公共事業(yè)管理畢業(yè)論文

1、<p>　　河南理工大學本科生畢業(yè)論文</p><p>　　中國傳統(tǒng)文化管理智慧今用研究</p><p>　　基于“以人為本”理念的企業(yè)人才管理建議</p><p>　　院 系： 應急管理學院 </p><p>　　專 業(yè)： 公共事業(yè)管理 </p><p>　　學生姓名：

2、 馮 明 雷 </p><p>　　學 號： 310919010220 </p><p>　　指導老師： 姚 軍 玲 </p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　中國傳統(tǒng)文化和企業(yè)用人管理有著密切的聯(lián)系，在今天管理面臨著文化差異時，對中國傳統(tǒng)

3、文化中的管理智慧研究就顯得更加必要。只有對我國傳統(tǒng)文化作充分的了解，才能在文化差異的基礎上實現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化和企業(yè)用人管理方法相適宜，這也對企業(yè)用人管理的發(fā)展有著重要的意義。我國傳統(tǒng)文化中蘊含了豐富的用人思想和用人方法，古人對如何用人有著獨特的見解和方法，對現(xiàn)代企業(yè)用人管理方法有一定的借鑒作用。本文通過文獻研究法，在收集和研究文獻的基礎上總結了中國傳統(tǒng)文化中“以人為本”的概念和特點，并結合實例探討了如何把以人為本思想融入到企業(yè)的選人、育人

4、、用人、留人管理工作中去，把以人為本的精神融入到企業(yè)用人管理中，希望對傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法的融合做出了有益的嘗試。</p><p>　　關鍵詞：中國傳統(tǒng)文化； 以人為本； 人本精神</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Chinese Traditional culture is closely rel

5、ated to human resource management methods, especially when management is faced with cultural differences, the study of Chinese traditional culture has become necessary. Only if we have a good command of Chinese tradition

6、al culture, human resources management methods and Chinese traditional culture can mix together well on the basis of cultural differences, it is very important to the development of human resources management. Chinese tr

7、aditional culture </p><p>　　The writer summarized the concept and characteristics of Chinese traditional culture, and explores the way to know people, the way to use people, the way to keep people and the im

8、portance of people. The writer tried to make an attempt to mix traditional culture and human resource management methods well.</p><p>　　Key words: Chinese Traditional culture； People-oriented； the importance

9、 of people</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要 II</b></p><p>　　ABSTRACT III</p><p>　　1. 緒 論 1</p><p>　　1.1 研究背景 1</p&

10、gt;<p>　　1.2 研究意義 1</p><p>　　1.3 研究方法 2</p><p>　　2. 中國傳統(tǒng)文化中的管理智慧概述 4</p><p>　　2.1 傳統(tǒng)文化中的管理思想精髓 5</p><p>　　2.2 “以人為本”理念概述 6</p><p>　　2.2.1

11、“以人為本”的涵義 6</p><p>　　2.2.2 “以人為本”思想的產(chǎn)生和發(fā)展 6</p><p>　　2.2.3 “以人為本”的具體應用 7</p><p>　　3. 中國現(xiàn)代企業(yè)用人環(huán)境特點概述 9</p><p>　　3.1 高學歷員工比重增大 9</p><p>　　3.2 員工流動性

12、增強 10</p><p>　　3.3 重視實現(xiàn)個人價值 11</p><p>　　3.4 企業(yè)用人管理常見問題 11</p><p>　　3.4.1 大型企業(yè)常見用人問題 11</p><p>　　3.4.2 中小企業(yè)常見用人問題 12</p><p>　　4. 基于“以人為本”理念改進企業(yè)人才管

13、理的建議 13</p><p>　　4.1 選人思路 13</p><p>　　4.2 育人思路 14</p><p>　　4.3 用人思路 14</p><p>　　4.4 留人思路 15</p><p><b>　　結束語 17</b></p><p

14、><b>　　致 謝 18</b></p><p><b>　　參考文獻 19</b></p><p><b>　　1.緒 論</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　中國傳統(tǒng)文化博大精深，源遠流

15、長。儒家、墨家、道家、法家、釋家等思想構成了中國傳統(tǒng)文化中哲學思想的主體，對現(xiàn)代企業(yè)管理也有著極其重要的影響。傳統(tǒng)文化發(fā)端于先秦時期，經(jīng)過兩漢、魏晉、隋唐、宋明等各種不同時期學術文化思潮的洗禮、激蕩、篩選、陶鑄而不斷得到豐富發(fā)展，成為世界上最有特色的管理思想。它內(nèi)容極其豐富，個性極其鮮明，影響極其深遠，是世界上管理思想寶庫中一顆璀璨的明珠。優(yōu)秀傳統(tǒng)文化凝聚著中華民族自強不息的精神追求和歷久彌新的精神財富。實現(xiàn)中華民族偉大復興的“中國夢”

16、就要重視中國傳統(tǒng)文化的繼承和創(chuàng)新。全面認識中國的傳統(tǒng)文化，取其精華，去其糟粕，繼承中國古代優(yōu)秀管理思想并對此加以整理研究，使其能與當代社會相適應、與現(xiàn)代文明相協(xié)調(diào)，才能真正提高企業(yè)的管理水平，使企業(yè)得到長久的發(fā)展。</p><p>　　“以人為本”是中國古代管理思想中最重要和最具特色的思想之一。它強調(diào)在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管

17、理活動。隨著國內(nèi)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，迫切需要高效適宜的管理方法為企業(yè)發(fā)展廣納人才、奠定根基。而企業(yè)員工對薪資福利、提升自我、實現(xiàn)個人價值等期望也在不斷提高。要想實現(xiàn)企業(yè)用人“招得來”、“留得住”、“用得好”，就要堅持以人為本的管理理念，與員工互利共贏、共同發(fā)展。</p><p><b>　　1.2 研究意義</b></p><p>　　中國傳統(tǒng)文化蘊涵著豐富的管理智慧，

18、這些智慧對現(xiàn)代企業(yè)管理仍有重要的借鑒意義。特別是以人為本思想，最早在儒家學說中就有所體現(xiàn)，這些用人思想和用人方法非?？少F，將這些思想融入到現(xiàn)代企業(yè)用人管理方法中去，對實現(xiàn)企業(yè)管理思想的進步提升有著現(xiàn)實意義。</p><p>　　首先，能彌補西方理性管理的一些不足之處。越來越多的事例表明，我國企業(yè)管理實踐中，僅依靠西方的理性管理難以解決所有的問題，必須與中國傳統(tǒng)文化相聯(lián)系，必須借鑒本國的管理哲學智慧。所以，近代的人

19、力資源管理雖產(chǎn)生于西方，但在引進推廣中必須基于中國傳統(tǒng)文化管理智慧的基礎上做進一步的完善，脫離中華民族文化的用人管理理論在中國是站不住腳的，在實踐上也是行不通的。</p><p>　　其次，能廣泛適用于我國中小企業(yè)，提升中小企業(yè)管理水平。區(qū)別于外國企業(yè)和大型國企，中小企業(yè)實力較弱，員工較少，制度更靈活多變。ERP(Enterprise Resource Planning企業(yè)資源計劃)、MIS（管理信息系統(tǒng)——Ma

20、nagement Information System）等大型管理系統(tǒng)規(guī)模大、一次投入過高，對中小企業(yè)來說不是最優(yōu)選擇。加上中小企業(yè)員工較少，人與人之間的聯(lián)系較為緊密，依靠倫理道德、人際關系加上簡單的制度反而能起到更好的管理效果。而倫理道德、人際關系正是傳統(tǒng)文化中重要的一部分。加強對傳統(tǒng)文化中管理智慧的運用，有助于提升中小企業(yè)管理水平。</p><p>　　再次，能提升企業(yè)員工的幸福感，提升工作效率?，F(xiàn)代人普遍生

21、活節(jié)奏快、壓力大，需要一種相對寧靜的精神空間，這就要從傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng)；現(xiàn)代人精神信仰缺失，倫理道德觀念破碎，也在試圖從傳統(tǒng)文化和道德中尋找經(jīng)驗和智慧。人們的物質生活越來越豐富，可精神生活越來越空虛，長此以往會影響員工的幸福感，進而影響其工作效率。因此，企業(yè)用傳統(tǒng)文化的智慧管理員工，員工從傳統(tǒng)文化中吸取心靈營養(yǎng)，顯得十分有必要。</p><p>　　最后，能增強我國企業(yè)的文化軟實力，助力“中國夢”的實現(xiàn)。傳統(tǒng)文

22、化是我國文化軟實力的首要資源和重要基礎。要充分發(fā)掘中華傳統(tǒng)文化的優(yōu)勢，全面認識傳統(tǒng)文化，取其精華，去其糟粕，使其與現(xiàn)代企業(yè)管理相適應，推動企業(yè)發(fā)展壯大。企業(yè)實力強了、走出去了，我們的傳統(tǒng)文化也會隨著企業(yè)走出去的腳步傳遞到世界各地，中華民族的偉大復興才能得以實現(xiàn)。</p><p><b>　　1.3 研究方法</b></p><p>　　本論文理論聯(lián)系實際，以人力資源管

23、理理論、激勵理論、人本管理理論等為理論支撐點，在調(diào)查、研究、分析、總結的基礎上，提出一些新思想、新方法。</p><p><b>　　研究的具體方法為：</b></p><p>　?。?）文獻研究法。筆者通過收集和閱讀與企業(yè)管理、傳統(tǒng)文化相關的文獻資料，借鑒管理學、文學等學科已取得的經(jīng)驗和理論，獲得對研究對象的全面、深入的了解，為傳統(tǒng)文化的管理智慧今用研究提供理論支持

24、。</p><p>　?。?）對比分析法。筆者通過對中國歷史上不同階段是否運用以人為本理念管理以及其效果的對比分析，來說明運用中國傳統(tǒng)文化管理智慧管理的必要性和有效性。</p><p>　?。?）案例分析法。筆者通過研究一些運用傳統(tǒng)文化管理智慧進行企業(yè)人才管理的成功案例，用以說明傳統(tǒng)文化的管理智慧依然具有很強的生命力，值得企業(yè)借鑒和運用。</p><p>　　2.中

25、國傳統(tǒng)文化中的管理智慧概述</p><p>　　傳統(tǒng)文化，是指在長期的歷史發(fā)展過程中形成和發(fā)展起來，保留在每一個民族中間具有穩(wěn)定形態(tài)的文化。它是一個民族的歷史遺產(chǎn)在現(xiàn)實生活中的展現(xiàn)，有著特定的內(nèi)涵和占主導地位的基本精神。它負載著一個民族的價值取向，影響著一個民族的生活方式，聚攏著一個民族自我認同的凝聚力。中國傳統(tǒng)文化是中華文明演化而匯集成的一種反映民族特質和風貌的民族文化，是民族歷史上各種思想文化、觀念形態(tài)的總體

26、表征，是指居住在中國地域內(nèi)的中華民族及其祖先所創(chuàng)造的、為中華民族世世代代所繼承發(fā)展的、具有鮮明民族特色的、歷史悠久、內(nèi)涵博大精深、傳統(tǒng)優(yōu)良的文化。</p><p>　　中國傳統(tǒng)文化是中華民族五千年的文明結晶，是文化在歷史長河中不斷演變而匯成的反映民族特色的文化，也是中國各民族、各個學派的文化精髓相互融合、相互滲透形成的文化。中國的文明如唐詩、宋詞、書法深深影響著后人，中國的服飾文化、餐飲文化、建筑文化吸引著世界各

27、地的人。中國傳統(tǒng)文化還是一種哲學文化：對宇宙的產(chǎn)生、結構、變化和本質，人的本性，應該如何為人，人生的意義和價值等問題進行了探討；界定了人類在社會中扮演的角色，讓世人認清自己的權利和義務。中國傳統(tǒng)文化博大精深，包羅萬象，以儒家文化為核心，還包含了道家文化、法家文化、佛家文化等文化形態(tài)。</p><p>　　儒家是中國古代最有影響的流派，儒學對中國和世界都有深遠的影響。儒家的核心思想強調(diào)“仁義禮智信”五常之德。儒家思

28、想對中國文化的影響很大，幾千年來控制著封建社會的教育，即使到了現(xiàn)代，依然能感受到儒家思想的熏陶。</p><p>　　道家也是我國傳統(tǒng)文化中一個重要學派。道家思想強調(diào)無為而治、休養(yǎng)生息，重視人性的解放和自由，反對用任何形式的意識形態(tài)去束縛人性。道家以其獨特的宇宙觀、社會觀和人生觀，為哲學思想的發(fā)展做出了貢獻，也對我國文字、藝術、雕刻等方面產(chǎn)生了很大的影響。</p><p>　　墨家是戰(zhàn)國時

29、期的重要學派，和儒家并稱為顯學。墨家思想以兼愛為核心，反對儒家的等級觀念。它主張“兼愛”、“非攻”、“尚賢”。在用人原則上，主張任人唯賢，對管理的選拔要從有才之士中選取，不要任人唯親。</p><p>　　法家主張“依法治國”，重視法律在國家管理中的作用。提出的一套理論和方法，形成了封建社會的政治和法制主體。法家在法理學上做出了貢獻，對法律的起源、作用、本質及國家政權、倫理道德等問題作了探討，為后來的法制法制奠定

30、了基礎。</p><p>　　中國傳統(tǒng)文化在社會生活的方方面面發(fā)揮著重要作用。它是社會的精神遺產(chǎn)、經(jīng)濟增長的動力、道德觀念再構建的基礎和社會和諧的導向因素，對現(xiàn)代社會的經(jīng)濟生活有著非常大的價值。從豐富的傳統(tǒng)文化中吸取一些有益于今的管理智慧，顯得很有必要。</p><p>　　2.1 傳統(tǒng)文化中的管理思想精髓</p><p>　　傳統(tǒng)文化中蘊含著豐富的管理智慧，但最重

31、要的、具有中國特色的管理思想精髓主要有“以人為本”、“以德為先”、“中庸思想”、“無為而治”以及“和合思想”。</p><p>　?。?）“以人為本”是中國古代管理思想之核心價值觀?！耙匀藶楸尽本褪且匀藶橹行模谥袊鴤鹘y(tǒng)文化中，人的地位是重要的，只有人才有理想，人能為社會創(chuàng)造價值。規(guī)律是客觀存在的，但是需要人把它發(fā)揚光大，才能體現(xiàn)到人的價值。企業(yè)管理者在做一切決策時都能把人這個因素作為首要因素來考慮。這樣決策才

32、能對企業(yè)員工、社會公眾產(chǎn)生有益的影響。</p><p>　?。?）“以德為先”是中國古代管理思想之道德取向。中國古代知識分子一直有修身齊家治國平天下之理想，修身更強調(diào)要“立德”、“立功”、“立言”?？梢姷赖聦σ粋€人的重要性，對一個組織的重要性。組織、企業(yè)強調(diào)個人道德的提升，有利于整體環(huán)境的和諧。</p><p>　?。?）“中庸思想”是中國古代管理思想之行為法則?！吨杏埂分刑岬剑骸安黄^

33、中，不易之謂庸”。中者，天下之正道；庸者，天下之正理。在為人處事和企業(yè)管理過程中，強調(diào)不走極端，不偏激，按照事物原來的發(fā)展方向發(fā)展。企業(yè)在決策時堅持中庸之道，不盲目、不極端，才能穩(wěn)健發(fā)展。</p><p>　?。?）“無為而治”是中國古代管理思想之理想境界?！盁o為而治”是道家提出的思想。強調(diào)萬事萬物按照原有的運行規(guī)律運行，人不要作過多的干預，最終達到天下大治的效果。</p><p>　?。?/p>

34、5）“和合思想”是中國古代管理思想之終極目標。“和合”是在中國傳統(tǒng)文化中的重要概念，“和”包含有和睦、和諧、中和等意，“合”包含有融合、聯(lián)合、結合等意。以和為貴強調(diào)團隊內(nèi)要相互配合、相互協(xié)調(diào)，這樣能增強企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)競爭關系中的雙贏。</p><p>　　2.2“以人為本”理念概述</p><p>　　中國傳統(tǒng)文化管理智慧博大精深，囿與篇幅，筆者僅就其中“以人為本”一項展開論述，分析其對

35、于我國現(xiàn)代企業(yè)用人管理的影響，具體如下：</p><p>　　2.2.1 “以人為本”的涵義</p><p>　　在中國傳統(tǒng)文化中，“以人為本”就是要以人為中心，這彰顯出人的地位是重要的，因為只有人才有理想，人才能為社會創(chuàng)造價值。在現(xiàn)代社會“以人為本”就是要求執(zhí)政黨和政府的決策要一切從人民群眾的根本利益出發(fā)，全心全意為人民服務，促進社會的和諧發(fā)展。</p><p>

36、　　2.2.2 “以人為本”思想的產(chǎn)生和發(fā)展</p><p>　　一些文章認為“以人為本”來自西方費爾巴哈的“人本主義”說法，筆者不能茍同。筆者通過文獻查閱、比較，發(fā)現(xiàn)“以人為本”源于中國文化?！耙匀藶楸尽弊钤绯鲎浴豆茏印芬粫?。《管子·霸言》中說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。故上明則下敬，政平則人安，士教和，則兵勝敵，使能則百事理，親仁則上不危，任賢則諸侯服?！备鶕?jù)上下文，可以清

37、楚理解文意?！耙匀藶楸尽钡摹叭恕弊鳛槔习傩?、人民之義。后世在引用或變用此語時，或直取其義，或在此基礎上作義域的擴充，現(xiàn)在使用此語也是義域的擴充和包含。以人為本強調(diào)的是為政時要以人民為根本，人民在古漢語中意為平民百姓。管仲是用“以人為本”，與《詩經(jīng)》齊名的《書經(jīng)》則說：“民為邦本，本固邦寧”。應該說，“以人為本”與“以民為本”，意思完全相同。孟子強調(diào)“民為貴，君為輕”?！睹献?#183;盡心》又說：“諸侯之寶三，土地、人民、政事?！笨梢娒?/p>

38、子所說的“民為貴”也就是“以人為本”之意。在我國古文獻中，除了管仲明確提出“以人為本”之外，大多是講“民為邦本”、“民為貴”、“民者，君之本也”，所以很容易把我國傳統(tǒng)文化中的“以人為本”理解為“以民為本”。實際上兩個詞意思相當，經(jīng)</p><p>　　今天，我們在使用“以人為本”時，往往強調(diào)的是一切從人民群眾的根本利益出發(fā)，促進人的全面發(fā)展?！耙匀藶楸尽钡墓芾淼幕舅枷刖褪侨耸枪芾碇凶罨镜囊?，人是能動的，與環(huán)

39、境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個人目標與企業(yè)目標是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個學習型組織，可以使得員工實現(xiàn)自己目標，在此過程中，企業(yè)進一步了解員工使得企業(yè)目標更能體現(xiàn)員工利益和員工目標；“以人為本”的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。</p><p>　　2.2.3 “以人為本”的具體應用</p><p>　　“以人為本”在企業(yè)管

40、理中要求重視人的需求，在管理中以鼓勵員工為主，注重對員工的培養(yǎng)，制度設計中注重以人為中心。企業(yè)在具體管理實踐過程中，要做好以下機制的建設：</p><p>　　（1）激勵機制。包括物質激勵和精神激勵。管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結合起來。</p><p>　　（2）壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；正

41、是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。壓力機制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。</p><p>　　（3）約束機制。包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；制度指企業(yè)的法規(guī)使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對，是一種強制約束；倫理道德是自我約束和社會輿論約束。</p><p>　　（4）保證機

42、制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害；社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活；在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。</p><p>　?。?）競爭機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權力，有應聘和辭職、選擇新職業(yè)的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權力。<

43、;/p><p>　?。?）環(huán)境機制。主要指人際關系和工作本身的條件和環(huán)境。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作。創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。</p><p>　　3.中國現(xiàn)代企業(yè)用人環(huán)境特點概述</p><p>　　3.1

44、高學歷員工比重增大</p><p>　　知識經(jīng)濟的到來，產(chǎn)生了更多高學歷員工。知識經(jīng)濟是指以現(xiàn)代科學技術為核心的、建立在知識和信息的生產(chǎn)、存儲、使用、消費基礎上的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟是由以智能為代表的人力資本、以高科技為基礎的新型產(chǎn)業(yè)和以科技為核心的知識創(chuàng)新體系所構成的新生產(chǎn)力系統(tǒng)。以智能為代表的人力資本，是一種全新意義上的人力資源概念，這種資本是投向智能程度高、知識水平高的群體，即富含知識的高質量的人力資源。知識經(jīng)濟

45、一個最大的特征是高學歷員工占總就業(yè)人數(shù)的比例不斷上升。下面我們就以表一中的數(shù)據(jù)來說明：</p><p>　　表１ 2002-2013年全國新增就業(yè)人數(shù)統(tǒng)計表</p><p>　　圖1 2002-2013年普通高校畢業(yè)人數(shù)占全國新增就業(yè)人數(shù)比例變化趨勢圖</p><p>　　從以上兩個數(shù)據(jù)表，我們可以看出高校畢業(yè)生占新增就業(yè)人數(shù)比例從2002年的18.13％增長到

46、2013年的53.77％，其中學校畢業(yè)生人數(shù)從2008年開始連續(xù)6年占新增就業(yè)人數(shù)比例在50％以上。這些數(shù)據(jù)能十分清楚的反映出中國新增就業(yè)人口素質不斷提升，知識經(jīng)濟已經(jīng)客觀存在，創(chuàng)造和運用知識已成為社會經(jīng)濟發(fā)展的動力源泉。知識經(jīng)濟時代條件下，產(chǎn)生了越來越多的高學歷員工。原來的強制與命令式管理越來越不適應新的形勢。員工要求企業(yè)必須在尊重自身人格獨立與個人尊嚴的前提下開展管理工作，要求做到平等、民主。而這些要求正好與以人為本的要求相一致。高

47、學歷員工主張企業(yè)管理要做到讓員工從內(nèi)心深處激發(fā)出為企業(yè)工作的主動性和創(chuàng)造精神，心情舒暢的為企業(yè)不遺余力的工作。</p><p>　　3.2員工流動性增強</p><p>　　經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)員工流動越來越頻繁。經(jīng)濟全球化使資金、人員、原料不再局限于本國市場，而是在全球范圍內(nèi)流動，這是低成本應對全球市場競爭的必然結果。隨著我國經(jīng)濟全球化的推進，企業(yè)員工的流動性越來越強。全球最早提供人力

48、資源外包與咨詢服務的怡安翰威特咨詢公司發(fā)布了一項調(diào)查。調(diào)查結果顯示，中國員工平均流動率為15.9％，在全球都處于高位。以深圳市為例，2010年深圳市訂立勞動合同的530多萬員工中，非公有制企業(yè)員工達414萬人，占全市簽訂勞動合同員工人數(shù)83.7％，而非公企業(yè)員工平均年流動率高達30％。從這個數(shù)據(jù)來看，企業(yè)員工流動性增強已成為一個趨勢。</p><p>　　經(jīng)濟全球化促使人的活動方式、存在方式發(fā)生變化，要求人自身的

49、需求、能力、社會交往關系的全球化發(fā)展。在當代，人的生存打破了特定民族、地域的范圍，越來越具有為世界市場而進行生產(chǎn)的特點，特別是在跨國公司等生產(chǎn)組織中，人的生產(chǎn)直接就具有跨國性質。有越來越多的外國人來到我國工作，本國員工的流動性也越來越強。這不僅促進了生產(chǎn)力發(fā)展，而且進一步提高了人的生產(chǎn)社會化程度，生產(chǎn)者越來越成為世界生產(chǎn)總體的構成要素，這種人無論對外部環(huán)境還是對自身條件的要求也越來越高。他們向往更高層次的追求，即自我實現(xiàn)。他們期望外部環(huán)

50、境，主要是企業(yè)環(huán)境，為他們提供實現(xiàn)更高層次需求的條件。</p><p>　　中國企業(yè)將面臨的一大挑戰(zhàn)是，如何吸引、留住高素質人才并提升他們的忠誠度。企業(yè)在管理過程中要重視管理的民主性，為團隊創(chuàng)造更好的發(fā)展條件。需要對員工的培訓激勵機制、人力資源開發(fā)與管理政策等方面進行變革與創(chuàng)新。員工可以被賦予更大的權利和更多的職責。這樣才能留得住員工，讓員工全身心地投入到企業(yè)的工作中去。</p><p>

51、　　3.3 重視實現(xiàn)個人價值</p><p>　　經(jīng)濟全球化下市場經(jīng)濟的普遍擴展，也帶來了西方國家的個人主義、享樂主義價值觀，對我國的集體主義的傳統(tǒng)價值觀造成很大沖擊。個人主義是一種以個人為中心對待社會和他人的思想和理論觀點。個人主義把個人和社會對立起來，一切從個人需要和個人幸福出發(fā)，反對統(tǒng)一價值標準。享樂主義是一種以追求物質利益為中心的思想和價值觀念。個人主義和享樂主義的價值觀會使得人們在期望組織和自己的責任時

52、，一切以個人的利益為中心，只期望組織的給予而不愿付出。這必然導致心理契約偏離正確健康的符合時代發(fā)展潮流的方向，組織也無法滿足個人的無限膨脹的欲望，對于這種心理應該從“以人為本”的角度出發(fā)加以糾正和引導，使其回歸到正常的發(fā)展軌道上來。</p><p>　　與此同時，激烈的市場競爭使個人生存發(fā)展的命運越來越掌握在自己手里，從而激發(fā)了個人的獨立意識、自主意識、自強意識，產(chǎn)生了西方先進的觀念、思想與中國傳統(tǒng)的價值觀結合形

53、成的人本主義。它提倡通過自己的創(chuàng)造性勞動去追求自我價值和個體利益的實現(xiàn)，主張人的價值是世界中最高的價值，要以人為考慮一切問題的根本。這些價值觀主張使人們更加關心個人能力的提高和個人價值的實現(xiàn)，人們期望組織能提供個人自我完善所需要的外部環(huán)境。企業(yè)用人管理過程中要重視滿足員工實現(xiàn)個人價值的需求，才能留得住人才，用得好人才。</p><p>　　3.4 企業(yè)用人管理常見問題</p><p>　　

54、3.4.1 大型企業(yè)常見用人問題</p><p>　　中國國內(nèi)大型企業(yè)建立時間長，制度完善，用人管理方面雖然也存在一些問題，總體來說不太嚴重，稍作調(diào)整，問題就能解決。主要問題如下：</p><p>　?。?）福利待遇低于員工預期。市場經(jīng)濟條件下人們不斷追求物質利益，越來越注重個人利益的實現(xiàn)。員工在擇業(yè)時，首先要考慮的條件是經(jīng)濟利益，如工資、福利、五險一金等。員工期望企業(yè)能夠提供較高的薪酬和

55、較好的福利待遇。因而要想留住員工，企業(yè)需要付出更具吸引力的福利，這提高了企業(yè)的運營成本。</p><p>　　（2）企業(yè)提供的培訓成長機會少。時代的發(fā)展，對人才的要求越來越高?，F(xiàn)代的員工從考慮工作的穩(wěn)定性轉變?yōu)楦⒅刈陨砟芰Φ陌l(fā)展，追求自身能力的提高而為自己帶來穩(wěn)定的工作。員工在擇業(yè)時越來越看重企業(yè)能否為自己提供培訓和發(fā)展的機會。因而，能否有條件讓員工不斷成長成為企業(yè)用人管理的一個亟待解決的難題。</p&g

56、t;<p>　?。?）企業(yè)能提供的晉升崗位少。在企業(yè)中，員工希望自己的價值被企業(yè)和同事認可，希望在工作上有所成就，職位有所晉升，成就自己的一番事業(yè)。因而現(xiàn)代企業(yè)應創(chuàng)新組織體系，給員工良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造更多條件讓員工在工作中獲得成就，發(fā)揮自己的潛力，實現(xiàn)自己的價值。這也是許多企業(yè)用人管理方面的一個瓶頸。</p><p>　　3.4.2 中小企業(yè)常見用人問題</p><p>　

57、　相比較而言，近些年來崛起的以家族企業(yè)為主的中小企業(yè)，在用人管理方面存在著很多問題，如果不能及時調(diào)整，將會危及企業(yè)的生存。具體問題筆者總結如下：</p><p>　?。?）“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在。民營中小企業(yè)任人唯親的現(xiàn)象時有發(fā)生，靠家庭和親情等社會規(guī)范和道德規(guī)范來維系企業(yè)。由于企業(yè)的封閉性和不規(guī)范性，企業(yè)內(nèi)部排斥引進先進的用人管理方法，不利于從外部吸引優(yōu)秀人才。</p><p>　　

58、（2）管理過程中不懂授權，過度干涉。企業(yè)管理走上正規(guī)化道路，招來職業(yè)經(jīng)理人負責企業(yè)日常管理，但創(chuàng)始人往往會事無巨細的過問、插手，嚴重影響了下屬的工作積極性，易讓下屬產(chǎn)生惰性和不信任感，無法形成企業(yè)向心力。</p><p>　?。?）用人急功近利。企業(yè)高薪招聘來管理者，給管理者定下了很高的目標，希望能立馬達到立竿見影的效果。如果沒有實現(xiàn)目標，新人就會被解雇。股東往往忽略了一個問題，企業(yè)經(jīng)營是個復雜的事情，任何一個新

59、人都需要對新的企業(yè)和環(huán)境有個適應期，企業(yè)用人要有耐心。</p><p>　　4.基于“以人為本”理念改進企業(yè)人才管理的建議</p><p>　　根據(jù)前文論述可知，知識經(jīng)濟時代背景下，新增就業(yè)人口中一半以上是高學歷人員，且員工的流動率達到了16%。企業(yè)用人管理制度在做到任人唯賢、適當授權的基礎上還要滿足員工高薪資期望、提升員工能力期望和實現(xiàn)員工個人價值需求等要求。要想實現(xiàn)這些目標，企業(yè)就要樹

60、立“以人為本”的管理理念，從傳統(tǒng)文化中吸取管理智慧應用在當下的管理中。下面筆者就從企業(yè)選人、育人、留人、用人等幾方面闡述“以人為本”的用人管理理念。</p><p><b>　　4.1 選人思路</b></p><p>　　選拔人才是企業(yè)用人的第一步，也是最重要的一步。如果不能選拔出優(yōu)秀的人才，那企業(yè)的發(fā)展將缺乏后勁，企業(yè)也會陷入危險的境地。中國傳統(tǒng)文化中有一套完整的

61、選人思路，首要的原則要堅持“德才兼?zhèn)?，以德為先”。德才兼?zhèn)涞倪x人標準是我國歷史上的優(yōu)良傳統(tǒng)，中國古代思想家都明確的論述。如“以人為本”的提出者管仲說，君主選用人才一定要審查三個問題：“一曰德不當其祿，二曰功不當其祿，三曰能不當其官”。漢代王符更是對這個問題的危害做出了深刻分析：“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大”。只有德才兼?zhèn)洳攀钦嬲娜瞬拧Ｍ瑫r“以德為先”的提法說明了德和才不是并列的。司馬光提出“才者，德之資也；德者，才之帥

62、也”，闡釋了德與才之間的統(tǒng)帥與被統(tǒng)帥的關系。</p><p>　　戰(zhàn)國時吳越之戰(zhàn)其實就是一場人才的戰(zhàn)爭。越往勾踐兵敗后臥薪嘗膽，任用范蠡、文種等賢臣，發(fā)展生產(chǎn)，整理內(nèi)政。國力很快強勢起來。而吳王任用了大臣伯嚭，剛開始還能輔佐國君，后來在關鍵時刻卻沒能經(jīng)受住金錢美女的誘惑，倒向了地方一遍，也為后來勾踐復國留下了隱患。</p><p>　　因此，企業(yè)在選拔人才的時候要堅持“德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>

63、，用人不避親，把庸才淘汰，真正的人才選出來。同時也不能只注重才華而忽視品德，往往有才無德的人破壞力更大。</p><p><b>　　4.2 育人思路</b></p><p>　　員工進企業(yè)后希望得到提升和發(fā)展，企業(yè)就要多創(chuàng)造條件教育培訓員工，賦予其新的技能?！翱茖W管理之父”泰羅認為，培訓工人是管理者的職責。而研究表明，員工的勞動競爭力和員工素質存在正相關性。一個企業(yè)

64、中員工的個人素質越高，這個企業(yè)在市場中的競爭力就越強。在育人方面，一方面可以借鑒孔子“因人制宜”、“因材施教”的方法，根據(jù)每位員工的崗位、素質、需求和能力的不同，因時、因地、因環(huán)境改變培訓方法和內(nèi)容。另一方面，公司出臺制度層面的規(guī)定：凡升職前必須參加某種崗位適應的培訓，以提升該管理者在新崗位下處理業(yè)務的能力，降低管理失敗的風險。用育人來降低經(jīng)營失敗的風險。下面筆者簡要介紹肯德基集團成功的員工培訓制度，供大家借鑒。</p>

65、<p>　　著名跨國企業(yè)KFC有一套完善的員工培訓制度。從進店第一天開始，每個人都要嚴格學習工作站基本的操作技能。從不會到能勝任每一項操作，新進員工會接受公司安排的平均近200個工作小時的培訓。從見習經(jīng)理、一級助理、餐廳經(jīng)理到區(qū)經(jīng)理，隨后每一段的晉升，都要進入培訓機構修習五天的課程。內(nèi)部統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，為培訓一名經(jīng)理，肯德基就要花費好幾萬?？系禄倪@些投入，保證了產(chǎn)品的質量，提高了員工的工作能力，為企業(yè)和社會培養(yǎng)了合適的管理人才，得

66、到了更廣范圍的認可?？系禄放频暮诵母偁幜σ驳玫搅颂嵘?。肯德基成功把知識轉化為了利潤，把創(chuàng)造利潤和創(chuàng)造知識結合在了一起。</p><p>　　企業(yè)在日常管理中要舍得在員工培訓方面花錢，雖然不能立即取得高的回報率，但員工的素質是企業(yè)的核心競爭力；忽視了對員工的培養(yǎng)，企業(yè)未來的發(fā)展會出現(xiàn)后勁不足，危及企業(yè)的生存。</p><p><b>　　4.3 用人思路</b><

67、;/p><p>　　以人為本思想在用人方面可以歸納為三點：</p><p>　　（1）任人唯賢，人盡其用。企業(yè)特別是私營企業(yè)在選拔領導崗位人員時要拋棄狹隘人際觀念，本著公平公正的原則，選拔那些大家信服的、能力出眾的人。要敢于用“外人”，敢于授權，這樣才能做到人盡其用，有效杜絕拉幫結派、阿諛奉承等不正之風，形成積極向上的企業(yè)文化，提升企業(yè)競爭力。</p><p>　　（2

68、）用人不疑，疑人不用。管理的一項重要內(nèi)容是授權，簡而言之就是一個“信”字。古人追求“仁義禮智信”五德，現(xiàn)在仍是為人處世最基本的道德準則。在企業(yè)日常管理中，難免會遇到一些“將在外，軍令有所不受”的情況，此時有效地授權和充分的信任對被授權者處理復雜問題至關重要。晉商是我國企業(yè)史上重要的一頁。在過去交通、通信不便的情況下，股東將大量資金交給在外主事的大掌柜，并授予管理的全權，可以說風險極大。然而正是這一套基于信任基礎上的權利激勵，確保了晉商長

69、達幾百年的興盛。而今雖時代不同，技術進步，很多問題能得到及時的溝通，但被信任仍是一種重要的心理需求，堅持用人不疑原則，同時配以完善的監(jiān)督預警機制，將會得到更好的管理效果。</p><p>　?。?）用人所長，容人所短。俗話說：“金無足赤，人無完人。寬容待人，收獲更多?！币粋€企業(yè)需要的人才是多種多樣的，同時，每個人也只能夠在某一方面或某幾個方面比較出色，不可能在各個方面都非常出色，因此，精明的企業(yè)領導人應該容人之短

70、，用人之長，只要把合適的人才放在合適的位置上，同樣可以發(fā)揮出人意料的效果?！痘茨献印分杏幸黄涊d：楚國大將子發(fā)手下有個號稱“神偷”的人，別人都覺得他沒什么用處。有一次，齊國進犯楚國，子發(fā)率軍迎敵。由于齊軍強大，三次交戰(zhàn)，楚軍三次敗北。正當子發(fā)一籌莫展的時候，“神偷”主動請戰(zhàn)。他趁著夜幕把對方主帥的帳篷偷了回來。第二天子發(fā)派人把睡帳送了回去。接下來幾天，他又分別偷了對方主帥的枕頭和發(fā)簪，子發(fā)又派人送還。最后齊國主帥說：“如果再不撤退，恐怕

71、子發(fā)要派人來取我的人頭了。”于是，齊軍不戰(zhàn)而退。尺有所短，寸有所長，每一個人才都有自己的優(yōu)點和缺點，對于企業(yè)領導人來說，不要緊盯著人才的短處，而要善于利用人才的長處。同時，更要有大度的心態(tài)，善于容人之短。</p><p><b>　　4.4 留人思路</b></p><p>　　企業(yè)在用人管理中，不僅要能招來人、用好人，還要留住人。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，熟練員工的流失和人員的

72、招聘是造成企業(yè)管理成本上升的重要原因。因而，如何留住員工成為企業(yè)十分關心的一個話題。筆者就這個問題從以下三個方面并借助一個企業(yè)案例來進行說明。</p><p>　?。?）待遇留人。待遇留人是一種最常見的留人方法。中國很多企業(yè)仍是勞動密集型企業(yè)，每到年關，制造業(yè)、服務業(yè)都會出現(xiàn)用工荒。如何留住熟練員工是企業(yè)家們最頭痛的問題。為了能留住員工，漲工資成為最常見的方法。溫州塘下某電子企業(yè)在2012年底，把員工工資在原有工

73、資基礎上增長了15%.通過漲工資，年后85%的員工都留了下來。</p><p>　　員工出門工作一個最基本的需求是獲得滿意的物質回報。如果物質回報達不到合理的需求，企業(yè)肯定留不住人。這就需要企業(yè)提升競爭力，獲得更多利潤，這樣員工也因能得到更多報酬而留下來。</p><p>　?。?）事業(yè)留人。企業(yè)留人僅靠待遇是不夠的，有些員工重視自身價值的實現(xiàn)，希望取得的事業(yè)上的成功。這個時候就需要結合事

74、業(yè)留人的管理方法來留住員工。</p><p>　　韓信是一位杰出的將領，但最初因在項羽和劉邦帳下都沒有得到重用，憤而離去。直到蕭何月下追韓信，被劉邦封為大將軍，這才在事業(yè)上留住了韓信。這為劉邦滅項羽，統(tǒng)一全國奠定了基礎。</p><p>　　當員工的能力和其貢獻超出一定范圍后，就要考慮給其一定的晉升空間，而且員工本人也希望能在更高的崗位上發(fā)揮作用，讓他在獲得物質回報的同時也實現(xiàn)個人價值。因

75、而杰出的人才一定要在滿足其物質需求的同時，給予其上升的空間，這樣他才能在企業(yè)安心做下去。</p><p>　?。?）情感留人。中國傳統(tǒng)文化中很重視人與人之間的情感聯(lián)系，主張企業(yè)內(nèi)建立起家庭般的融洽關系。</p><p>　　海底撈火鍋店是中國眾多餐飲連鎖企業(yè)的一家，但它不是普普通通的一家，它的不普通體現(xiàn)在它的用人制度上。餐飲企業(yè)從業(yè)者工作繁重，收入不高，員工流失嚴重，可海底撈員工流失率很低

76、。其中的訣竅在于海底撈把員工當家人，關心員工的衣食住行。員工宿舍都是正規(guī)住宅，有暖氣和空調(diào)，能免費上網(wǎng)，有人打掃衛(wèi)生、換洗被單。海底撈在簡陽建立了寄宿學校，為員工解決子女上學問題。公司每月給員工在家鄉(xiāng)的父母寄去一定的獎金。這些措施給員工以家的溫暖，滿足了員工的歸屬感需求，使員工能安心在企業(yè)工作。</p><p>　　情感留人是一條投入最小、回報最高的留人方法。員工需要心理上的歸屬感，企業(yè)情感上的投入能滿足他們的這

77、種需求。企業(yè)員工之間建立起家庭成員般感情，也有利于企業(yè)形成強大的凝聚力，降低溝通成本，提升競爭力。</p><p><b>　　結束語</b></p><p>　　改革開放以來，我國以積極的態(tài)度引入和借鑒發(fā)達國家的先進管理技術和科學理論，對于加快我國企業(yè)管理現(xiàn)代化起到了積極的促進作用。但我國在不斷引進、學習西方的管理思想的同時，不能忽視我們自己的深厚文化底蘊。黨的十八

78、大報告指出：“文化是民族的血脈，是人民的精神家園”。中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化凝聚著中華民族自強不息的精神追求和歷久彌新的精神財富，是發(fā)展社會主義先進文化的深厚基礎，是建設中華民族共有精神家園的重要支撐。中華文化源遠流長，博大精深，歷經(jīng)千年歲月沉淀而愈發(fā)具有生命力。近年來，從傳統(tǒng)文化中吸取管理智慧運用到現(xiàn)代企業(yè)管理中，已成為共識。全面認識中國的傳統(tǒng)文化，繼承和發(fā)揚其中的精華，使之與當代社會相適應、與企業(yè)管理相協(xié)調(diào)，對于加快企業(yè)管理現(xiàn)代化具有重要的

79、意義。</p><p>　　本文在總結了“以人為本”思想和我國企業(yè)用人環(huán)境特點的基礎上，分析了兩者的內(nèi)在聯(lián)系，提出用“以人為本”思想指導企業(yè)的選人、育人、用人、留人工作，以期對我國現(xiàn)代企業(yè)管理制度的完善和發(fā)展提供有益的參考。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　時間荏苒，轉眼大學生活就要結束了?；叵朐诖髮W求學的四年

80、，心中充滿無限感激和留戀之情。感謝母校為我們提供的良好學習環(huán)境，使我們能夠在此專心學習，陶冶情操。謹向我的論文指導老師姚軍玲致以最誠摯的謝意！姚老師不僅在學業(yè)上言傳身教，而且在工作生活的點滴上給我以智慧的啟迪。本文的寫作更是直接得益于她的悉心指點，從論文的選題到大綱的修改，從觀點推敲到字句斟酌，無不凝聚著她的心血。我將在今后的學習、工作中，繼續(xù)保持這種嚴重認真，一絲不茍的治學態(tài)度。</p><p>　　另外，我必

81、須感謝我的父母。二十二年來他們?yōu)槲腋冻隽撕芏啵粌H給我提供了一個相對寬裕的學習生活環(huán)境，還教給我很多為人處世的道理。因為他們的教育，我才能成長為一個有擔當、有抱負的人，才有機會如愿完成自己的大學學業(yè)，進而取得進一步發(fā)展的機會。</p><p>　　最后，我必須感謝我的同學們，四年的朝夕相處中給予了我很多幫助，讓我體會到了兄弟般的友誼，發(fā)現(xiàn)了自身的很多不足。也正因為此，我的大學才變得充實而有意義。</p>

82、;<p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 林廣田.中國傳統(tǒng)文化概論. 北京：高等教育出版社，1999,11</p><p>　　[2] 王驥洲.中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)管理. 北京：經(jīng)濟科學出版社，2011，112~135</p><p>　　[3] 李澤厚.中國古代思想史論. 天津：社會科學院出版社，2

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