公務(wù)員心理契約研究-結(jié)構(gòu)模型、變化和差異性分析——以上海為個(gè)案.pdf

1、公務(wù)員心理契約是公務(wù)員對(duì)于自己和政府行政組織雇傭關(guān)系的主觀感知,包含了公務(wù)員為組織付出(公務(wù)員責(zé)任)和從組織獲得相應(yīng)回報(bào)(組織責(zé)任)兩個(gè)方面。心理契約的內(nèi)容及其狀態(tài)(契約履行、破裂)受公務(wù)員價(jià)值觀念的影響,同時(shí)也對(duì)公務(wù)員的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響,從而進(jìn)一步影響其工作績(jī)效,最終影響政府行政組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)組織行為學(xué)理論可知,公務(wù)員的行為是由個(gè)人行為和職業(yè)行為組成,其中職業(yè)行為也就是行政行為。公務(wù)員是政府行政管理的具體執(zhí)行者,客觀上對(duì)其

2、綜合素質(zhì)要求更高,其心理活動(dòng)往往比社會(huì)中一般成員更為復(fù)雜、豐富。因此在政府行政組織與公務(wù)員之間引入心理契約理論與方法并深入研究,有著時(shí)代的必要性,且具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。
　　 心理契約領(lǐng)域的研究在過去的二十多年里受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注,并在企業(yè)管理的應(yīng)用方面取得了許多成果,其研究對(duì)于推進(jìn)組織形成和諧勞動(dòng)關(guān)系、完善人力資源戰(zhàn)略、制定薪酬福利政策、改進(jìn)招聘及培訓(xùn)手段均有指導(dǎo)意義。盡管其中的某些概念和相關(guān)理論一直處于探

3、索和爭(zhēng)論之中,但是由于其涉及的問題具有重要的理論價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值,因此始終成為國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究熱點(diǎn)。
　　 由于我國(guó)公務(wù)員具有政務(wù)與事務(wù)官的雙重角色,與西方公務(wù)員存在很大的差異,因此對(duì)其心理契約進(jìn)行研究具有重要的意義。但是目前將心理契約理論運(yùn)用到國(guó)內(nèi)公共管理領(lǐng)域的研究成果相對(duì)較少,尤其是對(duì)公務(wù)員這一特殊職業(yè)群體進(jìn)行實(shí)證研究的成果更是缺乏,所以開展公務(wù)員心理契約及其相關(guān)因素的研究可以彌補(bǔ)這方面的欠缺,對(duì)提高公務(wù)員的工作滿意度

4、,提升政府行政組織的管理效能具有積極的作用,同時(shí)對(duì)我國(guó)當(dāng)前的行政管理體制改革、人事制度改革和公務(wù)員管理具有重要的參考價(jià)值。
　　 本文從公務(wù)員個(gè)體角度出發(fā),將心理契約理論和方法引入到我國(guó)公共管理領(lǐng)域并開展實(shí)證分析研究。在收集上海市803名公務(wù)員的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,針對(duì)公務(wù)員心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、變化和差異性等問題進(jìn)行探討,通過構(gòu)建公務(wù)員心理契約的三維結(jié)構(gòu),確定公務(wù)員心理契約的具體內(nèi)容,并在此基礎(chǔ)上分析心理契約的履行和破裂狀況

5、,及由此帶來的影響和后果,為政府行政組織進(jìn)一步實(shí)施公務(wù)員心理契約管理提供了理論依據(jù),同時(shí)也拓展了傳統(tǒng)心理契約的研究領(lǐng)域,為探求政府行政組織人力資源開發(fā)和管理提供了新的思路。
　　 本文的主要工作與重要研究成果歸納為以下三個(gè)方面:
　　 第一,從公務(wù)員個(gè)體角度,構(gòu)建了我國(guó)公務(wù)員心理契約的三維結(jié)構(gòu)模型,確定了公務(wù)員心理契約的具體內(nèi)容,主要研究工作和成果體現(xiàn)在:①通過嚴(yán)格的科學(xué)流程設(shè)計(jì)編制了《公務(wù)員心理契約量表》,經(jīng)過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)

6、證明,該量表具有較好的理論構(gòu)想、良好的信度效度指標(biāo),應(yīng)該能運(yùn)用于我國(guó)其他政府行政組織,作為研究我國(guó)公務(wù)員心理契約結(jié)構(gòu)、類型、心理契約履行和破裂、工作態(tài)度及組織行為的一個(gè)有效的測(cè)量工具。②揭示了中國(guó)文化情境下公務(wù)員心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu),分為“組織責(zé)任”和“公務(wù)員責(zé)任”兩個(gè)方面,“組織責(zé)任”由“保障”、“發(fā)展”和“平衡”3個(gè)維度構(gòu)成:“公務(wù)員責(zé)任”由“道德規(guī)范”、“職業(yè)素養(yǎng)”和“人際和諧”3個(gè)維度構(gòu)成。③通過開展問卷調(diào)查,及時(shí)掌握公務(wù)員的心

7、理需求,了解心理契約的現(xiàn)狀和預(yù)期,為政府行政組織實(shí)施公務(wù)員心理契約管理提供實(shí)證參考資料。為尋找心理契約理論運(yùn)用與現(xiàn)實(shí)操作之間的結(jié)合點(diǎn)做了有益的探索。
　　 第二,通過對(duì)公務(wù)員心理契約現(xiàn)狀、變化及和相關(guān)因素的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查與分析,得到了一些比較重要的結(jié)論,為政府行政組織有的放矢地制定人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)制度和激勵(lì)措施提供了實(shí)證參考依據(jù)。主要研究結(jié)論有:①當(dāng)前公務(wù)員對(duì)于組織責(zé)任最關(guān)注的仍是薪酬、福利等保障方面的需求。對(duì)于事業(yè)發(fā)展、

8、個(gè)人晉升等方面的需求在年輕公務(wù)員當(dāng)中體現(xiàn)了比較強(qiáng)勁的勢(shì)頭。在“公務(wù)員責(zé)任”方面,公務(wù)員仍把道德規(guī)范置于首位,同時(shí)非常關(guān)注與同事、領(lǐng)導(dǎo)的和諧關(guān)系。②公務(wù)員感知的心理契約(組織應(yīng)承擔(dān)責(zé)任)履行和破裂對(duì)于“公務(wù)員責(zé)任”沒有顯著的影響,即無(wú)論組織是否履行其職責(zé),或是其履行職責(zé)的程度與公務(wù)員預(yù)期的差距大或小,均不能影響公務(wù)員對(duì)于自身應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的認(rèn)知和感受。這個(gè)結(jié)果與心理契約結(jié)構(gòu)研究中的“公務(wù)員責(zé)任”中“道德規(guī)范”維度責(zé)任的重要程度評(píng)分為第一位的結(jié)

9、果是相互呼應(yīng)的。③心理契約履行和破裂對(duì)于公務(wù)員工作態(tài)度和行為中的組織情感承諾、工作滿意度和離職傾向均有顯著影響。但是對(duì)于公務(wù)員的工作績(jī)效沒有影響,這個(gè)結(jié)果與國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究結(jié)論不十分一致。④領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系在公務(wù)員心理契約變化過程中扮演了非常重要的角色。領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的質(zhì)量水平對(duì)于公務(wù)員感知的心理契約履行水平有顯著影響,同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系通過心理契約履行的中介作用影響公務(wù)員的工作滿意度和離職傾向。⑤公務(wù)員感知的心理契約破裂會(huì)顯著影響到公務(wù)員和領(lǐng)

10、導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量,同時(shí),心理契約破裂通過領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的中介作用影響到公務(wù)員的組織情感承諾和工作績(jī)效。
　　 第三,結(jié)合政府機(jī)關(guān)的特點(diǎn),分析不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征在心理契約水平上顯示的差異性,為公務(wù)員的分類管理提供理論支撐和參考。主要研究結(jié)論有:①女性公務(wù)員對(duì)于心理契約的重要程度的認(rèn)知和評(píng)定要高于男性公務(wù)員,同時(shí)女性公務(wù)員感知的契約破裂程度也要高于男性。②年輕公務(wù)員對(duì)于心理契約的重要程度的認(rèn)知和評(píng)定要高于年齡大的公務(wù)員。41歲至50歲階段

11、的公務(wù)員離職傾向最高,其次是30歲以下的公務(wù)員。③擁有博士學(xué)歷的公務(wù)員感知到的契約履行程度最高,其組織情感承諾水平也最高。而大專以下學(xué)歷的公務(wù)員感知的契約破裂程度最高,其次是擁有碩士學(xué)歷的公務(wù)員。碩士學(xué)歷的公務(wù)員對(duì)于組織的情感投入和參與程度是最低的。④副處級(jí)和副科級(jí)的公務(wù)員離職傾向最高。正處級(jí)公務(wù)員離職傾向最低。⑤進(jìn)入機(jī)關(guān)工作年限在11—15年的公務(wù)員的工作滿意度最低,離職傾向最高,組織情感承諾也較低,顯示這一階段的公務(wù)員事業(yè)發(fā)展遭遇瓶