上市公司總經(jīng)理更替動因與效應(yīng)研究.pdf

1、總經(jīng)理更替是企業(yè)成長發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略決策之一。西方學(xué)者的實證研究發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理更替事件呈現(xiàn)越來越頻繁的趨勢，在位的時間大幅縮短。反觀國內(nèi)的情況，僅就上市公司而言，1995～2003年共發(fā)生了1600起總經(jīng)理更替事件，而其中有900起屬于總經(jīng)理被迫更替，被迫更替的頻率和比例均遠(yuǎn)高于大多數(shù)西方國家。從企業(yè)的資源觀來看，作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，領(lǐng)導(dǎo)人的管理能力在很大程度上決定著一個企業(yè)的成長和績效，具有優(yōu)秀經(jīng)營才能的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)生存發(fā)展的

2、必要條件。因此，上市公司總經(jīng)理更替往往引起媒體、專家和政府決策部門等社會各界的廣泛關(guān)注。 我國正處于從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟全面轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，與西方成熟的市場經(jīng)濟體制不同的是，一方面，我國還沒有建立完善的經(jīng)理人市場，競爭選聘機制缺乏，導(dǎo)致優(yōu)秀上市公司總經(jīng)理的選擇成本大幅增加；另一方面，一系列旨在加強約束總經(jīng)理機會主義行為的公司治理機制被認(rèn)為是弱有效的，從而出現(xiàn)所謂的“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象。在經(jīng)理人市場和公司治理機制雙重缺失的情況下，是

3、什么原因?qū)е挛覈鲜泄究偨?jīng)理比西方企業(yè)有更高的被迫離職率?如此高比例的總經(jīng)理更替對企業(yè)高管團隊穩(wěn)定性有什么樣的影響?更替后的企業(yè)績效是否得到改進(jìn)?上市公司總經(jīng)理更替后，高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)績效改進(jìn)又有什么影響，是否受到繼任類型的調(diào)節(jié)?等等，迄今為止，還沒有學(xué)者進(jìn)行過系統(tǒng)研究。對這些問題的研究，有利于為我國上市公司總經(jīng)理更替提供理論和實踐上的依據(jù)，提高更替的有效性，減少和避免企業(yè)在總經(jīng)理更替以及高管團隊重組上的盲目性。 本文的主

4、要研究內(nèi)容包括： (1)上市公司總經(jīng)理更替的動因。大量的實證研究已經(jīng)表明總經(jīng)理更替，特別是被迫更替與公司績效顯著負(fù)相關(guān)。公司治理研究者們認(rèn)為，董事會掌握著更替經(jīng)理人的最終權(quán)力，只有當(dāng)董事會具有公正獨立的監(jiān)督能力，經(jīng)理人才有可能因績效原因被撤換。因此，本文有關(guān)更替動因的研究主要包括：企業(yè)績效對總經(jīng)理更替的影響，總經(jīng)理更替一企業(yè)績效敏感性隨年度變化情況，公司治理機制的作用以及企業(yè)內(nèi)部權(quán)力爭奪對總經(jīng)理更替的影響。 本部分的研究

5、表明，企業(yè)績效是總經(jīng)理離職的重要原因，但總經(jīng)理更替．企業(yè)績效敏感性并未隨年度顯著變化。利用隨機效應(yīng)Probit模型的實證研究發(fā)現(xiàn)，盡管股權(quán)結(jié)構(gòu)對總經(jīng)理更替的主效應(yīng)不顯著，但法人股比例與企業(yè)績效的交互項與總經(jīng)理被迫更替的關(guān)系統(tǒng)計顯著為負(fù)，表明在產(chǎn)權(quán)主體明晰的情況下，法人股東更有激勵監(jiān)督經(jīng)理人。利用生存分析中的廣義伽瑪模型對企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力爭奪進(jìn)行了實證分析，表明現(xiàn)任總經(jīng)理的權(quán)力不太穩(wěn)固時最易受到企業(yè)內(nèi)部高管的挑戰(zhàn)，總經(jīng)理被迫離職后內(nèi)部繼任概

6、率較高。隨著現(xiàn)任總經(jīng)理地位逐漸加強，企業(yè)中的權(quán)力爭奪減弱，總經(jīng)理的職位風(fēng)險降低。權(quán)力爭奪的激烈程度還受總經(jīng)理與高管團隊的年齡、任期、教育水平等人口特征差距的影響，在其他條件不變的情況下，總經(jīng)理與高管團隊的人口特征差距越大，面臨的權(quán)力爭奪越激烈，職業(yè)風(fēng)險也相應(yīng)較高。 (2)上市公司總經(jīng)理更替對高管團隊穩(wěn)定性的影響?；诟邔犹蓐犂碚摚髽I(yè)戰(zhàn)略決策、績效提升并非取決于總經(jīng)理一人，而是整個高管團隊集體作用的結(jié)果。結(jié)合業(yè)績相關(guān)理論、錦標(biāo)賽

7、理論、專用化人力資本理論及人口特征理論，從多個角度研究總經(jīng)理更替是否會影響高管團隊穩(wěn)定性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)績效下滑時，主管部門主要通過更替總經(jīng)理而不是其他高管人員來試圖達(dá)到改善績效的目的，而總經(jīng)理在被迫更替前也會選擇一些高管作為替罪羊，將他們解雇；當(dāng)總經(jīng)理更替事件發(fā)生后，越是對晉升為總經(jīng)理有較強預(yù)期的高管越容易離職，這種關(guān)系還會因為繼任總經(jīng)理年輕化而得以加強；如果高管與總經(jīng)理之間存在較高的專用化人力資本(這種專用化資本還可能包括與總經(jīng)理

8、的關(guān)系資本等)，總經(jīng)理離職后此類高管將會有較高的離職概率，但如果繼任總經(jīng)理與高管之間有一定的專用化人力資本存量，則高管離職概率可以得到緩解；另外，高管團隊成員的人口特征差距也會影響團隊成員之間的信任合作程度，高管團隊中任期差距、教育水平差距大的高管有較高的離職概率，而總經(jīng)理被迫離職加速了人口特征差距大的高管離職。 (3)上市公司總經(jīng)理更替對經(jīng)營績效的作用機制。總經(jīng)理更替后，企業(yè)績效是否得到改進(jìn)?哪些因素會促進(jìn)或阻礙更替后的績效提

9、升?這是本部分研究致力解決的問題。利用事件研究方法，以ROA、行業(yè)中位值調(diào)整ROA以及配對公司組中位值調(diào)整：ROA為績效指標(biāo)，研究總經(jīng)理更替前后企業(yè)績效變化情況。研究發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理被迫離職對企業(yè)績效改進(jìn)有顯著正影響。進(jìn)一步分析國有控股和內(nèi)部董事比例兩個變量與總經(jīng)理被迫離職的交互項對績效改進(jìn)的影響，結(jié)果表明國有控股和內(nèi)部董事比例可顯著加強總經(jīng)理被迫離職后的企業(yè)績效改進(jìn)。最后，基于權(quán)力循環(huán)模型，將繼任類型分為競爭者繼任、追隨者繼任及外部繼任，分

10、析不同繼任類型對績效改進(jìn)的作用；并基于高層梯隊理論，分析不同繼任類型下高管團隊穩(wěn)定性對績效改進(jìn)的影響，結(jié)果表明不同繼任類型及不同繼任類型下高層人事變動對績效的影響是不一樣的。如果繼任總經(jīng)理為競爭者繼任，上任后進(jìn)行一定程度的高層人事變動將有利于企業(yè)績效的提升；而如果繼任總經(jīng)理為外部繼任，上任之初則應(yīng)盡可能保持高管團隊穩(wěn)定性才有利于企業(yè)績效的改進(jìn)。 論文的創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1．系統(tǒng)分析了我國上市公司總經(jīng)理更替的動

11、因，尤其是借用組織政治學(xué)理論中的權(quán)力循環(huán)模型，并結(jié)合人口特征理論，深入探討了上市公司內(nèi)部的權(quán)力爭奪對總經(jīng)理更替的影響。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司的法人股東有激勵監(jiān)督在位的總經(jīng)理，并在績效不佳的情況下對在位總經(jīng)理的權(quán)力進(jìn)行挑戰(zhàn)，并最終導(dǎo)致總經(jīng)理離職。而從權(quán)力爭奪的角度，則發(fā)現(xiàn)內(nèi)部董事與總經(jīng)理存在事實上的利益沖突與權(quán)力爭奪，但來自內(nèi)部董事的威脅會隨著總經(jīng)理任期的延長而減弱。 2．綜合運用業(yè)績相關(guān)理論、專用化人力資本理論、晉升錦標(biāo)賽理論及人口

12、特征理論，從多個角度研究了我國上市公司總經(jīng)理更替對高層管理團隊穩(wěn)定性的影響，并在理論上進(jìn)行了拓展。研究結(jié)果支持了專用化人力資本理論、晉升錦標(biāo)賽理論及人口特征理論對于總經(jīng)理更替是否影響高管團隊穩(wěn)定性的假設(shè)，但業(yè)績相關(guān)理論則沒有得到支持。實證結(jié)論既為研究總經(jīng)理更替的后果提供了新的視角，也豐富了對高管團隊穩(wěn)定性的相關(guān)研究。 3．基于高層梯隊理論和組織政治學(xué)理論中的權(quán)力循環(huán)模型，將總經(jīng)理離職類型與繼任類型綜合考慮，將繼任類型分成追隨者繼