如何有效的激勵(lì)下屬

1、2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,1,管理技能培訓(xùn)系列,《如何有效的激勵(lì)下屬》 基層管理,,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,2,課程摘要,激勵(lì)的含義激勵(lì)的作用激勵(lì)的幾種理論贊美的技巧批評的技巧,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,3,激勵(lì)的含義,激勵(lì)從詞義上看有激發(fā)和鼓勵(lì)

2、的意思，組織行為學(xué)認(rèn)為激勵(lì)主要是指激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力（內(nèi)驅(qū)力），努力向組織期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程和心理狀態(tài)。在管理實(shí)際中“激勵(lì)”指調(diào)動(dòng)人的積極性的過程，即為了特定的目的而影響或滿足人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨榈倪^程。激勵(lì)的主要心理機(jī)制是需要、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)。即激勵(lì)是以末滿足的需要為基礎(chǔ)，通過外部誘因?qū)θ说膬?nèi)在需要施加一定的影響，加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)人的積極性，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨槟繕?biāo)。,2024

3、/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,4,課程摘要,激勵(lì)的含義激勵(lì)的作用激勵(lì)的幾種理論贊美的技巧批評的技巧,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,5,激勵(lì)的作用,１．激勵(lì)有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工從“被動(dòng)執(zhí)行”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)進(jìn)取”。積極性是組織成員在完成工作任務(wù)時(shí)一種能動(dòng)的、自覺的心理和行為狀態(tài)，這種狀態(tài)可以促進(jìn)員工智力和體力能量的釋放，并導(dǎo)致一系列積極的行為后果。如提高工作效率，提高工作技能，改善服務(wù)態(tài)度等，并在工作中始終保持高昂的士氣和熱情

4、。但需要強(qiáng)調(diào)的是，管理者既要從整體上激發(fā)員工的積極性，又要注意發(fā)揮員工個(gè)人的積極性。不能滿足于員工多數(shù)是好的的狀態(tài)，而對個(gè)別員工置之不理，個(gè)別員工的問題往往會(huì)對其他人，對整個(gè)員工群體產(chǎn)生消極影響。因此，要求管理者重視和做好個(gè)別員工的轉(zhuǎn)化工作，變消極為積極，進(jìn)而提高員工群體的整體功能。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,6,激勵(lì)的作用,2．激勵(lì)有助于將組織成員個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)。個(gè)人目標(biāo)及個(gè)人利益是組織成員行動(dòng)的基本動(dòng)力，它們與組織目標(biāo)和

5、整體利益之間既有一致性，又存有諸多差異。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的功能就在于以個(gè)人利益和需要的滿足為基本作用力，引導(dǎo)員工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，推動(dòng)員工完成工作任務(wù)作出盡可能大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,7,激勵(lì)的作用,3．激勵(lì)有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促過組織內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一。激勵(lì)通過滿足組織成員的尊重、社交等方面的心理需要，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而增加組織的凝聚力

6、和向心力，促過組織內(nèi)各個(gè)部門、群體、個(gè)人之間的協(xié)同合作。4．吸引人才到企業(yè)來，留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)員充分發(fā)揮其才能和智慧。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,8,激勵(lì)的作用,5．造就良性的競爭環(huán)境。合理有效的激勵(lì)機(jī)制包含有一種競爭的精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭才是激勵(lì)的主要來源之一”。

7、在這里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,9,課程摘要,激勵(lì)的含義激勵(lì)的作用激勵(lì)的幾種理論贊美的技巧批評的技巧,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,10,激勵(lì)的幾種理論,Ｘ理論Ｙ理論馬斯洛需求層次理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,11,１．Ｘ理論,都沒有什么報(bào)負(fù)，他們對生理和安全的需要高于一切；人生來就是懶惰的，他們厭惡工作并盡可能的逃避工作；普通人他們不喜

8、歡對什么負(fù)任，而寧愿讓別人領(lǐng)導(dǎo)。X理論認(rèn)為人群大致上分為兩類，大多數(shù)人符合上述情況，少數(shù)人能克制自己，這些人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。基于上述觀點(diǎn)，組織為了達(dá)到既定的目標(biāo)，必須對大多數(shù)人采取強(qiáng)制性的管理辦法，管理人員的主要職責(zé)是計(jì)劃、組織、監(jiān)督、控制，運(yùn)用職權(quán)使下屬服從，采用嚴(yán)格的控制，具體的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行動(dòng)，用金錢來收買員工的效率和服從,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,12,２．Ｙ理論,工作中體力和腦力的消耗就像游戲或休息一樣自然，厭

9、惡工作不是普通人的本性；外來的控制和懲罰，并不是使人努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段，人愿意實(shí)行自我管理和自我控制來達(dá)到目標(biāo)；人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織需要的行動(dòng)之間是沒有矛盾的，對目標(biāo)執(zhí)著追求而取得成功本身就是一種報(bào)酬人是有責(zé)任心的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不但愿意接受和承擔(dān)一定的責(zé)任，而且還追求責(zé)任，逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)和強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性；人們在解決組織的各種問題時(shí)，有著較高的想象力和創(chuàng)造性；在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)條件

10、下，普通人的智力只得到了部分的發(fā)揮。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,13,３．馬斯洛需求層次理論,馬斯洛把人的需求歸結(jié)為五個(gè)層次，由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。１）生理需要是一個(gè)人對生存所需要的衣、食、住、性等基本的生活條件的追求。在一切需要中，生理需要是最優(yōu)先的，當(dāng)一個(gè)人什么也沒有時(shí)，首先要求滿足的就是生理需要。２）安全需要是指對人身安全、就業(yè)保障、工作和生活環(huán)境安全、經(jīng)濟(jì)上的保障等的追求。當(dāng)一

11、個(gè)人生活或工作在驚恐和不安之中時(shí)，其積極性是很難調(diào)動(dòng)起來的。３）社交需要是指人希望獲得友誼和愛情，得到關(guān)心與愛護(hù)。人是社會(huì)人，他需要與社會(huì)交往，希望成為“社會(huì)的一員”否則就會(huì)郁郁寡歡。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,14,３．馬斯洛需求層次理論,４）尊重需要是指希望自己有穩(wěn)固的地位，得到別人高度的評價(jià)或?yàn)樗怂鹬?。每個(gè)人都有一定的自尊心，若得不到滿足，就會(huì)產(chǎn)生自卑感、無能感，從而失去自信心。５）自我實(shí)現(xiàn)需要是促使其潛在能力得以實(shí)現(xiàn)的

12、愿望，即希望成為自己所期望的人，完成與自己的能力相稱的一切事情。當(dāng)人的其他需要得到基本滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的需要，甚至?xí)小叭松谑?，了此心愿足矣”的念頭。自我實(shí)現(xiàn)需要會(huì)產(chǎn)生巨大的動(dòng)力，使其努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級上升。需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)。當(dāng)某種需要得到滿足以后，這種需求就失去了對行為的喚起作用。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,15,４．期望理論,認(rèn)為人是理性的人，對于生活與事業(yè)的發(fā)

13、展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測，一個(gè)人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結(jié)果對他來說是否重要有關(guān)，人就是根據(jù)他對某種行為結(jié)果實(shí)現(xiàn)的可能性能和相應(yīng)獎(jiǎng)酬的重要性的估計(jì)來決定其是否采取某種行為的。用公式表示即為：激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）*期望值（E）激勵(lì)力量，即動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，它表明一個(gè)人愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)，是指某人對目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)。期望值，是指某人對實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的可能性的主觀估計(jì)。人們的努力與期待的最終獎(jiǎng)酬有關(guān)

14、，而且激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，當(dāng)一個(gè)人對期望值、效價(jià)的估計(jì)發(fā)生變化時(shí)，其積極性也將隨之變化。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,16,５．公平理論,公平理論的主要觀點(diǎn)是：人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬絕對值的影響，而且受到相對報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會(huì)把自己的所得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同其他人的比率進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比率同過去的投入產(chǎn)出比率進(jìn)行歷史比較，并且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行為。員工評價(jià)自己是否得

15、到了公正的評價(jià)，一般情況下是以同事、同行、親友、鄰居或自己以前的情況等作為參考依據(jù)的。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,17,５．公平理論,公平理論指出，管理者必須對員工的貢獻(xiàn)（投入與產(chǎn)出）給予恰如其分的承認(rèn)，否則員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。當(dāng)員工覺得自己受到了不公平對待時(shí)，為了消除由此而產(chǎn)生的緊張不安，他們往往會(huì)采取下列種種辦法：采取一定行動(dòng)，改變自己的收支情況。采取一定行為，改變別人的收支情況。通過某種方式進(jìn)行自我安慰。

16、在無法改變不公平現(xiàn)象時(shí)，可能采取發(fā)牢騷，制造人際矛盾，放棄工作等行為。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,18,６．強(qiáng)化理論,心理學(xué)家認(rèn)為，人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強(qiáng)積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。正強(qiáng)化。正強(qiáng)化是指對正確的行為及時(shí)加以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。正強(qiáng)化可以導(dǎo)致行為繼續(xù)，條件是所給予的獎(jiǎng)勵(lì)必須是員工所喜歡的。負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化是指通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強(qiáng)化。例如，下級努力按時(shí)

17、完成任務(wù)，就可以避免上級的批評，于是人們就一直努力完成任務(wù)；上學(xué)遲到的學(xué)生都受到老師的批評，不想受批評的學(xué)生就努力不遲到。負(fù)強(qiáng)可以增加某種預(yù)期行為發(fā)生的概率，而使一些不良行為結(jié)束或消退。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,19,６．強(qiáng)化理論,3．不強(qiáng)化。不強(qiáng)化是批對某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰。這是一種消除不合理行為的策略，因?yàn)樘热粢环N行為得不到強(qiáng)化，那么這種行為的重復(fù)率就會(huì)下降。如果一個(gè)人老是抱怨分配給他的工作，但卻沒有人理睬他

18、，也不給他調(diào)換工作，也許過一段時(shí)間他就不再抱怨了。4．懲罰。懲罰就是對不良行為給予批評或處分。懲罰可以減少這種不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，弱化行為。但懲罰一方面可能會(huì)引起怨恨和敵意，另一方面懲罰隨著時(shí)間的推移，懲罰的效果會(huì)減弱。因此在采用懲罰時(shí)要因人而宜，注意方式方法。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,20,６．強(qiáng)化理論,運(yùn)用強(qiáng)化理論要注意以下幾點(diǎn)：不能以同樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)所有的人，績效大小不同，獎(jiǎng)酬也應(yīng)不同。無反應(yīng)本身具有強(qiáng)化的效果。上班遲到不

19、糾正就會(huì)認(rèn)為上班遲到是正常的。一定要告訴下屬，他需要怎樣做才能得到獎(jiǎng)酬。告訴下屬他們現(xiàn)在做的那些是錯(cuò)識的。不要在下屬的同事面前懲罰下屬。使結(jié)果與行為一致。要公平對待。,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,21,課程摘要,激勵(lì)的含義激勵(lì)的作用激勵(lì)的幾種理論贊美的技巧批評的技巧,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,22,贊美的技巧,什么是人性的饑渴 贊美的力量真誠的贊揚(yáng)和欣賞是美妙的人際交往的技巧 贊揚(yáng)的方式 表揚(yáng)是為了表現(xiàn)更佳（對

20、于員工） 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要起到調(diào)胃口的作用,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,23,1.什么是人性的饑渴,人對尊重的需要就是人性深處的饑渴給乞丐飯吃是滿足生理的饑渴，給人以尊重是滿足人性的饑渴尊重也不是卑弓屈膝，點(diǎn)頭哈腰，迎合他人尊重和欣賞你的員工是企業(yè)走向“以人為本”的柔性管理的第一步所謂人本管理實(shí)際上就是嚴(yán)格管理和感情設(shè)資的結(jié)合，以法治人，以情感人年輕人想換工作大部分是因?yàn)椤暗貌坏街赜谩辈幌霌Q工作是“受重視，有發(fā)展機(jī)會(huì),2024/4

21、/3,內(nèi)訓(xùn)資料,24,2.贊美的力量,消除人的自卑，振奮人心的靈丹妙藥——贊美，欣賞真誠的贊揚(yáng)和欣賞是激勵(lì)人的最佳動(dòng)力有效的贊揚(yáng)常常能改變?nèi)说囊簧潛P(yáng)是催人向上的最好動(dòng)力往往我們贊美什么就增加什么真誠的贊揚(yáng)和欣賞就是心里學(xué)家尋找的靈丹妙藥，它能撫平人心靈創(chuàng)傷，助人擺脫自卑，樹立自信,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,25,3.真誠的贊揚(yáng)和欣賞是美妙的人際交往的技巧,“見人命短，遇貨添錢”滿足人心理的期待怎樣的贊揚(yáng)才有效？真誠的

22、，實(shí)際的，恰如其分的贊揚(yáng)才能深入人的心靈，過分的夸大的贊揚(yáng)只會(huì)讓人感到惡心，引起反感1）發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)點(diǎn)（做一個(gè)美好的發(fā)現(xiàn)者）2）挖掘不明顯的優(yōu)點(diǎn)加以贊揚(yáng)贊揚(yáng)人不要人云亦云，跟在別人后面3）失望時(shí)仍感謝別人4）贊揚(yáng)行動(dòng)和品性而非本人做什么就贊揚(yáng)什么，有什么品性就表揚(yáng)什么，這才是贊揚(yáng)之道,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,26,4.贊揚(yáng)的方式,1）微笑微笑是每人個(gè)人的魔力開關(guān)笑容是人類最甜，最美，最動(dòng)人的表情2）記住他人的名字3

23、）做一個(gè)好的聽者4）贊揚(yáng)細(xì)小的進(jìn)步，而且是每一次的進(jìn)步贊美最細(xì)小的進(jìn)步實(shí)質(zhì)是對人的鼓勵(lì)，讓他更具信心，產(chǎn)生強(qiáng)大的功力5）真誠的請他幫一個(gè)忙請人幫忙的目的，只是為了讓他感覺重要，而不是讓他幫了感到心疼,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,27,4.贊揚(yáng)的方式,怎樣才算會(huì)說話？有效的說話不是要你口若懸，滔滔不絕，能大侃大談，很容易引起別人的反感，而是首先是一個(gè)好的聽者，這是友好地與別人相處，建立友誼的最有效途徑認(rèn)真地聽人說話，就是表達(dá)你

24、對他人的尊重和重視因?yàn)槿巳硕加X得自己所說的話是值得聽的，重要的，這是對人的一種暗示性贊美，很少人禁得起別人專心聽講所給予的暗示性贊美,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,28,5.表揚(yáng)是為了表現(xiàn)更佳,每個(gè)人都希望得到別人的夸獎(jiǎng)和贊美突出對兩類員工的稱贊一、有成就的員工；二、有潛力的員工為了贊美具有意義和效果，請注意務(wù)必遵循以下三點(diǎn)一、不宜過多過濫；二、發(fā)自內(nèi)心的贊美；三、要做好宣傳（公開）,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,29,6.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

25、要起到調(diào)胃口的作用,心理學(xué)理論：對于某種行為給予報(bào)酬的次數(shù)愈少，當(dāng)停止給予報(bào)酬時(shí)該行為愈能維持長久物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不僅要有獎(jiǎng)勵(lì)作用，還要高高懸在那里調(diào)胃口引人垂涎，過于平凡會(huì)失去激勵(lì)作用,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,30,課程摘要,激勵(lì)的含義激勵(lì)的作用激勵(lì)的幾種理論贊美的技巧批評的技巧,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,31,批評的技巧,不作無謂的批評，指責(zé)，抱怨批評的方法 批評不是目的,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,32,批評的技巧,贊

26、揚(yáng)是撫慰人靈魂的陽光，批評是照耀人靈魂的巨鏡聞過則喜！發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)就意味著會(huì)有新的進(jìn)步，這正是值得高興的事但人非圣賢，不能真實(shí)的看待自己的不足這是人性的弱點(diǎn),2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,33,1.不作無謂的批評，指責(zé)，抱怨,批評的目的：幫助別人進(jìn)步但很多時(shí)候只是抱怨，甚至是斥責(zé)別人提高自己愛面子及到維護(hù)自己做人的權(quán)利都需要自尊和被他人尊重自尊是人生存和發(fā)展的支柱，是人克服各種因難，堅(jiān)持不懈去取得成就的動(dòng)力！那么傷害人的自尊是

27、一種犯罪，而批評的最大弊病就是容易傷害到別人的自尊1）要善于了解和體諒別人做人不能動(dòng)輒就批評別人容忍和體諒仿如絲絲春雨，能滋潤人的心田2）讓對方知道你的批評是為他好！心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)：在學(xué)習(xí)方面有良好行為得到獎(jiǎng)勵(lì)的學(xué)生比有不良行為就受到處罰的學(xué)生學(xué)得快得多，而且更能記住所學(xué)的內(nèi)容，所以應(yīng)采用多鼓勵(lì)少斥責(zé)的方法但人也離不開批評最有效的批評就是讓他感到是為他好！,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,34,2.批評的方法,心理學(xué)家告訴我們：

28、批評和贊揚(yáng)自己的某一部分會(huì)有全部都受到評價(jià)的感覺，因此批評要講方法1）從稱贊和誠心感激著手人們聽到別人的某些長處贊揚(yáng)之后，再聽一些不愉快的也要好受得多將“但是”改為“而且”2）在批評他人之前，先談到自己的錯(cuò)誤謙虛也使人聽起來不那么難以入耳3）用建議而不用命令建議就是做一個(gè)籠子讓別人自己鉆進(jìn)去“你可以考濾這個(gè)”，“你可以考濾那個(gè)”，“你認(rèn)為這樣可以嗎”,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,35,2.批評的方法,4）讓人保住面子樹

29、要皮，人要臉很多人常常忽略這一點(diǎn)，殘酷地抹殺他人的感覺，又自以為是保住他人的面子不僅是批評的藝術(shù)，同時(shí)也表明我們會(huì)做人要批評別人又要保住面子，方法如下：一、批評私下進(jìn)行；二、使批評與人無關(guān)，批評行動(dòng)而不是人；三、一個(gè)過錯(cuò)一次批評；四、在友好的方式中結(jié)束,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,36,3.批評不是目的,批評是管理者的職責(zé)之一，是指導(dǎo)支持員工發(fā)展的有效方式，改正錯(cuò)誤，促進(jìn)發(fā)展，但不合適宜的批評會(huì)打擊員工的積極性和自尊心降低對企業(yè)的

30、忠誠度在對員工進(jìn)行批評教育時(shí)也應(yīng)該把握以下三點(diǎn)一、允許失??；二、容忍缺點(diǎn)；三、避免斷然拒絕，生硬的批評和羞辱員工對員工的表現(xiàn)不滿應(yīng)讓員工知道，但傳達(dá)信息可以通過交流等途徑，切不可傷害感情，不要故意地，惡意地批評人，更不要進(jìn)行人身攻擊，羞辱員工，批評是建設(shè)性的，不是把他擊垮,2024/4/3,內(nèi)訓(xùn)資料,37,,謝謝大家的參與！　　　　　　　　祝大家工作進(jìn)步！　　　　　　　　　　　　羅從貴　　　　　　　　　２００８．４．