如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的有效性

1、，2011年4月刊商品與質(zhì)量理論研究如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的有效性一口孔新迎婁叢聰(中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院山東青島266100)摘要：薪酬激勵(lì)作為企業(yè)中重要的激勵(lì)方式，已經(jīng)越來越來受到人們的關(guān)注，如果企業(yè)能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工的”雙贏”。無論在理論上還是實(shí)踐中，薪酬激勵(lì)并沒有發(fā)揮其合理的有效性本文從薪酬激勵(lì)的有效性必須要滿足一定的前提出發(fā)，提出建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同樣可以實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的有效性關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；有效

2、性；出現(xiàn)問題；前提條件馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊霞需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。對(duì)企業(yè)來說，采用薪酬激勵(lì)方式可以使員工的這些需要得劍滿足，從而激勵(lì)員工更好的為企業(yè)做出貞獻(xiàn)，有利于企業(yè)績(jī)效的提高，薪酬激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工來說是雙贏的一種方式。薪酬激勵(lì)是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者比較容易控制，也較容易衡量其效果，如果能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，

3、就可以邊到企業(yè)和員工的”雙贏”。要實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的有效性，建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的薪酬管理是1一分必要的。薪酬足企qp支付給員工的報(bào)酬，是企業(yè)對(duì)員丁貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬激勵(lì)分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬通常分為寅接薪酬、『HJ接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。內(nèi)在薪酬5|!l|包括參與決策、擔(dān)負(fù)較人責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較有趣的工作、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容。激勵(lì)是管理的核心，薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，也是日I；i『企業(yè)普遍采用的一種

4、有效激勵(lì)手段。但是，一些學(xué)者的研究表明，薪酬激勵(lì)并沒有發(fā)揮其合理的自效性。魏剛(2000)利用1999年我國(guó)上市公司的薪酬和績(jī)效數(shù)據(jù)，曾對(duì)上市公可高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的天系進(jìn)行過實(shí)證分析，認(rèn)為高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的止相天天系。但他認(rèn)為原兇可能在于上市公司高級(jí)管理人員年度貨幣收入偏低，”零報(bào)酬”現(xiàn)象嚴(yán)重等力‘面。近幾年來，我國(guó)上市公司管理層的薪酬已人幅度提高，那么，在管理層薪酬已大人提高的

5、情況F，薪酬與上I耵公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性提高了嗎賢成毅(2004)撰文對(duì)此進(jìn)行了實(shí)證分析榆驗(yàn)，結(jié)論依然是：無論是描述性統(tǒng)計(jì)分析還是計(jì)量模型分析，都表明管理層的薪酬收入與上市公司的經(jīng)營(yíng)續(xù)效沒有相關(guān)關(guān)系。這說明企業(yè)薪酬激勵(lì)出現(xiàn)了問題，影響有效性的發(fā)揮。薪酬激勵(lì)問題的研究，無論是管理學(xué)還是經(jīng)濟(jì)學(xué)上，都存在許多不足。到H前為止，還沒與。套十分全面的薪酬激勵(lì)理論。理論上的片面性勢(shì)必會(huì)影響人們?cè)趯?shí)踐中的判斷，但無論怎么說，理論卜的研究無疑告訴人們要

6、注重薪酬激勵(lì)的作用。一些現(xiàn)實(shí)問題同樣影響了薪酬激勵(lì)的有效性。薪酬激勵(lì)的力螢是巨人的，薪酬絕不僅僅是一種工資，它還表現(xiàn)了員工的個(gè)人地位和榮譽(yù)。目前企業(yè)薪酬激勵(lì)主要在于薪酬管理上，具體問題主要體現(xiàn)在：l、公平方面。在現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人都在追求公平，因此我們就應(yīng)該使員T體會(huì)到相對(duì)公平。其實(shí)，合理的不公平是最有激勵(lì)作用的，使中國(guó)人不肯認(rèn)輸而力求卜進(jìn)，這會(huì)激發(fā)員工工作的積極性。然而，如果企業(yè)長(zhǎng)期的公平，則會(huì)使組織內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失

7、，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。2、薪酬結(jié)構(gòu)方面。目前，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)十分不合理。在企業(yè)中，薪酬中的激勵(lì)薪酬是根據(jù)員工可以衡量的工作結(jié)果或預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)而給與的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，它最能起到激勵(lì)的作用。薪酬的作用可以分為激勵(lì)兇素和保健因素，調(diào)查顯示，不少企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，考慮到員工的接受能力和組織的穩(wěn)定性，注重保健岡素而忽視了激勵(lì)因素。使得員工工作積極性較低，工作熱情不高。所以，企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，在與員工交流溝通的基礎(chǔ)上，合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)

8、構(gòu)。3、激勵(lì)目標(biāo)不明確。一些企業(yè)在為確定總體目標(biāo)的情況下就進(jìn)行改革。在薪酬體制改革方面，沒有進(jìn)行調(diào)查就建立了企業(yè)的薪酬體系，這樣不但對(duì)激發(fā)員工的移l極性起不到良好的作用，對(duì)企業(yè)產(chǎn)量的提高也不利，并且還會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒，甚至激化更人的矛盾。所以，企業(yè)激勵(lì)日標(biāo)不明確對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常4i利。兇此，企業(yè)在制定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)一定要明確、具體，才能促進(jìn)自身健康快速的發(fā)展。4、薪酬制度改革方面。理論上，企業(yè)在改革時(shí)要綜合分析下問題的根本，企業(yè)職責(zé)不明

9、確、薪酬結(jié)構(gòu)建立的不合理、績(jī)效管理小到位等方面的問題，也應(yīng)該成為現(xiàn)代食業(yè)改革的重點(diǎn)。實(shí)際卜，只是單。的進(jìn)行薪酬改革勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展而不能找f問題的關(guān)鍵所在。既然企業(yè)薪酬激勵(lì)『ⅡJ題阻礙了其發(fā)展速度，那么建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置合適的薪酬比例、規(guī)劃企業(yè)的激勵(lì)H標(biāo)，就應(yīng)該成為企業(yè)發(fā)展天注和重視的要問題。那么如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的有效惟呢劉文軍(2009)提H，薪酬激勵(lì)的有效性必須要滿足一定的前提：適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督，競(jìng)爭(zhēng)和替代。薪酬激勵(lì)屬于正激勵(lì)，

10、正激勵(lì)的有效性離不開負(fù)激勵(lì)的輔助。負(fù)激勵(lì)的關(guān)鍵是威脅，當(dāng)代理人行為違背企業(yè)利益時(shí)，委托人要有解雇代理人或?qū)Υ砣耸┮愿鼑?yán)歷懲罰的權(quán)利。威脅激勵(lì)的實(shí)施，必須仃足夠的信息和證據(jù)作為保證。因此，將適當(dāng)?shù)娜肆ξ锪ω?cái)力投入到監(jiān)督技術(shù)的開發(fā)、監(jiān)督人員的培訓(xùn)和監(jiān)督工作的實(shí)施，是委托人激勵(lì)代理人努力工作、防止代理人偷懶所必要的。管理實(shí)踐中的某些激勵(lì)失效在很大程度上是由于對(duì)代理人缺乏必要的監(jiān)督。競(jìng)爭(zhēng)與替代包括兩個(gè)方面，一是代理人之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，委托人對(duì)

11、代理人自|可替代的選擇，可稱為代理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)。關(guān)于這‘點(diǎn)，上文己提及。二是委托人之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，代理人對(duì)委托人也有可替代的選擇，可稱為委托權(quán)競(jìng)爭(zhēng)。兩者缺一不可。先看代理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)。代理權(quán)的替代作為一種治理gL帶J，是對(duì)代理人進(jìn)行有效約束的基本工具和標(biāo)準(zhǔn)做法，是進(jìn)行薪酬激勵(lì)必不可少的前提條件。在滿足薪酬激勵(lì)有效性的前提條件下。建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同樣L口r以實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的自效性。目前在薪酬激勵(lì)機(jī)制改革方面主要有一下幾點(diǎn)值得借咎和學(xué)習(xí)：(一)

12、選擇合理的薪酬激勵(lì)方式。(二)建立靈活、多樣的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)避免激勵(lì)項(xiàng)目單。(三)必須針對(duì)行為和事件進(jìn)行激勵(lì)。(四)薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)。(五)實(shí)行彈性化福利制度。(六)薪酬激勵(lì)必須遵守效益原則，注重結(jié)果公平的同時(shí)注重程序公平。綜卜所述。企qk在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，必須充分考慮薪酬激勵(lì)的效果，把提高激勵(lì)效果作為薪酬設(shè)計(jì)的核心|口J題認(rèn)真對(duì)待，選擇靈活多樣的激勵(lì)方式。盡量避免單一激勵(lì)現(xiàn)象的出現(xiàn)。還應(yīng)明確薪酬機(jī)制的運(yùn)行不是孤立的，它

13、必須與企業(yè)的其他人力資源實(shí)務(wù)保持一致性，配套實(shí)施、整體推進(jìn)，建詛撣性的福利制度是企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，只有這樣，才能保證薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行效力。企業(yè)在發(fā)展過程中一定要注重薪酬激勵(lì)的有效性，順應(yīng)薪酬激勵(lì)的發(fā)展趨勢(shì)，建立高彈性、高穩(wěn)定性、調(diào)和性的薪酬激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)永遠(yuǎn)是人力資源管理最寓自活力的部分，企業(yè)只有堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革，始終堅(jiān)持內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性相結(jié)合，才能允分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速健康、自序協(xié)調(diào)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)

14、：【l】劉文軍《企業(yè)薪酬激勵(lì)的先決條件與有效性前提》【J】人力資源，2009(7)【2】王兵、盧銳、徐止剛《薪酬激勵(lì)治理效應(yīng)研究》【J】山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009(7)作者簡(jiǎn)介：孔新迎，中國(guó)海洋人學(xué)管理學(xué)院研究生；婁叢聰，中國(guó)海洋人學(xué)管理學(xué)院研究生。57萬方數(shù)據(jù)2011年4月刊商品與質(zhì)量理論研究如何發(fā)揮新酬激勵(lì)的有效性口孔新迎接叢聰摘要:薪酬激勵(lì)作為企業(yè)中重要的激勵(lì)方式，已經(jīng)越來越來受到人們的關(guān)泣，如果企業(yè)能夠很好的發(fā)拷薪酬激勵(lì)的作用，

15、就可以達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏元論在理論上還是實(shí)踐中，薪酬激勵(lì)并沒有發(fā)揮其合理的有效性.本文從薪酬激勵(lì)的有效性必須妥滿足一定的前提出友，提出建立完總的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同樣可以實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的有效性.關(guān)鍵詞:薪酬激勵(lì)有效性出現(xiàn)問題餉提條件馬斯洛的需要m次理論把需求分成處理需求、安全市求、社交需求、尊重需求、和自殘實(shí)現(xiàn)需求五樊，依次山較低層次到較高層次排列。對(duì)企業(yè)來說，采用薪酬激勵(lì)方式可以使員工的這將需要得到滿足，從而激勵(lì)員了，更好的為企業(yè)做出貞

16、獻(xiàn)，手吉利于企業(yè)績(jī)斂的提高，薪酬激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工來說是雙贏的一種方式。薪酬激勵(lì)是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者比較容易抑制，也較容易衡itl:其效果，如果能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，就可以達(dá)到企業(yè)和民工的“觀贏“。要實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的1效憐，建，億完善號(hào)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行合用的薪酬管理是分必要的。薪酬是企業(yè)支付給員工的報(bào)酬，是企收對(duì)員丁.貢獻(xiàn)的回報(bào)。幸存酬激勵(lì)分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬通常分為1t

17、按薪酬、陽H賣薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、擔(dān)負(fù)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較旬施的工作、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容。激勵(lì)是管瑣的核心，薪酬激勵(lì)義是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最蒙哥哥的激勵(lì)子段，也是目前企業(yè)普淄采用的一種旬效激勵(lì)予段。但是，一些學(xué)劣的研究表明，薪酬激勵(lì)并沒街發(fā)持其合理的旬效性。魏削(2000)利用1999年戰(zhàn)閣上什i公司的薪酬和l鎖效數(shù)據(jù)，曾對(duì)上市公叫高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行現(xiàn)實(shí)證分析，認(rèn)為高級(jí)管理人員的年度

18、報(bào)酬與k市公司的維持業(yè)績(jī)并不存:(E跟著的lE相關(guān)關(guān)系。但他認(rèn)為L(zhǎng)i!:隊(duì)l可能在于上市公司高級(jí)管理人員年度貨幣收入偏低，“零報(bào)酬“現(xiàn)象嚴(yán)皮等方麗。近幾年來，我網(wǎng)上市公司管理層的薪酬己大幅度提高，那么，在管現(xiàn)居薪酬己大大提高的情況F，薪酬與上Ilj公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性提高了嗎賢成毅(2004)撰文對(duì)此進(jìn)行f實(shí)證分析柿駒，結(jié)論依然是01:論是描述憐統(tǒng)計(jì)分析還是計(jì)量模型分析，都表明管王軍.層的薪酬收入與上市公司的經(jīng)傳績(jī)效沒有相關(guān)關(guān)系。這說明

19、企業(yè)薪酬激勵(lì)出現(xiàn)了問題，影響有效性的發(fā)揮。薪酬激勵(lì)問題的研究，無論是管理學(xué)還是經(jīng)濟(jì)學(xué)上，那仔在許多不足。劍門前為止，還沒與套十分余麗的薪酬激勵(lì)瑪論。理論上的片面性勢(shì)必會(huì)影響人們?cè)趯?shí)踐巾的判斷，但無論怎么說，理論k的研究無疑告訴人們要濃重新酬激勵(lì)的作用。一些現(xiàn)實(shí)問題同樣影響了薪酬激勵(lì)的有效性。薪酬激勵(lì)的力鍵是巨火的，新酬絕不僅僅是一種工資，它還表現(xiàn)了員工的個(gè)人地位和榮譽(yù)。目前企收薪酬激勵(lì)發(fā)裹在于薪酬管理上，具體問題主姿體現(xiàn)在z1、公平方麗

20、。在現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人都在追求公平，因此我們就向該使員士體會(huì)到相對(duì)公平。其實(shí)，合熙的不公平是最有激勵(lì)作用的，使E護(hù)國(guó)人不肯認(rèn)輸而力求k進(jìn)，這會(huì)激發(fā)員工工作的積極性.然而，如果企業(yè)長(zhǎng)期的公平，則會(huì)使組織內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。2、新剛結(jié)構(gòu)方面。目前，企業(yè)薪酬然構(gòu)卡分不合理。在企業(yè)中，薪酬巾的激勵(lì)薪酬是根據(jù)員工可以衡段的工作結(jié)果成預(yù)先設(shè)寂的工作目標(biāo)而給與的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，它最能想到激勵(lì)的作用。薪酬的作用可以分為激

21、勵(lì)l刻素和保健因素，調(diào)t:i拔示，不少企業(yè)有:設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，考慮到bLI的接受能力和i組織的穩(wěn)定性，位置保健網(wǎng)素而想視了激勵(lì)國(guó)素。使得員工工作積極性較低，工作熱情不高.所以，企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，在與l工交流溝通的基礎(chǔ)上，合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu).3、激勵(lì)日標(biāo)不明確。~些企業(yè)在為確定總體目標(biāo)的情況下.就i掛行改革。在薪酬體制改革方面，沒有進(jìn)行調(diào)查就建立了企業(yè)的薪酬體系，這樣不但對(duì)激發(fā)員工的積極性起不到良好的作用，對(duì)企業(yè)產(chǎn)量的提高也不利

22、，并且還會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒，甚3巨激化更大的矛盾。所以，企業(yè)撒脅目標(biāo)不明確對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常不利。兇此，企業(yè)在制定激勵(lì)口標(biāo)時(shí)一定要明確、具體，才能促進(jìn)自身健康快速的發(fā)展。4、薪酬制度改革方麗?，F(xiàn)論上，企業(yè)在改革時(shí)要綜合分析~下問題的根本，企業(yè)職竅不明確、薪酬結(jié)構(gòu)建立的不合理、績(jī)效管E理不到位等方面的間趟，也應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)改革的震點(diǎn)“實(shí)際L只是單a的進(jìn)行薪酬改革勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，而不能找H1fr:iJ題的關(guān)鍵所在。既然企業(yè)薪酬激勵(lì)問

23、題阻礙了其發(fā)展速度，那么建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置合適的薪酬比例、規(guī)劃企業(yè)的激勵(lì)時(shí)標(biāo)，就應(yīng)該成為企業(yè)發(fā)展關(guān)注和重視的十:要問題。那么如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的f效件呢劉文笨(2009)提出，薪酬激勵(lì)的有效性必須要滿足一定的前提:.~純的監(jiān)督，競(jìng)爭(zhēng)和替代。薪酬激勵(lì)屬于E激勵(lì)，正激勵(lì)的有效性離不開負(fù)激勵(lì)的輔助。負(fù)激勵(lì)的關(guān)鍵是威脅，當(dāng)代瑪人行為邊背企業(yè)利益時(shí)，委托人裂~.解底代理人或?qū)Υ苋耸┮愿鼑?yán)厲懲罰的權(quán)利。威脅激勵(lì)的實(shí)施，必須旬足夠的的忠和l證據(jù)

24、作為保證。閔此，將適當(dāng)?shù)娜肆ξ锪ω?cái)力投入到監(jiān)督技術(shù)的開發(fā)、H宣傍人員的捕訓(xùn)和~督工作的實(shí)施，是委托人激勵(lì)代理人努力工作、防止代翅人偷懶所必要的.管理實(shí)踐中的某些激勵(lì)失效:(f很大和度上是由于對(duì)代理人缺乏必要的監(jiān)符。黨爭(zhēng)與替代包括兩個(gè)方麗，一是代瑪人之間亦在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，委托人對(duì)代理人H.可替代的施擇，可稱為代坷，權(quán)或爭(zhēng)。關(guān)于這睛點(diǎn)，上文已提及。二是委托人之間符在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，代理人對(duì)委托人也有可替代的路擇，可稱為委指權(quán)競(jìng)爭(zhēng)。兩者缺一不可。先看代

25、理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)。代理權(quán)的替代作為一種治理機(jī)制，是對(duì)代現(xiàn)人進(jìn)行有放約束的模本工具和標(biāo)準(zhǔn)做法，是進(jìn)行薪酬激勵(lì)必不可少的前提條件。在滿足薪酬激勵(lì)旬放性的前提條件下，建立憲善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同樣可以實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的旬效性。目前在薪酬激勵(lì)機(jī)制改革卻因.:l:巢旬…下幾I.f.值得借鑒和學(xué)習(xí)2(一)選拷合理的薪酬激勵(lì)方式。工〉建立靈活、多樣的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)越免激勵(lì)瑣目單一.(王)必須針對(duì)行為和事件進(jìn)行激勵(lì)。(凹)薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核，嚴(yán)格兌現(xiàn).(五〉實(shí)行彈性

26、化福利制度。(六)薪酬激勵(lì)必須遵守效益原則，注熏結(jié)果公平的同時(shí)注重和序公平。綜k所述，企~k在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，必須充分考慮薪酬激勵(lì)的效巢，把提高撒脅效果作為薪酬設(shè)計(jì)的核心間題認(rèn)真對(duì)待，j在揮靈活多樣的激勵(lì)Ji式.盡量避免島生一激勵(lì)現(xiàn)象的出現(xiàn)。還應(yīng)明確薪酬機(jī)制的遠(yuǎn)行不是孤立的，它必須與企業(yè)的其他人力資源實(shí)務(wù)保持一致性，配套實(shí)施、曹雪體推瓏，建議佯性的福利制度是企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，只有這樣，才能保證薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行效力，企業(yè)在發(fā)展過料中一定婆

27、將鱉薪酬激勵(lì)的有效性，1順應(yīng)薪酬激勵(lì)的發(fā)展的勢(shì)，建立高彈飩、高穩(wěn)定性、調(diào)和性的薪酬激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)永遠(yuǎn)是人力資源管用簸寓旬活力的部分，企業(yè)只有堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革，始終I駁持內(nèi)部公子性與外部競(jìng)爭(zhēng)性相結(jié)合，才能光分發(fā)作:薪酬激勵(lì)的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速健康、4￥序協(xié)調(diào)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)z[1]文IJ文軍.(企業(yè)薪酬激勵(lì)的先決條件與有效性前提[J].人力資源，2009(7)[2]衛(wèi)兵、盧銳、徐J.E剛.(1).山陰財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)娘，20

28、09(7)作者簡(jiǎn)介:孔新迎，中國(guó)游洋大學(xué)管理學(xué)院研究生:安叢聰，中間海洋火學(xué)管理學(xué)院研究生.57，2011年4月刊商品與質(zhì)量理論研究如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的有效性一口孔新迎婁叢聰(中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院山東青島266100)摘要：薪酬激勵(lì)作為企業(yè)中重要的激勵(lì)方式，已經(jīng)越來越來受到人們的關(guān)注，如果企業(yè)能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工的”雙贏”。無論在理論上還是實(shí)踐中，薪酬激勵(lì)并沒有發(fā)揮其合理的有效性本文從薪酬激勵(lì)的有效性必須要滿

29、足一定的前提出發(fā)，提出建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同樣可以實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的有效性關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；有效性；出現(xiàn)問題；前提條件馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊霞需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。對(duì)企業(yè)來說，采用薪酬激勵(lì)方式可以使員工的這些需要得劍滿足，從而激勵(lì)員工更好的為企業(yè)做出貞獻(xiàn)，有利于企業(yè)績(jī)效的提高，薪酬激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工來說是雙贏的一種方式。薪酬激勵(lì)是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手

30、段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者比較容易控制，也較容易衡量其效果，如果能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，就可以邊到企業(yè)和員工的”雙贏”。要實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的有效性，建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的薪酬管理是1一分必要的。薪酬足企qp支付給員工的報(bào)酬，是企業(yè)對(duì)員丁貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬激勵(lì)分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬通常分為寅接薪酬、『HJ接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。內(nèi)在薪酬5|!l|包括參與決策、擔(dān)負(fù)較人責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較有趣的工作、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容

31、。激勵(lì)是管理的核心，薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，也是日I；i『企業(yè)普遍采用的一種有效激勵(lì)手段。但是，一些學(xué)者的研究表明，薪酬激勵(lì)并沒有發(fā)揮其合理的自效性。魏剛(2000)利用1999年我國(guó)上市公司的薪酬和績(jī)效數(shù)據(jù)，曾對(duì)上市公可高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的天系進(jìn)行過實(shí)證分析，認(rèn)為高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的止相天天系。但他認(rèn)為原兇可能在于上市公司高級(jí)管理人員年度貨幣收入偏低，”零報(bào)酬”

32、現(xiàn)象嚴(yán)重等力‘面。近幾年來，我國(guó)上市公司管理層的薪酬已人幅度提高，那么，在管理層薪酬已大人提高的情況F，薪酬與上I耵公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性提高了嗎賢成毅(2004)撰文對(duì)此進(jìn)行了實(shí)證分析榆驗(yàn)，結(jié)論依然是：無論是描述性統(tǒng)計(jì)分析還是計(jì)量模型分析，都表明管理層的薪酬收入與上市公司的經(jīng)營(yíng)續(xù)效沒有相關(guān)關(guān)系。這說明企業(yè)薪酬激勵(lì)出現(xiàn)了問題，影響有效性的發(fā)揮。薪酬激勵(lì)問題的研究，無論是管理學(xué)還是經(jīng)濟(jì)學(xué)上，都存在許多不足。到H前為止，還沒與。套十分全面的薪

33、酬激勵(lì)理論。理論上的片面性勢(shì)必會(huì)影響人們?cè)趯?shí)踐中的判斷，但無論怎么說，理論卜的研究無疑告訴人們要注重薪酬激勵(lì)的作用。一些現(xiàn)實(shí)問題同樣影響了薪酬激勵(lì)的有效性。薪酬激勵(lì)的力螢是巨人的，薪酬絕不僅僅是一種工資，它還表現(xiàn)了員工的個(gè)人地位和榮譽(yù)。目前企業(yè)薪酬激勵(lì)主要在于薪酬管理上，具體問題主要體現(xiàn)在：l、公平方面。在現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人都在追求公平，因此我們就應(yīng)該使員T體會(huì)到相對(duì)公平。其實(shí)，合理的不公平是最有激勵(lì)作用的，使中國(guó)人不肯認(rèn)輸而力求卜進(jìn)，

34、這會(huì)激發(fā)員工工作的積極性。然而，如果企業(yè)長(zhǎng)期的公平，則會(huì)使組織內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。2、薪酬結(jié)構(gòu)方面。目前，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)十分不合理。在企業(yè)中，薪酬中的激勵(lì)薪酬是根據(jù)員工可以衡量的工作結(jié)果或預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)而給與的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，它最能起到激勵(lì)的作用。薪酬的作用可以分為激勵(lì)兇素和保健因素，調(diào)查顯示，不少企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，考慮到員工的接受能力和組織的穩(wěn)定性，注重保健岡素而忽視了激勵(lì)因素。使得員工工作積極性

35、較低，工作熱情不高。所以，企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，在與員工交流溝通的基礎(chǔ)上，合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。3、激勵(lì)目標(biāo)不明確。一些企業(yè)在為確定總體目標(biāo)的情況下就進(jìn)行改革。在薪酬體制改革方面，沒有進(jìn)行調(diào)查就建立了企業(yè)的薪酬體系，這樣不但對(duì)激發(fā)員工的移l極性起不到良好的作用，對(duì)企業(yè)產(chǎn)量的提高也不利，并且還會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒，甚至激化更人的矛盾。所以，企業(yè)激勵(lì)日標(biāo)不明確對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常4i利。兇此，企業(yè)在制定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)一定要明確、具體，才能促進(jìn)自

36、身健康快速的發(fā)展。4、薪酬制度改革方面。理論上，企業(yè)在改革時(shí)要綜合分析下問題的根本，企業(yè)職責(zé)不明確、薪酬結(jié)構(gòu)建立的不合理、績(jī)效管理小到位等方面的問題，也應(yīng)該成為現(xiàn)代食業(yè)改革的重點(diǎn)。實(shí)際卜，只是單。的進(jìn)行薪酬改革勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展而不能找f問題的關(guān)鍵所在。既然企業(yè)薪酬激勵(lì)『ⅡJ題阻礙了其發(fā)展速度，那么建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置合適的薪酬比例、規(guī)劃企業(yè)的激勵(lì)H標(biāo)，就應(yīng)該成為企業(yè)發(fā)展天注和重視的要問題。那么如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的有效惟呢劉文軍(2

37、009)提H，薪酬激勵(lì)的有效性必須要滿足一定的前提：適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督，競(jìng)爭(zhēng)和替代。薪酬激勵(lì)屬于正激勵(lì)，正激勵(lì)的有效性離不開負(fù)激勵(lì)的輔助。負(fù)激勵(lì)的關(guān)鍵是威脅，當(dāng)代理人行為違背企業(yè)利益時(shí)，委托人要有解雇代理人或?qū)Υ砣耸┮愿鼑?yán)歷懲罰的權(quán)利。威脅激勵(lì)的實(shí)施，必須仃足夠的信息和證據(jù)作為保證。因此，將適當(dāng)?shù)娜肆ξ锪ω?cái)力投入到監(jiān)督技術(shù)的開發(fā)、監(jiān)督人員的培訓(xùn)和監(jiān)督工作的實(shí)施，是委托人激勵(lì)代理人努力工作、防止代理人偷懶所必要的。管理實(shí)踐中的某些激勵(lì)失效在很大

38、程度上是由于對(duì)代理人缺乏必要的監(jiān)督。競(jìng)爭(zhēng)與替代包括兩個(gè)方面，一是代理人之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，委托人對(duì)代理人自|可替代的選擇，可稱為代理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)。關(guān)于這‘點(diǎn)，上文己提及。二是委托人之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，代理人對(duì)委托人也有可替代的選擇，可稱為委托權(quán)競(jìng)爭(zhēng)。兩者缺一不可。先看代理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)。代理權(quán)的替代作為一種治理gL帶J，是對(duì)代理人進(jìn)行有效約束的基本工具和標(biāo)準(zhǔn)做法，是進(jìn)行薪酬激勵(lì)必不可少的前提條件。在滿足薪酬激勵(lì)有效性的前提條件下。建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，

39、同樣L口r以實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的自效性。目前在薪酬激勵(lì)機(jī)制改革方面主要有一下幾點(diǎn)值得借咎和學(xué)習(xí)：(一)選擇合理的薪酬激勵(lì)方式。(二)建立靈活、多樣的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)避免激勵(lì)項(xiàng)目單。(三)必須針對(duì)行為和事件進(jìn)行激勵(lì)。(四)薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)。(五)實(shí)行彈性化福利制度。(六)薪酬激勵(lì)必須遵守效益原則，注重結(jié)果公平的同時(shí)注重程序公平。綜卜所述。企qk在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，必須充分考慮薪酬激勵(lì)的效果，把提高激勵(lì)效果作為薪酬設(shè)計(jì)的核心|口J題認(rèn)

40、真對(duì)待，選擇靈活多樣的激勵(lì)方式。盡量避免單一激勵(lì)現(xiàn)象的出現(xiàn)。還應(yīng)明確薪酬機(jī)制的運(yùn)行不是孤立的，它必須與企業(yè)的其他人力資源實(shí)務(wù)保持一致性，配套實(shí)施、整體推進(jìn)，建詛撣性的福利制度是企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，只有這樣，才能保證薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行效力。企業(yè)在發(fā)展過程中一定要注重薪酬激勵(lì)的有效性，順應(yīng)薪酬激勵(lì)的發(fā)展趨勢(shì)，建立高彈性、高穩(wěn)定性、調(diào)和性的薪酬激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)永遠(yuǎn)是人力資源管理最寓自活力的部分，企業(yè)只有堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革，始終堅(jiān)持內(nèi)部

41、公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性相結(jié)合，才能允分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速健康、自序協(xié)調(diào)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：【l】劉文軍《企業(yè)薪酬激勵(lì)的先決條件與有效性前提》【J】人力資源，2009(7)【2】王兵、盧銳、徐止剛《薪酬激勵(lì)治理效應(yīng)研究》【J】山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009(7)作者簡(jiǎn)介：孔新迎，中國(guó)海洋人學(xué)管理學(xué)院研究生；婁叢聰，中國(guó)海洋人學(xué)管理學(xué)院研究生。57萬方數(shù)據(jù)2011年4月刊商品與質(zhì)量理論研究如何發(fā)揮新酬激勵(lì)的有效性口孔新迎接叢聰摘要:薪酬

42、激勵(lì)作為企業(yè)中重要的激勵(lì)方式，已經(jīng)越來越來受到人們的關(guān)泣，如果企業(yè)能夠很好的發(fā)拷薪酬激勵(lì)的作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏元論在理論上還是實(shí)踐中，薪酬激勵(lì)并沒有發(fā)揮其合理的有效性.本文從薪酬激勵(lì)的有效性必須妥滿足一定的前提出友，提出建立完總的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同樣可以實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的有效性.關(guān)鍵詞:薪酬激勵(lì)有效性出現(xiàn)問題餉提條件馬斯洛的需要m次理論把需求分成處理需求、安全市求、社交需求、尊重需求、和自殘實(shí)現(xiàn)需求五樊，依次山較低層次到較高層次

43、排列。對(duì)企業(yè)來說，采用薪酬激勵(lì)方式可以使員工的這將需要得到滿足，從而激勵(lì)員了，更好的為企業(yè)做出貞獻(xiàn)，手吉利于企業(yè)績(jī)斂的提高，薪酬激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工來說是雙贏的一種方式。薪酬激勵(lì)是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者比較容易抑制，也較容易衡itl:其效果，如果能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，就可以達(dá)到企業(yè)和民工的“觀贏“。要實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的1效憐，建，億完善號(hào)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行合用的薪酬管理是分必要的。薪酬是企業(yè)支

44、付給員工的報(bào)酬，是企收對(duì)員丁.貢獻(xiàn)的回報(bào)。幸存酬激勵(lì)分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬通常分為1t按薪酬、陽H賣薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、擔(dān)負(fù)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較旬施的工作、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容。激勵(lì)是管瑣的核心，薪酬激勵(lì)義是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最蒙哥哥的激勵(lì)子段，也是目前企業(yè)普淄采用的一種旬效激勵(lì)予段。但是，一些學(xué)劣的研究表明，薪酬激勵(lì)并沒街發(fā)持其合理的旬效性。魏削(2000)利用1999年戰(zhàn)閣上什i公司的薪酬和l鎖效數(shù)

45、據(jù)，曾對(duì)上市公叫高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行現(xiàn)實(shí)證分析，認(rèn)為高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與k市公司的維持業(yè)績(jī)并不存:(E跟著的lE相關(guān)關(guān)系。但他認(rèn)為L(zhǎng)i!:隊(duì)l可能在于上市公司高級(jí)管理人員年度貨幣收入偏低，“零報(bào)酬“現(xiàn)象嚴(yán)皮等方麗。近幾年來，我網(wǎng)上市公司管理層的薪酬己大幅度提高，那么，在管現(xiàn)居薪酬己大大提高的情況F，薪酬與上Ilj公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性提高了嗎賢成毅(2004)撰文對(duì)此進(jìn)行f實(shí)證分析柿駒，結(jié)論依然是01:論是描

46、述憐統(tǒng)計(jì)分析還是計(jì)量模型分析，都表明管王軍.層的薪酬收入與上市公司的經(jīng)傳績(jī)效沒有相關(guān)關(guān)系。這說明企業(yè)薪酬激勵(lì)出現(xiàn)了問題，影響有效性的發(fā)揮。薪酬激勵(lì)問題的研究，無論是管理學(xué)還是經(jīng)濟(jì)學(xué)上，那仔在許多不足。劍門前為止，還沒與套十分余麗的薪酬激勵(lì)瑪論。理論上的片面性勢(shì)必會(huì)影響人們?cè)趯?shí)踐巾的判斷，但無論怎么說，理論k的研究無疑告訴人們要濃重新酬激勵(lì)的作用。一些現(xiàn)實(shí)問題同樣影響了薪酬激勵(lì)的有效性。薪酬激勵(lì)的力鍵是巨火的，新酬絕不僅僅是一種工資，它還

47、表現(xiàn)了員工的個(gè)人地位和榮譽(yù)。目前企收薪酬激勵(lì)發(fā)裹在于薪酬管理上，具體問題主姿體現(xiàn)在z1、公平方麗。在現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人都在追求公平，因此我們就向該使員士體會(huì)到相對(duì)公平。其實(shí)，合熙的不公平是最有激勵(lì)作用的，使E護(hù)國(guó)人不肯認(rèn)輸而力求k進(jìn)，這會(huì)激發(fā)員工工作的積極性.然而，如果企業(yè)長(zhǎng)期的公平，則會(huì)使組織內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。2、新剛結(jié)構(gòu)方面。目前，企業(yè)薪酬然構(gòu)卡分不合理。在企業(yè)中，薪酬巾的激勵(lì)薪酬是根據(jù)員工可

48、以衡段的工作結(jié)果成預(yù)先設(shè)寂的工作目標(biāo)而給與的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，它最能想到激勵(lì)的作用。薪酬的作用可以分為激勵(lì)l刻素和保健因素，調(diào)t:i拔示，不少企業(yè)有:設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，考慮到bLI的接受能力和i組織的穩(wěn)定性，位置保健網(wǎng)素而想視了激勵(lì)國(guó)素。使得員工工作積極性較低，工作熱情不高.所以，企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，在與l工交流溝通的基礎(chǔ)上，合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu).3、激勵(lì)日標(biāo)不明確。~些企業(yè)在為確定總體目標(biāo)的情況下.就i掛行改革。在薪酬體制改革方面，沒有進(jìn)

49、行調(diào)查就建立了企業(yè)的薪酬體系，這樣不但對(duì)激發(fā)員工的積極性起不到良好的作用，對(duì)企業(yè)產(chǎn)量的提高也不利，并且還會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒，甚3巨激化更大的矛盾。所以，企業(yè)撒脅目標(biāo)不明確對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常不利。兇此，企業(yè)在制定激勵(lì)口標(biāo)時(shí)一定要明確、具體，才能促進(jìn)自身健康快速的發(fā)展。4、薪酬制度改革方麗?，F(xiàn)論上，企業(yè)在改革時(shí)要綜合分析~下問題的根本，企業(yè)職竅不明確、薪酬結(jié)構(gòu)建立的不合理、績(jī)效管E理不到位等方面的間趟，也應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)改革的震點(diǎn)“實(shí)際L只

50、是單a的進(jìn)行薪酬改革勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，而不能找H1fr:iJ題的關(guān)鍵所在。既然企業(yè)薪酬激勵(lì)問題阻礙了其發(fā)展速度，那么建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置合適的薪酬比例、規(guī)劃企業(yè)的激勵(lì)時(shí)標(biāo)，就應(yīng)該成為企業(yè)發(fā)展關(guān)注和重視的十:要問題。那么如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的f效件呢劉文笨(2009)提出，薪酬激勵(lì)的有效性必須要滿足一定的前提:.~純的監(jiān)督，競(jìng)爭(zhēng)和替代。薪酬激勵(lì)屬于E激勵(lì)，正激勵(lì)的有效性離不開負(fù)激勵(lì)的輔助。負(fù)激勵(lì)的關(guān)鍵是威脅，當(dāng)代瑪人行為邊背企業(yè)利益時(shí)

51、，委托人裂~.解底代理人或?qū)Υ苋耸┮愿鼑?yán)厲懲罰的權(quán)利。威脅激勵(lì)的實(shí)施，必須旬足夠的的忠和l證據(jù)作為保證。閔此，將適當(dāng)?shù)娜肆ξ锪ω?cái)力投入到監(jiān)督技術(shù)的開發(fā)、H宣傍人員的捕訓(xùn)和~督工作的實(shí)施，是委托人激勵(lì)代理人努力工作、防止代翅人偷懶所必要的.管理實(shí)踐中的某些激勵(lì)失效:(f很大和度上是由于對(duì)代理人缺乏必要的監(jiān)符。黨爭(zhēng)與替代包括兩個(gè)方麗，一是代瑪人之間亦在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，委托人對(duì)代理人H.可替代的施擇，可稱為代坷，權(quán)或爭(zhēng)。關(guān)于這睛點(diǎn)，上文已提及。二

52、是委托人之間符在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，代理人對(duì)委托人也有可替代的路擇，可稱為委指權(quán)競(jìng)爭(zhēng)。兩者缺一不可。先看代理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)。代理權(quán)的替代作為一種治理機(jī)制，是對(duì)代現(xiàn)人進(jìn)行有放約束的模本工具和標(biāo)準(zhǔn)做法，是進(jìn)行薪酬激勵(lì)必不可少的前提條件。在滿足薪酬激勵(lì)旬放性的前提條件下，建立憲善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同樣可以實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的旬效性。目前在薪酬激勵(lì)機(jī)制改革卻因.:l:巢旬…下幾I.f.值得借鑒和學(xué)習(xí)2(一)選拷合理的薪酬激勵(lì)方式。工〉建立靈活、多樣的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)越免激

53、勵(lì)瑣目單一.(王)必須針對(duì)行為和事件進(jìn)行激勵(lì)。(凹)薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核，嚴(yán)格兌現(xiàn).(五〉實(shí)行彈性化福利制度。(六)薪酬激勵(lì)必須遵守效益原則，注熏結(jié)果公平的同時(shí)注重和序公平。綜k所述，企~k在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，必須充分考慮薪酬激勵(lì)的效巢，把提高撒脅效果作為薪酬設(shè)計(jì)的核心間題認(rèn)真對(duì)待，j在揮靈活多樣的激勵(lì)Ji式.盡量避免島生一激勵(lì)現(xiàn)象的出現(xiàn)。還應(yīng)明確薪酬機(jī)制的遠(yuǎn)行不是孤立的，它必須與企業(yè)的其他人力資源實(shí)務(wù)保持一致性，配套實(shí)施、曹雪體推瓏，

54、建議佯性的福利制度是企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，只有這樣，才能保證薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行效力，企業(yè)在發(fā)展過料中一定婆將鱉薪酬激勵(lì)的有效性，1順應(yīng)薪酬激勵(lì)的發(fā)展的勢(shì)，建立高彈飩、高穩(wěn)定性、調(diào)和性的薪酬激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)永遠(yuǎn)是人力資源管用簸寓旬活力的部分，企業(yè)只有堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革，始終I駁持內(nèi)部公子性與外部競(jìng)爭(zhēng)性相結(jié)合，才能光分發(fā)作:薪酬激勵(lì)的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速健康、4￥序協(xié)調(diào)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)z[1]文IJ文軍.(企業(yè)薪酬激勵(lì)的先決條件與有效性