從文化角度比較在華美日企業(yè)裁員行為.pdf

1、多年日本企業(yè)的工作經(jīng)歷，使本文作者對日本的企業(yè)文化有了較深的了解。三年商務英語專業(yè)的求學歷程，歐美企業(yè)朋友們的工作體驗，使作者對英語國家的企業(yè)文化也有了一定的心得。一直以來，作者對于文化就抱有濃厚的興趣，而且作者認為，在經(jīng)濟全球化的當今，文化因素對于國際化企業(yè)的人力資源管理所發(fā)揮的作用越來越得到重視。而裁員行為，作為人力資源管理的內(nèi)容之一，又是各國駐華企業(yè)、及其中國雇員所面臨的一個現(xiàn)實問題。作者希望，通過對在華美日企業(yè)的裁員行為進行比較

2、，不僅可以深入了解美日兩國不同的文化特點、以及文化對于企業(yè)人力管理方式的制約作用，更重要的是通過調(diào)查研究，以文化的視角，找到一些在華美日企業(yè)裁員行為的異同。并在此基礎上，無論是對于在華美日企業(yè)的管理者，還是對于其中方雇員，提出一些現(xiàn)實性的建議?；谝陨显?，本文從文化的角度，對在華美日企業(yè)裁員行為進行了比較，得出了一些的結論。本文首先通過文獻回顧，引入了相關的理論學說作為整篇論文的理論基礎。相關的理論包括：文化的定義、霍夫施泰德的文化范

3、疇學說、人力資源管理理論、裁員的定義、全球化的定義、及其內(nèi)在的關聯(lián)性。因為篇幅所限，本文將文化理論集中在[個人主義與集體主義]這一類范疇上，并以此為基礎，進行相應的比較。在相關理論的基礎上，作者首先分析了美國的個人主義文化特征、及其對企業(yè)在本國進行裁員時所發(fā)揮的作用；又分析了日本的集體主義文化特征和相關的轉變、及其對企業(yè)在本國進行裁員時所發(fā)揮的作用。因為本文所研究的是美日企業(yè)在華的裁員行為，因此，中國本土的文化特征同樣起著非常重要的作用

4、。由此，作者接下來分析了中國的基本文化特征、及其對美日企業(yè)在中國進行裁員時所可能發(fā)揮的作用?；A以上的理論回顧與分析，本文提出了三個假設：1．由于裁員己成為美日企業(yè)在面臨經(jīng)營困難時、所共同采取的一項人力資 源管理措施，那末，在經(jīng)濟全球化的影響下，美日企業(yè)在中國所建立的分支企業(yè)，同樣應該會引入裁員方式、并將其作為一項人力資源管理措施加以運用。2．由于美日企業(yè)的不同文化特征的影響，在華美國企業(yè)所采取的裁員方式與在華日本企業(yè)所采取的裁員方式應

5、該是不同的。3．由于在華美日企業(yè)都在努力將源自西方的裁員手段與中國的本土文化相結合，在華美日企業(yè)的中國雇員已逐漸接受了裁員行為。為了驗證以上的假設，本文進行了包括采訪、案例分析和問卷調(diào)查在內(nèi)的調(diào)查研究，并最后得出了相應的結論。首先，本文作者就裁員問題采訪了UT斯達康與NEC中國的人力資源管理人員?；诓稍L所獲得的信息和媒體上的相關報道，本文對兩大在華企業(yè)的裁員進行了案例分析，發(fā)現(xiàn)在華美日企業(yè)確實在采取裁員方式來應對企業(yè)的經(jīng)營困難。而且，

6、由于各自文化的差異，兩者的裁員行為具有不同的特征：在華美國企業(yè)的裁員行為，過程操作透明、以業(yè)績?yōu)闃藴蔬M行選擇；而在華日本企業(yè)的裁員行為，過程操作不透明、以業(yè)績和對企業(yè)的忠誠度為標準進行選擇。由此，作者認為假設1、2得到了證明。接下來，本文為研究中國雇員對于在華美日企業(yè)不同裁員行為的反應及其接受度，并進一步求證文化因素對企業(yè)裁員行為的影響，作者設計了調(diào)查問卷，發(fā)給在華美日企業(yè)的中國雇員進行回答?；谒占臄?shù)據(jù)及其分析，作者發(fā)現(xiàn)，由于在華

7、美日資企業(yè)在中國進行裁員行為時，順應中國的文化傳統(tǒng)，努力將源自本國文化土壤的裁員方式與中國本土的文化特征相結合，中國雇員已經(jīng)逐漸接受了裁員方式。由此，假設3得到了證明。 而且通過數(shù)據(jù)分析，作者發(fā)現(xiàn)，在華美國企業(yè)更多地采取裁員的手段以應對企業(yè)經(jīng)營困難，業(yè)績水平確實是裁員的唯一標準，提供的補償更加令中國雇員滿意；而在華日本企業(yè)較少進行裁員，業(yè)績水平不是唯一的標準，對企業(yè)的忠誠度同樣重要，提供的補償不太令中國雇員滿意。同時，雖然中國雇