9、關鍵績效與崗位績效

1、關鍵績效與崗位績效關鍵績效與崗位績效績效評估是一個系統(tǒng)，包括績效考核指標的設定、績效信息的收集和績效結果的反饋等過程。在這個過程中，績效考核指標的設定構成了績效評估的基礎和依據，其設定的科學、全面、有效性與否直接關系到績效評估的客觀性和公正性。因此，設定一個科學、全面、有效的績效考核指標體系就成為績效評估工作的重中之重。兩種考核指標的特點：某物業(yè)公司進行績效考核制度與工資制度的設計。經過調查研究，將公司的全部崗位劃分為兩類：一類是適合用

2、目標來考核的崗位(或者說是承擔公司的關鍵績效指標的崗位)，包括總經理崗位、副總經理崗位、各部門經理崗位和工程部的強電主管、弱電主管、空水主管崗位，另一類是不適合用目標考核的常規(guī)崗位，這類崗位占了公司崗位的大多數。該公司決定第一類崗位采用關鍵績效指標考核，第二類崗位采用崗位績效標準(也稱工作標準)考核。該物業(yè)公司所設定的兩類績效考核體系事實上體現了設定績效考核指標的兩種不同的理念或思想：一為基于企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標對員工的績效進行考核，另

3、一為基于非組織戰(zhàn)略目標對員工的績效進行考核。第一類績效考核體系的典型代表是關鍵績效指標，第二類是崗位績效標準指標。這兩種類型指標不僅所體現的基本理念不同，而且在具體的考核側重點上也有所區(qū)別。表1比較全面地總結了二者的不同點。從圖1可知，企業(yè)戰(zhàn)略目標經過層層分解最終落實到個體身上，變成員工個人的工作目標。然后再經過細化，最終變成用于衡量員工工作目標是否達成的關鍵績效指標。而員工工作目標的達成又在支持和實現著企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這樣通過企業(yè)或組

4、織中各個員工工作目標的達成最終實現企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標，使其不斷地發(fā)展。2M?！翱珊饬康摹笔侵戈P鍵績效指標應該是數量化的，即指標盡可能量化，對于比較難以量化的指標也要盡可能行為化，以便驗證這些績效指標的數據或信息是可以獲得的。3A?！翱蓪崿F的”是指上級和員工共同制定的績效目標在員工付出努力的情況下可以實現，不可過高或過低。過高就會給員工造成挫折感，過低員工感覺不到成就感。4R?！艾F實的”是指關鍵績效指標是實實在在可以被觀察到的，而非想象

5、的。5.T?！坝袝r限的”是指使用時間單位，規(guī)定完成關鍵績效指標的時間。比如“1個月內實現純利潤100萬元”等。表2總結了企業(yè)或組織在設定關鍵績效指標時，正確的做法以及錯誤的做法。在設定關鍵績效指標時除了要遵循一些原則外，還需遵循一般的程序或步驟。設定關鍵績效指標的一般程序為：――找出關鍵成功要素(CriticalSuccessFact，簡稱CSF)。關鍵成功要素是對企業(yè)的成功起關鍵作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述，是制定關鍵績效指標的依據，

6、并由關鍵績效指標具體化、定量化，從而使之可以衡量。一般來說，關鍵成功要素即為對企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標的實現起到直接控制作用的關鍵崗位職責。例如，某企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標是“為市場不斷提供新的產品”，研發(fā)部門的關鍵成功要素就位“不斷開發(fā)新的產品”。不斷開發(fā)新的產品即為研發(fā)部門的關鍵崗位職責。――建立評價指標。評價指標是我們評價員工的角度，即關鍵成功要素找出了之后，我們從哪個角度對之進行考核。評價關鍵成功要素的指標大致有四種類型；數量、質量、成本

7、和時限。數量型指標主要有生產量，銷售額、利潤率、客戶保持率、客戶開發(fā)率等，質量型指標主要有準確性、創(chuàng)新性、耐用性等，成本型指標主要有成本節(jié)約率，投資回報率、折舊率等，時限型指標主要有及時性、推出新產品周期、到貨時間等。――建立評價標準。評價標準是評價員工績效的尺度，它就像一把尺子可以量出績效優(yōu)秀的人，中等的人以及不合格的人。一般說來，指標指的是從哪些方面對關鍵成功要素進行評估，解決的是評價“什么”的問題。而標準則指的是在各個指標上員工應