中國(guó)文化背景下組織公平感對(duì)員工敬業(yè)的影響機(jī)制研究.pdf

1、跨國(guó)咨詢公司的調(diào)查顯示，員工敬業(yè)度在全球范圍內(nèi)都有所下降，而2012年中國(guó)員工的敬業(yè)度低于全球平均水平的15％。中國(guó)員工的敬業(yè)度迫切需要提升。根據(jù)社會(huì)交換理論(SET)，員工敬業(yè)是一個(gè)雙向概念，是對(duì)組織公平的一種回報(bào)，而不是一種義務(wù)。當(dāng)員工感到組織不公或不認(rèn)同組織的文化價(jià)值觀時(shí)，可能變得不敬業(yè)，退縮，甚至消極怠工。
　　SET以契約精神為基礎(chǔ)，是典型的西方社會(huì)學(xué)理論，而在當(dāng)今中國(guó)多元文化格局的背景之下，一方面，年輕人接受了許多西方

2、現(xiàn)代思想，更加追求獨(dú)立自主、公平自由與個(gè)體利益，其中很大一部分人還是海外留學(xué)的歸國(guó)人員，其思維方式更加西化。另一方面，重視禮制、集體、宗族、忠孝仁義與情感聯(lián)結(jié)的傳統(tǒng)仍然構(gòu)成了中國(guó)社會(huì)的主體文化與社會(huì)意識(shí)形態(tài)。在當(dāng)前的中國(guó)文化背景下，這兩方面原因使得組織公平與員工敬業(yè)之間確實(shí)存在一種交換關(guān)系，但又不是一種簡(jiǎn)單直接的交換關(guān)系，更可能的情況是，組織公平通過(guò)激發(fā)員工忠誠(chéng)的情感來(lái)引發(fā)其敬業(yè)行為。
　　研究分三個(gè)層面提出假設(shè)，首先，在人口統(tǒng)計(jì)

3、學(xué)變量上提出一個(gè)假設(shè);其次，基于SET提出三個(gè)假設(shè);第三，基于中國(guó)文化背景提出五個(gè)假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了員工忠誠(chéng)對(duì)組織公平感與員工敬業(yè)的多重中介模型。使用成熟量表，在全國(guó)范圍內(nèi)收集了232份有效數(shù)據(jù)，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型，在不同程度上驗(yàn)證了研究假設(shè)。研究成果主要包括:
　　(1)組織公平感和員工忠誠(chéng)在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上不存在顯著差異，而員工敬業(yè)可能因?yàn)槭艿絺€(gè)體、工作環(huán)境等因素的影響而在五個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在差異。
　　(2)組

4、織公平感對(duì)員工敬業(yè)和員工忠誠(chéng)均存在顯著的正向影響，這與SET的核心觀點(diǎn)相符合。而與西方文化背景下的結(jié)果不同的是，分配公平對(duì)員工敬業(yè)的影響并不顯著，程序、人際、信息公平卻對(duì)員工敬業(yè)產(chǎn)生了顯著影響，甚至人際、信息公平的影響力度要略大于程序公平。
　　(3)在當(dāng)前中國(guó)多元文化格局的背景下，一方面，組織公平感對(duì)員工敬業(yè)的影響部分來(lái)自于直接影響——這體現(xiàn)了西方文化中公平互惠的交換特性，部分通過(guò)員工忠誠(chéng)來(lái)間接影響——這體現(xiàn)了中國(guó)傳統(tǒng)重視忠孝仁

5、義和情感聯(lián)結(jié)的文化特點(diǎn)。
　　(4)員工忠誠(chéng)的五個(gè)維度對(duì)組織公平感四個(gè)維度與員工敬業(yè)多重中介作用的大小和方向不同，其中值得關(guān)注的是，由于在中國(guó)文化背景下“私忠”的影響，員工忠誠(chéng)的維護(hù)人際和諧維度會(huì)削弱員工敬業(yè)程度，即在程序、人際、信息公平與員工敬業(yè)的關(guān)系中起到了負(fù)向中介作用。而在其他四個(gè)忠誠(chéng)維度的正向中介作用中，認(rèn)同企業(yè)化維度的中介作用最大，甘于盡責(zé)奉獻(xiàn)維度的中介作用最小。
　　在結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，本研究提出了若干管理實(shí)踐建