機會還是威脅？成就動機、管理開放性對建言行為的跨層次調節(jié)模型.pdf

1、以往的研究傾向于將員工建言視為一種組織公民行為，然而近年來部分學者認為建言具有自我服務的效能或工具性價值?；诖?，本文從理性經(jīng)濟人的視角探討了成就動機與建言行為之間的關系。同時，為了探討建言行為的認知機制，本文從風險決策的角度考察了機會威脅認知在成就動機與建言行為之間所起的作用。此外由于員工建言是個體因素與環(huán)境因素交互起作用的結果，因此本文探討了團隊管理開放性對上述機制的跨層調節(jié)作用。
　　本文基于全景式的研究范式，通過現(xiàn)場研究和

2、實驗研究分別對上述假設進行驗證。在現(xiàn)場研究中，本文通過領導—員工配對的方式對87個團隊的291名員工進行了調研，構建并檢驗了一個跨層次調節(jié)模型。為了提高研究的內(nèi)部效度，本文以244名企業(yè)員工作為研究對象，通過情景決策實驗即2（成就動機:高VS低）×2（管理開放性:高VS低）的實驗設計對現(xiàn)場研究的結論進行驗證。
　　研究結果表明:(1)成就動機對建言行為具有顯著的影響，其中趨向型動機顯著地正向預測建言行為，而回避型動機則顯著地反向預

3、測建言行為;(2)機會威脅認知顯著地預測建言行為，并在成就動機與建言行為之間起中介作用;(3)現(xiàn)場研究僅論證了團隊管理開放性對回避型動機與威脅認知的跨層調節(jié)作用，而實驗研究在控制額外變量后，發(fā)現(xiàn)管理開放性與成就動機交互地影響員工建言及對建言的機會威脅認知。
　　高成就動機的個體希望通過建言來實現(xiàn)自身的抱負或目標，因為他們認為建言行為可能帶來機會或實際效益;低成就動機的個體則回避建言，因為他們害怕建言可能會帶來人際風險或威脅;而管理