)束對建設(shè)項目的管理工作，還應(yīng)負(fù)責(zé)在保修期內(nèi)的保修工作。主要做好以下保修工作：①施工單位應(yīng)與建設(shè)單位在簽訂施工合同時規(guī)定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋Ｐ迼l款，以分清雙方必須履行的責(zé)任；②不應(yīng)針對某一個工程項目制定保修計劃，而應(yīng)建立長效有用的全面的工作機制，對所有施工項目系統(tǒng)進(jìn)行保修工作。4結(jié)束語總之，建設(shè)工程是一個整體的系統(tǒng)工程，在進(jìn)行項目的管理時應(yīng)用系統(tǒng)的科學(xué)的觀點和方法進(jìn)行管理。建設(shè)工程項目又是一次性的，

6、每個項目有雷同也有區(qū)別，不是這個工程做得好下一個工程就一定做得好，所以想做好每一個工程都必須要做到以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度，不斷地學(xué)習(xí)、不斷地積累經(jīng)驗。!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!淺析國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才和新蓮（陜西陜化化工集團(tuán)有限公司陜西渭南714000）摘要：在知識經(jīng)濟時代的今天，企業(yè)需要人才卻留不住人才，如何吸引和留住人才對企業(yè)來說非常重要。國有煤化工企業(yè)作為

7、市場經(jīng)濟中的一員更是如此，本文首先對國有煤化工企業(yè)人才特點和人才現(xiàn)狀進(jìn)行分析，接著，分析了國有煤化工企業(yè)難以留住人才、對人才缺乏吸引力和人才流失的原因等方面的分析，并提了國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的幾點措施。關(guān)鍵詞：國有煤化工企業(yè)；吸引人才；留住人才【文章編號】16743954（2013）06019102前言現(xiàn)代企業(yè)的競爭也就是人才的競爭，誰能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰就能在競爭中立于不敗之地。隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化，

8、如何留住人才是國有煤化工企業(yè)面臨的亟待解決的新問題。本文通過對國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失原因的分析，以及結(jié)合本人在國有煤化工企業(yè)工作的一點經(jīng)驗，提出一些關(guān)于國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的政策性建議。1國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀1.1國有煤化工企業(yè)的人才特點國有煤化工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是市場經(jīng)濟發(fā)展過程中的一個普遍現(xiàn)象。其特點：①從流量看，人才流失量大勢猛，尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強勢的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。②從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技

9、術(shù)類人才流失嚴(yán)重。③從學(xué)歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機關(guān)、事業(yè)單位。這種單項流動，使國有煤化工企業(yè)在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使其無法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時也極大地挫傷了這一類企業(yè)人才投資和培訓(xùn)的積極性。1.2國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀從以上分析可以看出，國有煤化工企業(yè)的高學(xué)歷、高層次、年輕化、專業(yè)技

10、術(shù)人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的人才儲存空洞，企業(yè)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，從長遠(yuǎn)看對企業(yè)的發(fā)展是個挑戰(zhàn)。技術(shù)性人才一旦取得相應(yīng)的資格和技術(shù)就跳槽離開企業(yè)，各層次管理人員經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)實踐，思想和經(jīng)驗趨于成熟也遠(yuǎn)離企業(yè)而去，使企業(yè)出現(xiàn)老的老，少的少的局面。2國有煤化工企業(yè)留人難和人才流失的原因2.1國有煤化工企業(yè)難以留住人才的主要原因（1）社會因素隨著我國煤業(yè)化工的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競爭，現(xiàn)代化特點的

11、市場經(jīng)濟的發(fā)展，為人才流動提供了寬松的環(huán)境。一些國有煤化工企業(yè)存在負(fù)債率高、冗員多、社會負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟效益差等不良狀況，在一定程度上使國有煤化工企業(yè)難以留住人才。（2）組織因素國有煤化工企業(yè)改革雖然取得了很大的成績，但仍存在著管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵與約束機制不健全等方面的問題。隨著現(xiàn)代化市場經(jīng)濟進(jìn)程的加快，人才競爭的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國有煤化工企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了企業(yè)難以留住人才。（3）個人因

12、素外資企業(yè)、民營企業(yè)能提供豐厚的報酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡政工管理191中華民居2013年2月利弊之后，選擇退出國有煤化工企業(yè)就很自然地成為個人之舉。2.2國有煤化工企業(yè)對人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析（1）人才管理體制存在弊端在招聘人才過程中，標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有弄清楚企業(yè)到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競爭性，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科

13、學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動。人才管理體制存在弊端已成為國企對人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒有關(guān)系的人對企業(yè)失去信心。（2）人才觀念落后在人才的爭奪、選用、開發(fā)和管理上國有煤化工企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機感，對人才爭奪反應(yīng)冷淡；忽視對人才開發(fā)的優(yōu)先投入；觀念的落后必然導(dǎo)致對人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來說都

14、是缺乏吸引力的。（3）激勵機制存在缺陷國有煤化工企業(yè)的激勵機制存在明顯的缺陷：①激勵手段簡單，忽視了多種激勵措施的有機組合，認(rèn)識不到科學(xué)的激勵機制是一個系統(tǒng)過程。②物質(zhì)激勵力度不足。國企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵機制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對人才產(chǎn)生吸引力。（4）職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃有些國有煤化工企業(yè)對優(yōu)秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的

15、人才需求分析和對職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。許多新招聘進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生由于本身的期望值過高，在進(jìn)入企業(yè)之后沒能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒有明確的崗位和職責(zé)。使部分大學(xué)生產(chǎn)生上學(xué)無用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對企業(yè)失去信心。（5）忽視了企業(yè)文化的建設(shè)國有煤化工企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也意識到它的重要作用，但在實際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激

16、勵等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對員工、對外部人才的吸引力。（6）培訓(xùn)不夠重視沒有將培訓(xùn)工作上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，目光短淺，由于擔(dān)心人才流失，投資得不到回報，有些國有煤化工企業(yè)對培訓(xùn)工作不夠重視，不舍得投入。簡單的將員工培訓(xùn)理解為初級的職工教育，只是為了應(yīng)付而做一些表面的培訓(xùn)工作，沒能取得培訓(xùn)的實效，員工培訓(xùn)工作便成為一

17、種形式。3國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才面對優(yōu)秀人才的流失，國有煤化工企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施才能留住人才？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？我認(rèn)為應(yīng)該堅持以下幾個方面：3.1留人的本質(zhì)是滿足員工個人合理的需求組織有組織的需求，員工個人也有個人的需求，作為公司的管理人員一般會重點關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個人需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求無非是這幾個方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交

18、往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實現(xiàn)的需求等。（1）對于剛大學(xué)畢業(yè)的員工最主要的需求是個人成長、能力提升，能學(xué)到實用技能，有很大的未來發(fā)展空間。如果這個需求能滿足，他們就能在公司發(fā)展。（2）對于大學(xué)畢業(yè)5年以上，這些員工一般技能已經(jīng)成熟，能獨擋一面，雖然也希望個人能力成長，但不是重點。這種類型的員工，一般也是別的單位重點需求、愿意高薪獵取的人才。對于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競爭力才好，否則，一旦有高薪的機會，他們就會跳槽。這個

19、階段的員工還有一個職業(yè)上的需求，就是希望做管理者，進(jìn)入管理階層，如果這個需求長期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導(dǎo)，一般也干不長。（3）對于大學(xué)畢業(yè)十年以上的人員，除了有職位上繼續(xù)晉升發(fā)展、薪酬繼續(xù)上漲的需求外，他們需求的重點轉(zhuǎn)向了尊重和自我實現(xiàn)。通俗講，就是希望在公司內(nèi)部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來辦事，能實現(xiàn)自己的抱負(fù)，同時希望能多一些時間培養(yǎng)子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后

20、公司損失最大，所以這類人員的需求應(yīng)該引起公司的重點關(guān)注。（4）對于大量的基層操作人員，因為自身條件的限制，他們需求的重點是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達(dá)長白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問題不大。（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才，對前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵政策.在工資和獎金上拉大與普通員工的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。3.2建立公平的有激勵

21、性的薪酬制度員工是企業(yè)的第一顧客，企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵性的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)濟利益的驅(qū)動功能，實行按勞分配。盡快推行多元化的分配機制，對有突出貢獻(xiàn)的人才以不同方式予以重獎，建立重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。有競爭力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔(dān)心

22、和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟目標(biāo)，共同參和，共同奮斗，效益共享。3.3先進(jìn)的企業(yè)文化留人先進(jìn)的企業(yè)文化能為企業(yè)提供長久發(fā)展的動力，是創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的基石，能有效的放大企業(yè)效益，企業(yè)文化是以企業(yè)價值觀為核心精神文化和物質(zhì)文化的總和。企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、

23、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。3.4靠職業(yè)生涯管理留人要使每個人都有合適的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對于

24、他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。4結(jié)束語本文是基于國有煤化工企業(yè)的一般情況作出的，各個企業(yè)的具體情況有所不同。國有煤化工企業(yè)要增強自身對人才的吸引力并留住人才，必須認(rèn)真的審視自己，診斷問題“癥結(jié)”所在，結(jié)合企業(yè)自身實際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵機制，國有煤化工企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國有煤化工企業(yè)在激烈的市場競爭中才能得到更大