現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制探析

1、圈皿匱墨圈蕊——■—圜■麓蘸麓鬣溯黼躐鬟蠹纂瓣纂i文＼張潤梅當(dāng)今世界，企業(yè)與企業(yè)的競爭，乃至國家與國家的競爭固然需要貨幣資本，但歸根結(jié)底貨幣資本也是靠人的知識和智慧來創(chuàng)造獲取的。誰擁有具有豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源優(yōu)勢，不但能極大的獲取貨幣資本，而且還直接擁有人力資本?！捌髽I(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”，其正確性已不容置疑。吸引人才和留住人才，成了關(guān)系到企業(yè)生死存亡的極其重要的問題之一。任何一個企業(yè)均應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展時期制定不

2、同的激勵策略，一個有效的激勵策略，可以在企業(yè)不增加相對人力成本的情況下提高員工的滿意度，從而提高企業(yè)的整體績效。隨著組織的變遷和管理的不斷創(chuàng)新，激勵策略也必須與時俱進(jìn)，所以激勵管理也是一個動態(tài)的管理過程?！煌袠I(yè)，不同企業(yè)，同一企業(yè)不同時期的激勵措施應(yīng)不同。筆者僅從薪酬福利激勵、事業(yè)激勵和感情激勵三個方面對企業(yè)的激勵機(jī)制進(jìn)一步探析。一、薪酬福利激勵是企業(yè)留住人才的法寶首先得說明薪酬決不僅僅是一種工資，它還代表著員工個人的地位和榮譽(yù)。當(dāng)

3、今企業(yè)的競爭是高技術(shù)的競爭，隨著技術(shù)的日新月異，產(chǎn)品的生命周期越來越短，這就需要企業(yè)加快新產(chǎn)品的開發(fā)，適應(yīng)高科技的發(fā)展需要。而新產(chǎn)品的開發(fā)靠的是掌握高科技的人才，說到底當(dāng)今企業(yè)競爭的焦點(diǎn)是人才的競爭，用有效的激勵措施，尤其是適合企業(yè)各方面條件的薪酬福利激勵才會留住人才，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位。給勞動者以薪酬福利待遇是社會主義基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的。人們進(jìn)行社會活動，直接或是間接地都是為了物質(zhì)利益。這是馬克思主義關(guān)于歷史唯物

4、主義的一個基本觀點(diǎn)。人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，薪酬福利激勵仍是一種重要手段。經(jīng)濟(jì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力，也是企業(yè)吸引人才、留住人才的必要手段，更是形成企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境的重要條件。社會也通常以薪酬來衡量個人對于企業(yè)的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、業(yè)績以及發(fā)展前景等。因此，構(gòu)建一個有效的薪酬福利激勵機(jī)制不僅能夠形成企業(yè)內(nèi)部的競

5、爭，還有利于培育人才的歸屬感。二事業(yè)激勵是企業(yè)穩(wěn)定人才的關(guān)鍵中科院心理所的專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項(xiàng)工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會，而工資和獎金被排在后面。當(dāng)員工的溫飽問題解決后，發(fā)展到一定階段，更關(guān)注的是滿足個人的事業(yè)心和成就感。國外的一些高科技企業(yè)已經(jīng)把事業(yè)激勵作為留住人才的重要因素，他們提出：企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，

6、使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績和貢獻(xiàn)相對稱的報(bào)酬?？梢姡嬲糇∪瞬?，就得靠事業(yè)留人。那么，如何滿足人才的事業(yè)心呢l、合適的崗位是人才事業(yè)的開始常常有這樣的情形，某個員工僅僅依靠自己的才能和遵紀(jì)守法的習(xí)慣就能夠在某個崗位上工作得極為出色，而實(shí)際上他可能對這項(xiàng)工作毫無興趣。對于企業(yè)而言，科學(xué)安排工作和工作內(nèi)容對穩(wěn)定雇員有很重要的作用，因?yàn)閷τ诖蠖鄶?shù)人才來說，合適的崗位是個人事業(yè)的開始。企業(yè)在給員工安排職位的時候，通常

7、要考慮到許多因素，諸如員工的技能、經(jīng)驗(yàn)和知識；員工追求的價值；員工生活中的興趣等。能力是企業(yè)首先考慮的因素。企業(yè)只有充分認(rèn)識到每位員工特有的工作能力，才能做到人盡其才。但是為了留住人才、激勵人才，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)考慮他們的個人興趣和價值觀念。因?yàn)榕d趣是一個人努力工作最持久、最強(qiáng)勁的動力。當(dāng)員工的個人興趣得到了尊重和滿足，就提高了對自我價值的認(rèn)識，如果在工作中取得了成就和發(fā)展，就會增強(qiáng)其自信和忠誠，個人的成長也就成為企業(yè)的一部分。2、內(nèi)部晉升調(diào)

8、查表明，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，85％以上的管理職位是有內(nèi)部提拔起來的人擔(dān)任的。美國聯(lián)邦捷運(yùn)公司認(rèn)為：“只要有可能，我們就會從企業(yè)現(xiàn)有的雇員隊(duì)伍中尋找合適人選填補(bǔ)職位空缺?！碑?dāng)前，我國有許多企業(yè)認(rèn)為是“外面的和尚好念經(jīng)”，內(nèi)部一有空缺職位首先把眼光放在企業(yè)外的人才，且往往許以“重金”。從而使內(nèi)部員工看不到自己的事業(yè)前途，喪失了對企業(yè)的信心和忠誠。所以內(nèi)部晉升也是一種重要的激勵措施。3、完善員工培訓(xùn)體系企業(yè)經(jīng)營者往往忽視人才的精神需求：工作

9、滿意的程度、事業(yè)發(fā)展的空間、個人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。而這些都是需要企業(yè)一整套人才培訓(xùn)機(jī)制和完善的系列培訓(xùn)課程體系來保證和支持的。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長其知識，提高其技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)的效益；另一方面，也增強(qiáng)員工的素質(zhì)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20071上半月刊(總第217期)現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制探析萬方數(shù)據(jù)EiTmlll~flnl]闡…~醋鞍盟能翻醋黯黯當(dāng)今世界，而新產(chǎn)品的開發(fā)靠的是掌握高科技的僅依靠自己的才能和遵紀(jì)

10、守法的習(xí)慣:.:..企業(yè)與企業(yè)的人才，說到底當(dāng)今企業(yè)競爭的焦點(diǎn)是就能夠在某個崗位上工作得極為出.cc競爭，乃至國家人才的競爭，用有效的激勵措施，尤其色，而實(shí)際上他可能對這項(xiàng)工作毫無..與國家的競爭是適合企業(yè)各方面條件的薪酬福利激興趣。對于企業(yè)脯，科學(xué)安排工作和1I~、，固然需要貨幣勵才會留住人才，企業(yè)才能在激烈的工作內(nèi)容對穩(wěn)定雇員有很重要的作~資本，但歸根結(jié)市場競爭中取得優(yōu)勢地位。用，因?yàn)閷τ诖蠖鄶?shù)人才來說，合適的=wr:底貨幣資本也給

11、勞動者以薪酬福利待遇是社會崗位是個人事業(yè)的開始。.IL是靠人的知識主義基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的。人們進(jìn)企業(yè)在給員工安排職位的時候，和智慧來創(chuàng)造行社會活動，直接或是間接地都是為通常要考慮到許多因素，諸如員工的8噩噩』獲取的。誰擁有了物質(zhì)利益。這是馬克思主義關(guān)于歷技能、經(jīng)驗(yàn)和知識g員工追求的價值g...具有豐富的理史唯物主義的一個基本觀點(diǎn)。人在工員工生活中的興趣等。能力是企業(yè)首匾回論知識和實(shí)踐作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信先考慮的因素。企業(yè)

12、只有充分認(rèn)識到翩翩翩經(jīng)驗(yàn)的人力資念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占每位員工特有的工作能力，才能做到4墜回源優(yōu)勢，不但能首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理人盡其才。但是為了留住人才、激勵人~.文極大的獲取貨中，薪酬福利激勵仍是一種重要手段。才，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)考慮他們的個人興趣幣資本，而且還經(jīng)濟(jì)利益是人們生存的基本條件和價值觀念。因?yàn)榕d趣是一個人努力靠圈慧直接擁有人力町的問力也叫吸引人工作最持久最瞅瞅力當(dāng)員工的搖資本?！捌髽I(yè)競才、留住人才的必要

13、手段，更是形成企個人興趣得到了尊重和滿足，就提高據(jù)精畏爭歸根結(jié)底是業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境的重要條件。社會也了對自我價值的認(rèn)識，如果在工作中人才的競爭通常以薪酬來衡量個人對于企業(yè)的價取得了成就和發(fā)展，就會增強(qiáng)其自信其正確性已不值，特別是常常用來評價個人的能力、和忠誠，個人的成長也就成為企業(yè)的容置疑。吸引人地位、業(yè)績以及發(fā)展前景等。因此，構(gòu)一部分。才和留住人才，成了關(guān)系到企業(yè)生死建一個有效的薪酬福利激勵機(jī)制不僅2、內(nèi)部晉升存亡的極其重要的問題之一。

14、能夠形成企業(yè)內(nèi)部的競爭，還有利于調(diào)查表明，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，任何一個企業(yè)均應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不培育人才的歸屬感。85%以上的管理職位是有內(nèi)部提拔起同發(fā)展時期制定不同的激勵策略，一二、事業(yè)激勵是企業(yè)穩(wěn)定人才的來的人擔(dān)任的。美國聯(lián)邦捷運(yùn)公司認(rèn)個有效的激勵策略，可以在企業(yè)不增關(guān)鍵為只要有可能，我們就會從企業(yè)現(xiàn)力日相對人力成本的情況下提高員工的中科院心理所的專家經(jīng)研究發(fā)有的雇員隊(duì)伍中尋找合適人選填補(bǔ)職滿意度，從而提高企業(yè)的整體績效。隨現(xiàn)，員工在看

15、待一項(xiàng)工作時，最看重的位空缺。“當(dāng)前，我國有許多企業(yè)認(rèn)為著組織的變遷和管理的不斷創(chuàng)新，激是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工是“外面的和尚好念經(jīng)內(nèi)部一有空勵策略也必須與時俱進(jìn)，所以激勵管作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會，而工資和缺職位首先把眼光放在企業(yè)外的人理也是一個動態(tài)的管理過程。獎金被排在后面。當(dāng)員工的溫飽問題才，且往往許以“重金“。從而使內(nèi)部員不同行業(yè)，不同企業(yè)，同一企業(yè)不解決后，發(fā)展到一定階段，更關(guān)注的是工看不到自己的事業(yè)前途，喪失了對同

16、時期的激勵措施應(yīng)不同。筆者僅從滿足個人的事業(yè)心和成就感。國外的企業(yè)的信心和忠誠。所以內(nèi)部晉升也薪酬福利激勵、事業(yè)激勵和感情激勵一些高科技企業(yè)已經(jīng)把事業(yè)激勵作為是一種重要的激勵措施。三個方面對企業(yè)的激勵機(jī)制進(jìn)一步探留住人才的重要因素，他們提出:企業(yè)3、完善員工培訓(xùn)體系析。需要為人才做的事情是“四給即給企業(yè)經(jīng)營者往往忽視人才的精神、薪酬福利激勵是企業(yè)圄住人他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干g給需求:工作滿意的程度、事業(yè)發(fā)展的空才的法寶他一定的工

17、作自主權(quán)，使之成就事業(yè)g間、個人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。而這些都是首先得說明薪酬決不僅僅是一種給他適當(dāng)?shù)闹С郑▽捜?，給他與業(yè)需要企業(yè)一整套人才培訓(xùn)機(jī)制和完善工資，它還代表著員工個人的地位和績和貢獻(xiàn)相對稱的報(bào)酬?？梢?，要真正的系列培訓(xùn)課程體系來保證和支持榮譽(yù)。當(dāng)今企業(yè)的競爭是高技術(shù)的競留住人才，就得靠事業(yè)留人。那么，如的。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的爭，隨著技術(shù)的日新月異，產(chǎn)品的生命何滿足人才的事業(yè)心呢工作態(tài)度，增長其知識，提高其技能，周期

18、越來越短，這就需要企業(yè)加快新1、合適的崗位是人才事業(yè)的開始激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)產(chǎn)品的開發(fā)，適應(yīng)高科技的發(fā)展需要。常常有這樣的情形，某個員工僅的效益g另一方面，也增強(qiáng)員工的素質(zhì)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究約07.1上半月刊(總第217期)和能力，讓他們體會到企業(yè)對人才的重視，使他們認(rèn)識到培訓(xùn)是公司提供的最好的福利，同時培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度。同時必須注意只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。從組織

19、、工作、個人三個層面對培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計(jì)劃；注重培訓(xùn)效果的評估與反饋，對培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進(jìn)行評估，并總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建議，以進(jìn)一步提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。4、全員參與管理企業(yè)的經(jīng)營活動，必須有可靠的群眾基礎(chǔ)。企業(yè)的經(jīng)營管理要樹立全員參與意識，讓每個企業(yè)員工都關(guān)心企業(yè)，熱愛企業(yè)。企業(yè)的重大決策應(yīng)先廣泛征求不同部門、不同人員的意見，充分發(fā)揚(yáng)民主，這樣既能大大提高企業(yè)員工的主人翁地位和責(zé)任感，又能統(tǒng)一員工

20、的思想認(rèn)識，最大限度地調(diào)動員工的積極性和降低人為的破壞性。企業(yè)通過開展民主評議、民主推選活動，可以啟動企業(yè)的用人用工機(jī)制；通過進(jìn)行公開錄用、雙向擇優(yōu)活動，可以挖掘企業(yè)內(nèi)部潛能，讓員工在參與中自我激勵，與企業(yè)共求發(fā)展。5、職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其各種知識和技能，尤其是專業(yè)性知識和技能，向員工提供實(shí)現(xiàn)個人專長的契機(jī)。通過個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使每位員工對自己所擁有的技能、興趣及價值觀進(jìn)行評估，同時考慮企業(yè)的變化需求，使

21、自己的特長及發(fā)展方向符合公司發(fā)展的需要。作為企業(yè)，應(yīng)該為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供下列條件：可能的職業(yè)發(fā)展道路的準(zhǔn)確信息；對他們在各種職業(yè)發(fā)展道路上的潛力評估及時反饋；給雇員提供機(jī)會進(jìn)行有效的自我評估；提供發(fā)展機(jī)會和項(xiàng)目；建立有廣泛基礎(chǔ)的職位公告制度；提供相關(guān)咨詢；集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20071E半月刊(總第217期)對雇員的職業(yè)興趣資料隨時更新；在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)發(fā)展期望的資料單元；建立下屬發(fā)展獎勵體系；將企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源規(guī)劃和

22、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來。三、情感激勵是留住人才的基礎(chǔ)所謂情感管理，是指管理者通過溝通、鼓勵、關(guān)懷、表揚(yáng)等手段傳達(dá)誠摯感情，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，以便形成融洽的工作氛圍‘，從而更好的實(shí)現(xiàn)管理的目的，達(dá)到“雙贏”的一種管理形式。總的來說，情感管理是文化管理的一個主要部分，是一項(xiàng)重要的親和工程，它注重員工的內(nèi)心世界，其核心是在理智溝通基礎(chǔ)上激發(fā)員工的正向情感，建立良好的情誼，消除員工的消極情緒，并通過感情的雙向交流和溝通

23、來實(shí)現(xiàn)有效的管理。它一方面堅(jiān)持理智的溝通，即曉之以理、以理服人，另一方面堅(jiān)持從內(nèi)心深處來激發(fā)每位員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做Nb情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓創(chuàng)新的優(yōu)良業(yè)績。情感管理是一種軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內(nèi)在的精神動力卻是巨大的。1、及時有效的溝通企業(yè)與員工保持有效的溝通，不僅能夠迅速地解決生產(chǎn)經(jīng)營方面的問題，還能充分地體現(xiàn)對員工的尊重和重視。員工也可借此了解企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策以及生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、培訓(xùn)、發(fā)展

24、等狀況，參與企業(yè)的管理決策，使員工感受到自己是公司的一員，從而能積極思考，自我創(chuàng)新，使員工認(rèn)同企業(yè)的核心價值和發(fā)展理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時開放的、雙向的溝通，還能夠增進(jìn)管理者與員工之問的理解、尊重和感情的交流，讓員工產(chǎn)生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業(yè)多傲貢獻(xiàn)。溝通還可以形成一個健全、迅速、有效的信息傳遞系統(tǒng)，以使企業(yè)內(nèi)部的各個成員做到在適當(dāng)?shù)臅r候，用適當(dāng)?shù)姆绞絺鬟f給適當(dāng)?shù)娜?，這就直接為企業(yè)廣納良言、聽取正確意見

25、而更好地做出決策提供了基礎(chǔ)。2、關(guān)愛與表揚(yáng)1)關(guān)愛首先表現(xiàn)在對員工的信任。信任需要在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)表達(dá)出來，讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)對他的信任，員工才能將熱情投入到工作中，才敢于大膽創(chuàng)薪，積極努力工作。其次關(guān)愛表現(xiàn)在對員工的支持。如果員工的做法是正確的，管理者支持他是很容易的；如果員工的做法是不正確的，也應(yīng)象關(guān)愛孩子一樣地告訴他原因，或者是該如何做更好，這樣可嘆使員工了解到你是支持他的。再次關(guān)愛表現(xiàn)在對員工的關(guān)心愛護(hù)。關(guān)心愛護(hù)員工，解決員工的后顧之憂

26、是調(diào)動員工積極性的重要方法，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者要善于摸清員工在工作和生活中的困難，時時給以安慰、鼓勵和幫助。有時候領(lǐng)導(dǎo)者的一句就能使員工感激不盡，一個小小的幫助就會使員工終身不忘，而且還會感染所有的人，從而得到員工的信賴和支持。2)表揚(yáng)是一種不用金錢的激勵。每個人都希望得到別人的承認(rèn)，尤其是知識型人才，往往認(rèn)為名譽(yù)和地位比金錢更重要，如果其才能和貢獻(xiàn)得到組織的賞識，就會報(bào)答“知遇之恩”。但表揚(yáng)用的過多過濫，也會變的毫無意義甚至適得其反。表揚(yáng)

27、要把握時機(jī)、度和技巧，表揚(yáng)時要誠懇地告訴他你的真實(shí)感受，要發(fā)白內(nèi)心地表達(dá)你的想法，讓員工真正感受到你對他的贊許，從而感到自己被重視而效忠與企業(yè)。一個有效而完善的激勵機(jī)制需要有方方面面相應(yīng)的配套制度，并不是僅僅拿出幾項(xiàng)激勵措施就能達(dá)到理想的效果。所以必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來制定激勵措施，最主要的是要考慮企業(yè)的承受能力和發(fā)展情況，要針對企業(yè)的不同發(fā)展時期，不同人員以及相同人員的不同需求(作者系西安財(cái)經(jīng)學(xué)院圖書館館員，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)

28、在讀碩士)萬方數(shù)據(jù)撞撞撞蓋在副本刊精稿[8iljllll~HI1[llii，1LII和能力，讓他們體會到企業(yè)對人才的對雇員的職業(yè)興趣資料隨時更新g在聽取正確意見而更好地做出決策提供重視，使他們認(rèn)識到培訓(xùn)是公司提供人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)發(fā)展期了基礎(chǔ)。的最好的福利，同時培養(yǎng)人才對企業(yè)望的資料單元g建立下屬發(fā)展獎勵體2、關(guān)愛與表揚(yáng)的忠誠度。系將企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源規(guī)劃1)關(guān)愛首先表現(xiàn)在對員工的信同時必須注意只有適合員工需要和個人職業(yè)發(fā)

29、展規(guī)劃結(jié)合起來。任。信任需要在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)表達(dá)出來，的培訓(xùn)才是有價值的，而只有建立完三、情感撒勵是回住人才的基礎(chǔ)讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)對他的信任，員工才善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需所謂情感管理，是指管理者通過能將熱情投入到工作中，才敢于大膽要。從組織、工作、個人三個層面對培溝通、鼓勵、關(guān)懷、表揚(yáng)等手段傳達(dá)誠創(chuàng)新，積極努力工作。其次關(guān)愛表現(xiàn)在訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析，合理編制培摯感情，增強(qiáng)管理者與員工之間的情對員工的支持。如果員工的做法是正訓(xùn)計(jì)劃g

30、注重培訓(xùn)效果的評估與反饋，感聯(lián)系和思想溝通，以便形成融洽的確的，管理者支持他是很容易的s如果對培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)工作氛圍，從而更好的實(shí)現(xiàn)管理的目員工的做法是不正確的，也應(yīng)象關(guān)愛果“進(jìn)行評估，并總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建的，達(dá)到“雙贏“的一種管理形式?？偟暮⒆右粯拥馗嬖V他原因，或者是該如議，以進(jìn)一步提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。來說，情感管理是文化管理的一個主何做更好，這樣可以使員工了解到你4、全員參與管理安部分，是一項(xiàng)重要的親和工程，它注

31、是支持他的。再次關(guān)愛表現(xiàn)在對員工企業(yè)的經(jīng)營活動，必須有可靠的重員工的內(nèi)心世界，其核心是在理智的關(guān)心愛護(hù)。關(guān)心愛護(hù)員工，解決員工群眾基礎(chǔ)。企業(yè)的經(jīng)營管理要樹立全溝通基礎(chǔ)上激發(fā)員工的正向情感，建的后顧之憂是調(diào)動員工積極性的重要員參與意識，讓每個企業(yè)員工都關(guān)心立良好的情誼，消除員工的消極情緒，方法，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者要善于摸清員企業(yè)，熱愛企業(yè)。企業(yè)的重大決策應(yīng)并通過感情的雙向交流和溝通來實(shí)現(xiàn)工在工作和生活中的困難，時時給以先廣泛征求不同部門、不同

32、人員的意有效的管理。它一方面堅(jiān)持理智的溝安慰、鼓勵和幫助。有時候領(lǐng)導(dǎo)者的一見，充分發(fā)揚(yáng)民主，這樣既能大大提通，即曉之以理、以理服人，另一方面句就能使員工感激不盡，一個小小的高企業(yè)員工的主人翁地位和責(zé)任感，堅(jiān)持從內(nèi)心深處來激發(fā)每位員工的內(nèi)幫助就會使員工終身不忘，而且還會又能統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識，最大限度在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能感染所有的人，從而得到員工的信賴地調(diào)動員工的積極性和降低人為的真正做到心情舒暢、不遺余力地為企和支持。破壞

33、性。企業(yè)通過開展民主評議、民業(yè)開拓創(chuàng)新的優(yōu)良業(yè)績。情感管理是2)表揚(yáng)是一種不用金錢的激勵。主推選活動，可以啟動企業(yè)的用人用一種軟性管理，但所激發(fā)的深層次的每個人都希望得到別人的承認(rèn)，尤其工機(jī)制，通過進(jìn)行公開錄用、雙向擇內(nèi)在的精神動力卻是巨大的。是知識型人才，往往認(rèn)為名譽(yù)和地位優(yōu)活動，可以挖掘企業(yè)內(nèi)部潛能，讓l、及時有效的溝通比金錢更重要，如果其才能和貢獻(xiàn)得員工在參與中自我激勵，與企業(yè)共求企業(yè)與員工保持有效的溝通，不到組織的賞識，就會報(bào)答

34、“知遇之恩“。發(fā)展。僅能夠迅速地解決生產(chǎn)經(jīng)營方面的問但表揚(yáng)用的過多過濫，也會變的毫無5、職業(yè)生涯規(guī)劃題，還能充分地體現(xiàn)對員工的尊重和意義甚至適得其反。表揚(yáng)要把握時機(jī)、員工職業(yè)生握規(guī)劃就是企業(yè)協(xié)助重視。員工也可借此了解企業(yè)內(nèi)部有度和技巧，表揚(yáng)時要誠懇地告訴他你員工開發(fā)其各種知識和技能，尤其是關(guān)政策以及生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、培訓(xùn)|、發(fā)的真實(shí)感受，要發(fā)自內(nèi)心地表達(dá)你的專業(yè)性知識和技能，向員工提供實(shí)現(xiàn)展等狀況，參與企業(yè)的管理決策，使員想法，讓員工真

35、正感受到你對他的贊個人專長的契機(jī)。通過個人職業(yè)生涯工感受到自己是公司的一員，從而能許，從而感到自己被重視而效忠與企規(guī)劃，使每位員工對自己所擁有的技積極思考，自我創(chuàng)新，使員工認(rèn)同企業(yè)業(yè)。能、興趣及價值觀進(jìn)行評估，同時考慮的核心價值和發(fā)展理念，產(chǎn)生對企業(yè)一個有效而完善的激勵機(jī)制需要企業(yè)的變化需求，使自己的特長及發(fā)的認(rèn)同感和歸屬感。同時開放的、雙向有方方面面相應(yīng)的配套制度，并不是展方向符合公司發(fā)展的需要。的溝通，還能夠增進(jìn)管理者與員工之僅僅拿

36、出幾項(xiàng)激勵措施就能達(dá)到理想作為企業(yè)，應(yīng)該為員工的職業(yè)生間的理解、尊重和感情的交流，讓員工的效果。所以必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度涯發(fā)展提供下列條件:可能的職業(yè)發(fā)產(chǎn)生一種“士為知己者死“的奮斗精來制定激勵措施，最主要的是要考慮展道路的準(zhǔn)確信息對他們在各種職神，努力為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。溝通還可以企業(yè)的承受能力和發(fā)展情況，要針對業(yè)發(fā)展道路上的潛力評估及時反饋3形成一個健全、迅速、有效的信息傳遞企業(yè)的不同發(fā)展時期，不同人員以及給雇員提供機(jī)會進(jìn)行有效的自我評