現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的有效性探討

1、企業(yè)管矬現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的有效性探討摘要：企業(yè)激勵員工的方式有多種，薪酬激勵是最能激發(fā)員工積極性和潛能的一種激勵方式。本文主要是從薪酬激勵的一些理論基礎著手，分析了薪酬激勵性有效發(fā)揮的制約因素，提出了構建有效薪酬激勵機制的方法。關鍵詞：薪酬；激勵機制；有效性中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2012)01—055—01作者：湖南大學教育經(jīng)濟管理學院；湖南，長沙，410082一、制約薪酬激勵有效性發(fā)揮

2、的因素薪酬激勵效果的影響因素有多種，本文認為主要因素有以下幾種：第一，薪酬的組織匹配因素。能力工資、寬帶工資和可變薪酬是新薪酬體系的形式，隨著商業(yè)環(huán)境的變化，商界很多企業(yè)采用新的薪酬模式以追求高員工激勵進而提高企業(yè)的績效，以達到企業(yè)立于市場不敗之地的目的。企業(yè)的這種出發(fā)點值得肯定，但很多企業(yè)并不了解新的薪酬體系對企業(yè)環(huán)境的要求，也沒考慮是否與本企業(yè)的組織相匹配，最后沒有達到激勵員工提高企業(yè)績效的效果反而浪費了人力、物力、財力。新的薪酬體

3、系大多需要靈活的組織結構而非機械結構；組織文化上要求員工參與的企業(yè)文化氛圍而非傳統(tǒng)型；管理方式適合分權管理而非集中管理；信息溝通方面需要構建開放式的氛圍而非封閉型等等。因此，科學設計與企業(yè)組織相匹配的薪酬體系是實現(xiàn)其激勵作用的前提。第二，企業(yè)的戰(zhàn)略因素。企業(yè)各個部分的職能也是一樣服務于企業(yè)總體戰(zhàn)略，人力資源薪酬部分也不列外。薪酬不僅是對員工積極性的調動更重要的職能是服務于企業(yè)戰(zhàn)略，在對薪酬職能效果進行考評的時侯應該從員工和組織兩方面加以

4、分析，從員工角度薪酬激勵了員工的積極性，提高了員：[的滿意度。但如果僅僅如此，企業(yè)薪酬的設計是失敗的，也不會達到長期激勵員工的效果，僅僅只是一種短視行為。彭新媛第三，薪酬的公平性因素。公平性是企業(yè)薪酬的核心部分，人們對薪酬公平與否的判斷會對自己1二作積極性產(chǎn)生影響。企業(yè)薪酬是否公平直接影響其激勵效果，企業(yè)薪酬公平是內外部公平的兼顧，企業(yè)薪酬不公平會導致部門之間或部門’內部工作責任和權利的不對稱，造成員工的不滿意感導致員工消極怠工。外部不

5、公平則會造成企業(yè)核心員工的大量流失以及難以引進企業(yè)所需精英人才。第四，非貨幣性因素。所謂非貨幣薪酬激勵，則是指通過非貨幣形式激勵手段，激發(fā)員工工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。根據(jù)馬斯洛的需求理論，基本的生活需求得到滿足后，就會有更高層次的需求，越來越多的企業(yè)員工更關心企業(yè)的文化是否符合自己能力發(fā)展的需要，組織是否具有滿足員工自身對關懷、尊重、鼓勵、培訓、肯定等非貨幣形式的能力。非貨幣薪酬主要是從員工精神層面來激發(fā)員工的自

6、覺性和創(chuàng)造性，進而充分挖掘員工的潛力。二、如何構建有效的薪酬激勵機制第一，構建適合組織的薪酬制度。我國由計劃經(jīng)濟時代向市場經(jīng)濟時代過渡，但有很多歷史遺留問題并未解決，我國目前很多企業(yè)還是沿用了計劃經(jīng)濟的一些管理方式，但這些沒有成熟的企業(yè)在薪酬設計上卻一味的追逐前沿的一些薪酬形式，最后導致事倍功半。薪酬制度的設計與選擇應符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求，應與企業(yè)的文化，管理方式相匹配。薪酬發(fā)揮其良好的激勵作用并不是孤立的一種行為，它需要企業(yè)各個板塊的支

7、撐，特別是要求績效考評的真實、可靠、科學性，設計完善的業(yè)績工資計劃應把加薪和績效聯(lián)系起來，從而增加1：作績效。第二，構建公平的組織環(huán)境。公平感從某種程度上來說是一種主觀感受，是對自己所經(jīng)歷與別人對比所產(chǎn)生的一種相對的感受。那么如何在薪酬機制構建過程中使員工的這種感受能夠不偏頗，這就需要組織對公平理念進行宣傳、組織構建科學的規(guī)章制度和監(jiān)督機制、員工參與薪酬機制的制定和管理。首先，企業(yè)應通過培訓，溝通宣傳正確的公平理念，將公平理念融入企業(yè)文

8、化中使其無形中影響員工的公平觀念。公司在宣傳過程中應強調“付jf_；，，～“收入”與“有效付出”～“收入”之間的區(qū)別，這樣就不至于導致勞而無功者的抱怨。其次，建立基于工作分析的規(guī)章制度，有規(guī)可循可增加員工的公平感，并且需要完善企業(yè)的監(jiān)督機制，加強規(guī)章制度實施的公平力度。最后，薪酬關系到每個員工的切身利益，員工參與管理薪酬的制定至關重要，及時收集員工的意見，比如：對薪酬的期望、對福利的合理要求、對公平的看法等等。第三，重視企業(yè)員工非貨幣薪

9、酬。員]：的需求是隨人而異，貨幣薪酬具有統(tǒng)一性，可以用金錢進行衡量，而非貨幣薪酬卻沒有一個統(tǒng)一的標準，具有多樣性。那么在設計非貨幣薪酬時其顯著的一個特性一多樣性應被考慮，這就要求構建多元化的員工非貨幣薪酬激勵體系對于技能滿足型員下應該實行雙軌晉升制，使在技能方面有重大突破的員工同樣具有晉升機會。根據(jù)職位的差異實行差別化的非貨幣薪酬激勵，組織中的管理者相比與其它員工的需求可能會具有更高層次性，他們更關注自己能力的實現(xiàn)和權利的享有。根據(jù)不同

10、職業(yè)階段的員工實行差別化的激勵，對于年青員工，他們有社交的需要、對工作富有激情、渴望得到肯定和晉升，這就要求組織提供給他們一種學習型的環(huán)境，多予鼓勵和肯定。參考文獻：[1]姚先國，方陽春企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述[J]浙江大學學報(人文社會科學版)，2005(3)[2]周湘峰企業(yè)核心員工非薪酬激勵問題探討[J]商場現(xiàn)代化，2007(35)(責任編輯：彭宇文)企業(yè)家天地055萬方數(shù)據(jù)企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的有效性探討摘要:企業(yè)激勵員工的

11、方式有多種，薪酬激勵是最能激發(fā)員工積極性和潛能的一種激勵方式。本文主要是從薪酬激勵的一些理論基礎著手，分析了薪酬激勵性有效發(fā)揮的制約因素，提出了構建有效薪酬激勵機制的方法。關鍵詞:薪酬激勵機制有效性中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:CN431027FC2012)0105501作者:湖南大學教育經(jīng)濟管理學院湖南，長沙.410082一、制約薪酬激勵有效性發(fā)揮的因素薪酬激勵效果的影響因素有多種，本文認為主要因素有以下幾種:第一，薪酬

12、的組織匹配因素。能力工資、寬帶工資和可變薪酬是新薪酬體系的形式，隨著商業(yè)環(huán)境的變化，商界很多企業(yè)采用新的薪酬模式以追求高員工激勵進而提高企業(yè)的績效，以達到企業(yè)立于市場不敗之地的目的。企業(yè)的這種出發(fā)點值得肯定，但很多企業(yè)并不了解新的薪酬體系對企業(yè)環(huán)境的要求，也沒考慮是否與本企業(yè)的組織相匹配，最后沒有達到激勵員工提高企業(yè)績效的效果反而浪費了人力、物力、財力。新的薪酬體系大多需要靈活的組織結構而非機械結構組織文化上要求員工參與的企業(yè)文化氛圍而

13、非傳統(tǒng)型管理方式適合分權管理而非集中管理信息溝通方面需要構建開放式的氛圍而非封閉型等等。因此，科學設計與企業(yè)組織相匹配的薪酬體系是實現(xiàn)其激勵作用的前提。第二，企業(yè)的戰(zhàn)略因素。企業(yè)各個部分的職能也是一樣服務于企業(yè)總體戰(zhàn)略，人力資源薪酬部分也不列外。薪酬不僅是對員工積極性的調動更重要的職能是服務于企業(yè)戰(zhàn)略，在對薪酬職能效果進行考評的時侯應該從員工和組織兩方面加以分析，從員工角度薪酬激勵了員工的積極性，提高了員工的滿意度。但如果僅僅如此，企業(yè)

14、薪酬的設計是失敗的，也不會達到長期激勵員工的效果，僅僅只是一種短視行為。彭新妓第蘭，薪酬的公平性因素。公平性是企業(yè)薪酬的核心部分，人們對薪酬公平與否的判斷會對自己王作積極性產(chǎn)生影響。企業(yè)薪酬是存公平直接影響其激勵效果，企業(yè)薪酬公平是內外部公平的兼顧，企業(yè)薪酬不公平會導致部門之間戎部門內部工作責任和權利的不對稱，造成員工的不滿意感導致員工消極怠工。外部不公平則會造成企業(yè)核心員工的大量流失以及難以引進企業(yè)所需精英人才。第四，非貨幣性因素。所

15、謂非貨幣薪酬激勵，則是指通過非貨幣形式激勵手段，激發(fā)員工工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。根據(jù)馬斯洛的需求理論，基本的生活需求得到滿足后，就會有更高層次的需求，越來越多的企業(yè)員工更關心企業(yè)的文化是否符合自己能力發(fā)展的需要，組織是否具有滿足員工自身對關懷、尊重、鼓勵、培訓|、肯定等非貨幣形式的能力。非貨幣薪酬主要是從員工精神層面來激發(fā)員工的自覺性和創(chuàng)造性，進而充分挖掘員工的潛力。二、如何構建有效的薪酬激勵機制第一，構建適合組

16、織的薪酬制度。我同由計劃經(jīng)濟時代向市場經(jīng)濟時代過渡，但有很多歷史遺留問題并未解決，我國目前很多企業(yè)還是沿用了計劃經(jīng)濟的一些管理方式，但這些沒有成熟的企業(yè)在薪酬設計上卻一昧的追逐前沿的一些薪酬形式，最后導致事倍功半。薪酬制度的設計與選擇應符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求，應與企業(yè)的文化，管理方式相匹配。薪酬發(fā)揮其良好的激勵作用并不是孤立的→種行為，它需要企業(yè)各個板塊的支撐，特別是要求績效考組織對公平理念進行宣傳、組織構建科學的規(guī)章制度和監(jiān)督機制、員工參

17、與薪酬機制的制定和管理。首先，企業(yè)應通過培訓，溝通宣傳正確的公平理念，將公平理念融入企業(yè)文化中使其無形中影響員工的公平觀念。公司在宣傳過程中應強調“付出“收入“與“有效付出收入“之間的區(qū)別，這樣就不至于導致勞而元功者的抱怨。其次，建立基于工作分析的規(guī)章制度，有規(guī)可循可增加員工的公平感，并且需要完善企業(yè)的監(jiān)督機制，加強規(guī)章制度實施的公平力度。最后，薪酬關系到每個員工的切身利益，員丁A參與管理薪酬的制定至關重要，及時收集員工的意見，比如:對

18、薪酬的期望、對福利的合理要求、對公平的看法等等。第芒，重視企業(yè)員工非貨幣薪酬。員1:的需求是隨人而異，貨幣薪酬具有統(tǒng)一性，可以用金錢進行衡量，而非貨幣薪酬卻沒有一個統(tǒng)一的標準，具有多樣性。那么在設計非貨幣薪酬時其顯著的→個特性一多樣性應被考慮，這就要求構建多元化的員工非貨幣薪酬激勵體系.對于技能滿足型員t應該實行雙軌晉升制，使在技能方面有重大突破的員工同樣具有晉升機會。根據(jù)職位的差異實行差別化的非貨幣薪酬激勵，組織中的管理者相比與其它員

19、工的需求可能會具有更高層次性，他們更關注自己能力的實現(xiàn)和權利的享有。根據(jù)不同職業(yè)階段的員工實行差別化的激勵，對于年青員工，他們有社交的需要、對工作富有激情、渴望得到肯定和晉升，這就要求組織提供給他們一種學習型的環(huán)境，多予鼓勵和肯定。評的真實、可靠、科學性，設計完善的業(yè)績參考文獻:工資計劃應把加薪和績效聯(lián)系起來，從而[1J姚先因，方陽春.企業(yè)薪酬體系的效果增加工作績效。研究綜述[JJ.浙江大學學報(人文社會科學版)，第二，構建公平的組織環(huán)

20、境。公平感2005(3).從某種程度上來說是一種主觀感受，是對[2J周湘峰.企業(yè)核心員工非薪酬激勵問題自己所經(jīng)歷與別人對比所產(chǎn)生的一種相對探討[J].商場現(xiàn)代化，2007(35).的感受。那么如何在薪酬機制構建過程中使員工的這種感受能夠不偏頗，這就需要(責任編輯z彭宇文)企業(yè)家天地.055企業(yè)管矬現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的有效性探討摘要：企業(yè)激勵員工的方式有多種，薪酬激勵是最能激發(fā)員工積極性和潛能的一種激勵方式。本文主要是從薪酬激勵的一些理

21、論基礎著手，分析了薪酬激勵性有效發(fā)揮的制約因素，提出了構建有效薪酬激勵機制的方法。關鍵詞：薪酬；激勵機制；有效性中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2012)01—055—01作者：湖南大學教育經(jīng)濟管理學院；湖南，長沙，410082一、制約薪酬激勵有效性發(fā)揮的因素薪酬激勵效果的影響因素有多種，本文認為主要因素有以下幾種：第一，薪酬的組織匹配因素。能力工資、寬帶工資和可變薪酬是新薪酬體系的形式，隨著商業(yè)環(huán)境

22、的變化，商界很多企業(yè)采用新的薪酬模式以追求高員工激勵進而提高企業(yè)的績效，以達到企業(yè)立于市場不敗之地的目的。企業(yè)的這種出發(fā)點值得肯定，但很多企業(yè)并不了解新的薪酬體系對企業(yè)環(huán)境的要求，也沒考慮是否與本企業(yè)的組織相匹配，最后沒有達到激勵員工提高企業(yè)績效的效果反而浪費了人力、物力、財力。新的薪酬體系大多需要靈活的組織結構而非機械結構；組織文化上要求員工參與的企業(yè)文化氛圍而非傳統(tǒng)型；管理方式適合分權管理而非集中管理；信息溝通方面需要構建開放式的氛

23、圍而非封閉型等等。因此，科學設計與企業(yè)組織相匹配的薪酬體系是實現(xiàn)其激勵作用的前提。第二，企業(yè)的戰(zhàn)略因素。企業(yè)各個部分的職能也是一樣服務于企業(yè)總體戰(zhàn)略，人力資源薪酬部分也不列外。薪酬不僅是對員工積極性的調動更重要的職能是服務于企業(yè)戰(zhàn)略，在對薪酬職能效果進行考評的時侯應該從員工和組織兩方面加以分析，從員工角度薪酬激勵了員工的積極性，提高了員：[的滿意度。但如果僅僅如此，企業(yè)薪酬的設計是失敗的，也不會達到長期激勵員工的效果，僅僅只是一種短視行

24、為。彭新媛第三，薪酬的公平性因素。公平性是企業(yè)薪酬的核心部分，人們對薪酬公平與否的判斷會對自己1二作積極性產(chǎn)生影響。企業(yè)薪酬是否公平直接影響其激勵效果，企業(yè)薪酬公平是內外部公平的兼顧，企業(yè)薪酬不公平會導致部門之間或部門’內部工作責任和權利的不對稱，造成員工的不滿意感導致員工消極怠工。外部不公平則會造成企業(yè)核心員工的大量流失以及難以引進企業(yè)所需精英人才。第四，非貨幣性因素。所謂非貨幣薪酬激勵，則是指通過非貨幣形式激勵手段，激發(fā)員工工作動機

25、，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。根據(jù)馬斯洛的需求理論，基本的生活需求得到滿足后，就會有更高層次的需求，越來越多的企業(yè)員工更關心企業(yè)的文化是否符合自己能力發(fā)展的需要，組織是否具有滿足員工自身對關懷、尊重、鼓勵、培訓、肯定等非貨幣形式的能力。非貨幣薪酬主要是從員工精神層面來激發(fā)員工的自覺性和創(chuàng)造性，進而充分挖掘員工的潛力。二、如何構建有效的薪酬激勵機制第一，構建適合組織的薪酬制度。我國由計劃經(jīng)濟時代向市場經(jīng)濟時代過渡，但有很多歷史遺

26、留問題并未解決，我國目前很多企業(yè)還是沿用了計劃經(jīng)濟的一些管理方式，但這些沒有成熟的企業(yè)在薪酬設計上卻一味的追逐前沿的一些薪酬形式，最后導致事倍功半。薪酬制度的設計與選擇應符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求，應與企業(yè)的文化，管理方式相匹配。薪酬發(fā)揮其良好的激勵作用并不是孤立的一種行為，它需要企業(yè)各個板塊的支撐，特別是要求績效考評的真實、可靠、科學性，設計完善的業(yè)績工資計劃應把加薪和績效聯(lián)系起來，從而增加1：作績效。第二，構建公平的組織環(huán)境。公平感從某種程

27、度上來說是一種主觀感受，是對自己所經(jīng)歷與別人對比所產(chǎn)生的一種相對的感受。那么如何在薪酬機制構建過程中使員工的這種感受能夠不偏頗，這就需要組織對公平理念進行宣傳、組織構建科學的規(guī)章制度和監(jiān)督機制、員工參與薪酬機制的制定和管理。首先，企業(yè)應通過培訓，溝通宣傳正確的公平理念，將公平理念融入企業(yè)文化中使其無形中影響員工的公平觀念。公司在宣傳過程中應強調“付jf_；，，～“收入”與“有效付出”～“收入”之間的區(qū)別，這樣就不至于導致勞而無功者的抱怨

28、。其次，建立基于工作分析的規(guī)章制度，有規(guī)可循可增加員工的公平感，并且需要完善企業(yè)的監(jiān)督機制，加強規(guī)章制度實施的公平力度。最后，薪酬關系到每個員工的切身利益，員工參與管理薪酬的制定至關重要，及時收集員工的意見，比如：對薪酬的期望、對福利的合理要求、對公平的看法等等。第三，重視企業(yè)員工非貨幣薪酬。員]：的需求是隨人而異，貨幣薪酬具有統(tǒng)一性，可以用金錢進行衡量，而非貨幣薪酬卻沒有一個統(tǒng)一的標準，具有多樣性。那么在設計非貨幣薪酬時其顯著的一個特

29、性一多樣性應被考慮，這就要求構建多元化的員工非貨幣薪酬激勵體系對于技能滿足型員下應該實行雙軌晉升制，使在技能方面有重大突破的員工同樣具有晉升機會。根據(jù)職位的差異實行差別化的非貨幣薪酬激勵，組織中的管理者相比與其它員工的需求可能會具有更高層次性，他們更關注自己能力的實現(xiàn)和權利的享有。根據(jù)不同職業(yè)階段的員工實行差別化的激勵，對于年青員工，他們有社交的需要、對工作富有激情、渴望得到肯定和晉升，這就要求組織提供給他們一種學習型的環(huán)境，多予鼓勵和

30、肯定。參考文獻：[1]姚先國，方陽春企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述[J]浙江大學學報(人文社會科學版)，2005(3)[2]周湘峰企業(yè)核心員工非薪酬激勵問題探討[J]商場現(xiàn)代化，2007(35)(責任編輯：彭宇文)企業(yè)家天地055萬方數(shù)據(jù)企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的有效性探討摘要:企業(yè)激勵員工的方式有多種，薪酬激勵是最能激發(fā)員工積極性和潛能的一種激勵方式。本文主要是從薪酬激勵的一些理論基礎著手，分析了薪酬激勵性有效發(fā)揮的制約因素，提出了構建有

31、效薪酬激勵機制的方法。關鍵詞:薪酬激勵機制有效性中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:CN431027FC2012)0105501作者:湖南大學教育經(jīng)濟管理學院湖南，長沙.410082一、制約薪酬激勵有效性發(fā)揮的因素薪酬激勵效果的影響因素有多種，本文認為主要因素有以下幾種:第一，薪酬的組織匹配因素。能力工資、寬帶工資和可變薪酬是新薪酬體系的形式，隨著商業(yè)環(huán)境的變化，商界很多企業(yè)采用新的薪酬模式以追求高員工激勵進而提高企業(yè)的績效，以

32、達到企業(yè)立于市場不敗之地的目的。企業(yè)的這種出發(fā)點值得肯定，但很多企業(yè)并不了解新的薪酬體系對企業(yè)環(huán)境的要求，也沒考慮是否與本企業(yè)的組織相匹配，最后沒有達到激勵員工提高企業(yè)績效的效果反而浪費了人力、物力、財力。新的薪酬體系大多需要靈活的組織結構而非機械結構組織文化上要求員工參與的企業(yè)文化氛圍而非傳統(tǒng)型管理方式適合分權管理而非集中管理信息溝通方面需要構建開放式的氛圍而非封閉型等等。因此，科學設計與企業(yè)組織相匹配的薪酬體系是實現(xiàn)其激勵作用的前提

33、。第二，企業(yè)的戰(zhàn)略因素。企業(yè)各個部分的職能也是一樣服務于企業(yè)總體戰(zhàn)略，人力資源薪酬部分也不列外。薪酬不僅是對員工積極性的調動更重要的職能是服務于企業(yè)戰(zhàn)略，在對薪酬職能效果進行考評的時侯應該從員工和組織兩方面加以分析，從員工角度薪酬激勵了員工的積極性，提高了員工的滿意度。但如果僅僅如此，企業(yè)薪酬的設計是失敗的，也不會達到長期激勵員工的效果，僅僅只是一種短視行為。彭新妓第蘭，薪酬的公平性因素。公平性是企業(yè)薪酬的核心部分，人們對薪酬公平與否的

34、判斷會對自己王作積極性產(chǎn)生影響。企業(yè)薪酬是存公平直接影響其激勵效果，企業(yè)薪酬公平是內外部公平的兼顧，企業(yè)薪酬不公平會導致部門之間戎部門內部工作責任和權利的不對稱，造成員工的不滿意感導致員工消極怠工。外部不公平則會造成企業(yè)核心員工的大量流失以及難以引進企業(yè)所需精英人才。第四，非貨幣性因素。所謂非貨幣薪酬激勵，則是指通過非貨幣形式激勵手段，激發(fā)員工工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。根據(jù)馬斯洛的需求理論，基本的生活需求得到滿足后

35、，就會有更高層次的需求，越來越多的企業(yè)員工更關心企業(yè)的文化是否符合自己能力發(fā)展的需要，組織是否具有滿足員工自身對關懷、尊重、鼓勵、培訓|、肯定等非貨幣形式的能力。非貨幣薪酬主要是從員工精神層面來激發(fā)員工的自覺性和創(chuàng)造性，進而充分挖掘員工的潛力。二、如何構建有效的薪酬激勵機制第一，構建適合組織的薪酬制度。我同由計劃經(jīng)濟時代向市場經(jīng)濟時代過渡，但有很多歷史遺留問題并未解決，我國目前很多企業(yè)還是沿用了計劃經(jīng)濟的一些管理方式，但這些沒有成熟的企

36、業(yè)在薪酬設計上卻一昧的追逐前沿的一些薪酬形式，最后導致事倍功半。薪酬制度的設計與選擇應符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求，應與企業(yè)的文化，管理方式相匹配。薪酬發(fā)揮其良好的激勵作用并不是孤立的→種行為，它需要企業(yè)各個板塊的支撐，特別是要求績效考組織對公平理念進行宣傳、組織構建科學的規(guī)章制度和監(jiān)督機制、員工參與薪酬機制的制定和管理。首先，企業(yè)應通過培訓，溝通宣傳正確的公平理念，將公平理念融入企業(yè)文化中使其無形中影響員工的公平觀念。公司在宣傳過程中應強調“付

37、出“收入“與“有效付出收入“之間的區(qū)別，這樣就不至于導致勞而元功者的抱怨。其次，建立基于工作分析的規(guī)章制度，有規(guī)可循可增加員工的公平感，并且需要完善企業(yè)的監(jiān)督機制，加強規(guī)章制度實施的公平力度。最后，薪酬關系到每個員工的切身利益，員丁A參與管理薪酬的制定至關重要，及時收集員工的意見，比如:對薪酬的期望、對福利的合理要求、對公平的看法等等。第芒，重視企業(yè)員工非貨幣薪酬。員1:的需求是隨人而異，貨幣薪酬具有統(tǒng)一性，可以用金錢進行衡量，而非貨幣

38、薪酬卻沒有一個統(tǒng)一的標準，具有多樣性。那么在設計非貨幣薪酬時其顯著的→個特性一多樣性應被考慮，這就要求構建多元化的員工非貨幣薪酬激勵體系.對于技能滿足型員t應該實行雙軌晉升制，使在技能方面有重大突破的員工同樣具有晉升機會。根據(jù)職位的差異實行差別化的非貨幣薪酬激勵，組織中的管理者相比與其它員工的需求可能會具有更高層次性，他們更關注自己能力的實現(xiàn)和權利的享有。根據(jù)不同職業(yè)階段的員工實行差別化的激勵，對于年青員工，他們有社交的需要、對工作富有

39、激情、渴望得到肯定和晉升，這就要求組織提供給他們一種學習型的環(huán)境，多予鼓勵和肯定。評的真實、可靠、科學性，設計完善的業(yè)績參考文獻:工資計劃應把加薪和績效聯(lián)系起來，從而[1J姚先因，方陽春.企業(yè)薪酬體系的效果增加工作績效。研究綜述[JJ.浙江大學學報(人文社會科學版)，第二，構建公平的組織環(huán)境。公平感2005(3).從某種程度上來說是一種主觀感受，是對[2J周湘峰.企業(yè)核心員工非薪酬激勵問題自己所經(jīng)歷與別人對比所產(chǎn)生的一種相對探討[J].