動態(tài)能力、創(chuàng)新氛圍、知識分享對創(chuàng)新行為的跨層次效應(yīng)研究.pdf

1、為推動我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、打造經(jīng)濟(jì)發(fā)展新引擎，如何驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新、激發(fā)員工創(chuàng)新行為、提升創(chuàng)新效率成為學(xué)界和商界的關(guān)注點。面對紛繁復(fù)雜的影響因素，創(chuàng)新在很多時候還是概念模型。企業(yè)關(guān)注的往往是創(chuàng)新績效，但是創(chuàng)新績效是研發(fā)人員創(chuàng)新行為的產(chǎn)出，由于個體特質(zhì)、團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍、組織動態(tài)能力的差異性，研發(fā)個體之間或者同一研發(fā)人員在不同項目團(tuán)隊、不同組織中表現(xiàn)出的創(chuàng)新欲望和行為不同，因此，關(guān)注員工創(chuàng)新行為的觸發(fā)因子是企業(yè)依據(jù)創(chuàng)新績效進(jìn)行創(chuàng)新投入的關(guān)鍵前提。本

2、研究構(gòu)建個體、團(tuán)隊和組織的跨層次模型，探究如何觸發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為，為我國走創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展道路提供參考模型。
　　基于本文的研究目的和背景，梳理了國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的研究，探究了組織動態(tài)能力、團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍、員工知識分享以及員工創(chuàng)新行為的影響因素，根據(jù)前人的研究成果，將組織動態(tài)能力劃分為機會感知、機會抓取和資源重構(gòu)三個維度；將團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍劃分為參與安全、創(chuàng)新支持和任務(wù)導(dǎo)向三個維度；將知識分享劃分為分享意愿和分享行為兩個維度；將員工創(chuàng)新行

3、為劃分為構(gòu)想產(chǎn)生、構(gòu)想推廣和構(gòu)想實現(xiàn)三個階段。在文獻(xiàn)述評和社會交換、多層次等理論基礎(chǔ)上，構(gòu)建了三層線性理論模型，提出了研究假設(shè)。通過選取高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員為研究對象，采用問卷調(diào)研和HLM軟件實證分析檢驗了理論模型和研究假設(shè)。核心內(nèi)容和研究結(jié)果如下：
　?。?）不考慮其他層次影響的情況下，采用多層線性模型（Hierarchical Linear Model，HLM）在單一層面對員工創(chuàng)新行為的影響因子做優(yōu)勢效應(yīng)分析，探尋各層次對員

4、工創(chuàng)新行為起主導(dǎo)作用的維度。結(jié)果顯示：對于個體層，知識分享行為對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，分享意愿對員工創(chuàng)新行為影響不顯著；對于團(tuán)隊層，參與安全和創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，任務(wù)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響，其中創(chuàng)新支持維度占主導(dǎo)地位；對于組織層來說，機會感知對員工創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響，機會抓取對于員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，資源重構(gòu)對員工創(chuàng)新行為影響不顯著，其中機會抓取維度占主導(dǎo)地位。
　?。?）考慮兩層存

5、在交互影響的情況下，探尋兩個層次的交互作用對員工創(chuàng)新行為的影響。采用 HLM進(jìn)行跨層次交互效應(yīng)分析，結(jié)果顯示：1）在團(tuán)隊層對個體層的交互作用下，分享意愿對員工創(chuàng)新行為的影響由不顯著變?yōu)轱@著負(fù)向影響，參與安全、創(chuàng)新支持和任務(wù)導(dǎo)向?qū)Ψ窒硪庠傅慕换バ?yīng)分別為競爭-互補式、競爭-替代式以及協(xié)同-替代式；參與安全、創(chuàng)新支持對分享行為的交互效應(yīng)均為協(xié)同-替代式，任務(wù)導(dǎo)向?qū)Ψ窒硪庠傅慕换バ?yīng)為競爭-替代式。2）在組織層對個體層的交互作用下，資源重構(gòu)對

6、員工創(chuàng)新行為的影響由不顯著變?yōu)轱@著正向影響，分享意愿對員工創(chuàng)新行為的影響由不顯著變?yōu)轱@著負(fù)向影響，機會感知、機會抓取和資源重構(gòu)對分享意愿的交互效應(yīng)分別為協(xié)同-互補式、競爭-替代式以及競爭-互補式；機會感知對分享行為的交互效應(yīng)不顯著，機會抓取和資源重構(gòu)對分享意愿的交互效應(yīng)分別為協(xié)同-替代式、協(xié)同-互補式。3）在組織層對團(tuán)隊層的交互作用下，資源重構(gòu)維度依舊不顯著，機會感知和機會抓取對參與安全的交互效應(yīng)分別為競爭-互補式、協(xié)同-替代式；機會感

7、知對創(chuàng)新支持的交互效應(yīng)不顯著，機會抓取對創(chuàng)新支持的交互效應(yīng)為協(xié)同-替代式；機會感知和機會抓取對任務(wù)導(dǎo)向的交互效應(yīng)分別為協(xié)同-互補式、競爭-替代式。
　?。?）考慮三層共同作用下，整個嵌套模型中三層次直接作用于員工創(chuàng)新行為的總效應(yīng)。采用HLM進(jìn)行跨層次效應(yīng)分析，結(jié)果顯示：組織層面，機會感知對員工創(chuàng)新行為有非常顯著的負(fù)向影響，機會抓取有非常顯著的正向影響，資源重構(gòu)對員工創(chuàng)新行為的影響不顯著；團(tuán)隊層面，參與安全和創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新行為有

8、顯著正向影響，任務(wù)導(dǎo)向有顯著負(fù)向影響；個體層面，分享意愿對員工創(chuàng)新行為的影響不顯著，分享行為有顯著正向影響。
　　總體來說，沿著“動機—行為—結(jié)果”的邏輯思路，基于“個體—團(tuán)隊—組織”的嵌套關(guān)系，分別從單層、兩層和三層的視角，采用HLM模型對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為效應(yīng)進(jìn)行了實證分析。構(gòu)建的理論模型在一定程度上打開了觸發(fā)員工創(chuàng)新行為的黑箱，實證結(jié)果為企業(yè)驅(qū)動創(chuàng)新提供了政策建議和決策參考。
　　為推動我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、打造

9、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新引擎，如何驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新、激發(fā)員工創(chuàng)新行為、提升創(chuàng)新效率成為學(xué)界和商界的關(guān)注點。面對紛繁復(fù)雜的影響因素，創(chuàng)新在很多時候還是概念模型。企業(yè)關(guān)注的往往是創(chuàng)新績效，但是創(chuàng)新績效是研發(fā)人員創(chuàng)新行為的產(chǎn)出，由于個體特質(zhì)、團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍、組織動態(tài)能力的差異性，研發(fā)個體之間或者同一研發(fā)人員在不同項目團(tuán)隊、不同組織中表現(xiàn)出的創(chuàng)新欲望和行為不同，因此，關(guān)注員工創(chuàng)新行為的觸發(fā)因子是企業(yè)依據(jù)創(chuàng)新績效進(jìn)行創(chuàng)新投入的關(guān)鍵前提。本研究構(gòu)建個體、團(tuán)隊和組織的跨

10、層次模型，探究如何觸發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為，為我國走創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展道路提供參考模型。
　　基于本文的研究目的和背景，梳理了國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的研究，探究了組織動態(tài)能力、團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍、員工知識分享以及員工創(chuàng)新行為的影響因素，根據(jù)前人的研究成果，將組織動態(tài)能力劃分為機會感知、機會抓取和資源重構(gòu)三個維度；將團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍劃分為參與安全、創(chuàng)新支持和任務(wù)導(dǎo)向三個維度；將知識分享劃分為分享意愿和分享行為兩個維度；將員工創(chuàng)新行為劃分為構(gòu)想產(chǎn)生、構(gòu)想推廣和

11、構(gòu)想實現(xiàn)三個階段。在文獻(xiàn)述評和社會交換、多層次等理論基礎(chǔ)上，構(gòu)建了三層線性理論模型，提出了研究假設(shè)。通過選取高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員為研究對象，采用問卷調(diào)研和HLM軟件實證分析檢驗了理論模型和研究假設(shè)。核心內(nèi)容和研究結(jié)果如下：
　?。?）不考慮其他層次影響的情況下，采用多層線性模型（Hierarchical Linear Model，HLM）在單一層面對員工創(chuàng)新行為的影響因子做優(yōu)勢效應(yīng)分析，探尋各層次對員工創(chuàng)新行為起主導(dǎo)作用的維度。

12、結(jié)果顯示：對于個體層，知識分享行為對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，分享意愿對員工創(chuàng)新行為影響不顯著；對于團(tuán)隊層，參與安全和創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，任務(wù)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響，其中創(chuàng)新支持維度占主導(dǎo)地位；對于組織層來說，機會感知對員工創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響，機會抓取對于員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，資源重構(gòu)對員工創(chuàng)新行為影響不顯著，其中機會抓取維度占主導(dǎo)地位。
　　（2）考慮兩層存在交互影響的情況下，探尋兩個

13、層次的交互作用對員工創(chuàng)新行為的影響。采用 HLM進(jìn)行跨層次交互效應(yīng)分析，結(jié)果顯示：1）在團(tuán)隊層對個體層的交互作用下，分享意愿對員工創(chuàng)新行為的影響由不顯著變?yōu)轱@著負(fù)向影響，參與安全、創(chuàng)新支持和任務(wù)導(dǎo)向?qū)Ψ窒硪庠傅慕换バ?yīng)分別為競爭-互補式、競爭-替代式以及協(xié)同-替代式；參與安全、創(chuàng)新支持對分享行為的交互效應(yīng)均為協(xié)同-替代式，任務(wù)導(dǎo)向?qū)Ψ窒硪庠傅慕换バ?yīng)為競爭-替代式。2）在組織層對個體層的交互作用下，資源重構(gòu)對員工創(chuàng)新行為的影響由不顯著變

14、為顯著正向影響，分享意愿對員工創(chuàng)新行為的影響由不顯著變?yōu)轱@著負(fù)向影響，機會感知、機會抓取和資源重構(gòu)對分享意愿的交互效應(yīng)分別為協(xié)同-互補式、競爭-替代式以及競爭-互補式；機會感知對分享行為的交互效應(yīng)不顯著，機會抓取和資源重構(gòu)對分享意愿的交互效應(yīng)分別為協(xié)同-替代式、協(xié)同-互補式。3）在組織層對團(tuán)隊層的交互作用下，資源重構(gòu)維度依舊不顯著，機會感知和機會抓取對參與安全的交互效應(yīng)分別為競爭-互補式、協(xié)同-替代式；機會感知對創(chuàng)新支持的交互效應(yīng)不顯著

15、，機會抓取對創(chuàng)新支持的交互效應(yīng)為協(xié)同-替代式；機會感知和機會抓取對任務(wù)導(dǎo)向的交互效應(yīng)分別為協(xié)同-互補式、競爭-替代式。
　?。?）考慮三層共同作用下，整個嵌套模型中三層次直接作用于員工創(chuàng)新行為的總效應(yīng)。采用HLM進(jìn)行跨層次效應(yīng)分析，結(jié)果顯示：組織層面，機會感知對員工創(chuàng)新行為有非常顯著的負(fù)向影響，機會抓取有非常顯著的正向影響，資源重構(gòu)對員工創(chuàng)新行為的影響不顯著；團(tuán)隊層面，參與安全和創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，任務(wù)導(dǎo)向有顯著