淺談崗位技能工資與崗位績效工資之優(yōu)劣

1、淺談崗位技能工資【摘要】分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小。很重要的在于內(nèi)部分配機制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力。技術創(chuàng)新能力。它是國有企業(yè)在轉軌變型重組改制過程中無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。I關鍵詞】崗位技能工資績效工資一、崗位技能工資存在的問題(一)工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例(占1878％的各類津

2、貼)，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。(二)工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發(fā)揮現(xiàn)行工資結構中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構成的162％，技能工資占了295l％。實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比蕈結構的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。(三)工資分配沒有與勞動力市場價格接軌由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，

3、我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平町能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職工的工資水平町能低于市場T資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了工廠的改革和發(fā)展。二、工資制度改革必然的發(fā)展趨勢(一)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴峻

4、的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉換經(jīng)營機制，建市現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與悶際競爭。作為轉換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標和任務是工資管理的首要考慮。(二)是企業(yè)參與市場競爭的需要由于市場t人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還4(農(nóng)二師職業(yè)介綱服務中心)效工資之優(yōu)劣必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及

5、企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理丁資間題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律相適應的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。工資分配必須顰持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才

6、能進一步適應市場競爭的客觀要求。(三)是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現(xiàn)工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單無往往成為與勞動無關的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵

7、職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效T資才能解決這個問題。三、崗位績效工資制的內(nèi)涵及特征(一)崗位績效工資制的內(nèi)涵崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。崗位績效工資由以下單元構成。1崗位工資：體現(xiàn)崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的

8、工資單元，是崗位績效工資制的主體部分。崗位上資標準=崗位工資基數(shù)崗位系數(shù)崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價格確定，適時調(diào)整。崗位系數(shù)通過崗位分析綜合評價確定。2績效T資：根據(jù)工廠的效益和職工的業(yè)績而確定的工資單元。3基礎丁資：工廠依據(jù)地方物價水平及最低工資標準來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能。4津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。(二)崗位績效工資制的特點1從制度上

9、破除了技能工資的潛能性，直現(xiàn)科學地發(fā)揮r工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規(guī)程，職工只有通過考試(考核)達到崗位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。2減少r平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結構，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能

10、。將原技能工資和各種企業(yè)津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能，也加強了工資管理。3把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個“變”字，由企業(yè)支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中，強調(diào)易崗易薪、崗變薪變。績效工資突出一個“掛”字，由企業(yè)超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分

11、配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績雙掛鉤。四、崗位績效工資制的管理辦法(一)根據(jù)『訂場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業(yè)務技能水平。(二)崗位工資實行系數(shù)標準。崗位按工作性質(zhì)可分為技術崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據(jù)科

12、研攻關項目(課題)的性質(zhì)、技術含量、經(jīng)濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經(jīng)營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務序列根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調(diào)整。萬方數(shù)據(jù)因盟國淺談崗位技能工資與崗位績效工資之優(yōu)劣【摘票1分配機制是企業(yè)內(nèi)部級管機制的愛要方面，國有企業(yè)的活力大小，很3重要的在于

13、內(nèi)部分配機制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企止的市場競爭能力，技術創(chuàng)新能力。它是國有企業(yè)在轉軌變搜索級政制過程中元法回避，但義迫切常妥取得突破的重大課題?！娟P鍵詞】崗位技能工資績效工資一、崗位技能工資存在的問題(一)工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足由于工資各個單元栩?qū)λ?，且平均分配的部分占相鳴大的比例(占18.78%的各類津貼)，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績放直接報鉤。(二)工資

14、結構中“灑“的部分比蠢小，工資的激勵作用難以發(fā)揮現(xiàn)行工資結構中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構成的16.2%，技能工資占了29.51%。實際操作中雖有取崗位技能工資部分情化考核的嘗試，然而這種比重結構的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的包影仍然濃厚。(三)工資分配沒有與勞動力市場價格按軌由于受傳統(tǒng)計劃純濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自

15、身的好動力價值脫節(jié)。按照勞動力市場價位衡搓，有路從事情單勞動的職工的工資水平r:tJ能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職玉的工資水平時能低于市場工資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走，想鋪位的人才劇不住，嚴重制約了工廠的改革和發(fā)展。二、工資制度改革必然的發(fā)展趨勢(一)是建設現(xiàn)代企業(yè)制度的甫擺隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確克，我國企業(yè)將劇l臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉換經(jīng)營機制，建v.現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場井廣泛

16、地參與網(wǎng)際競爭。作為轉換經(jīng)霄機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業(yè)的人事政策井最終要街利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標和任務是工資管理的首要考慮。(二)是企業(yè)參與市場競爭的需要由于市場仁人力資獗的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還4.齊曉存(農(nóng)工師職、Il!介細服務中心必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生插費用要求以及企收的人工成本支付能力，企業(yè)在處理t資問題時，還有更加細做的因素需要全國地加以

17、考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把揣市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，建立與杜會主義市場絕濟客觀規(guī)律相適應的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資嗷益。工資分配必須略持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟敢益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客現(xiàn)要求。(三)是企業(yè)貫徹按勞分配服則的需要如果工資制度

18、在各單尬的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現(xiàn)工資價格不能…目了然，難以把全部工資標準間實際勞動量聯(lián)系起來喚工資單元往往成為與勞動x關的“死工資“的現(xiàn)象，造成問工不間酬，不間工間酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層lX人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人悖于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位攢效工資才能解決這個問題。二三、崗位罐效工資

19、制的內(nèi)涵及特征(一)崗位績放工資制的內(nèi)描崗位績般工商制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含最、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟放益和勞動力價位確定工資總撞，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制肢。崗位績燭工資由以下單元構成。1.崗位工資:體現(xiàn)崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動萊別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分。崗位4資標準=崗位工資基數(shù)x崗位系數(shù)崗

20、位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價格確定，適時調(diào)整。崗位系數(shù)通過崗位分析錦合評價確定。2.績妓T.賢:根據(jù)工廠的效益和職工的業(yè)績而確定的五資單元。3.~在礎丁.資:工廠依據(jù)地方物價水平及最低工資標準來確定，才己要體現(xiàn)工資的保障功能。4.津貼:國家規(guī)定的政府件漂貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度F職工生活、生理和心理損害的工資性補償。(二)崗位績放工資制的特點1.從制度上破除了技能工資的潛能性，襄現(xiàn)科學地發(fā)揮f工資的“按勞分配、

21、多勞多得“的職能。崗位鎖放工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責拖圍、技術要求和操作規(guī)程，職工只有通過考試(考核)達到崗位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧嗷提與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。2.減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結構，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。將!原技能工資和各種企業(yè)津貼補貼工資單元井入崗位工資，

22、既解決了崗位工資比囔少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日蔬提出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能，也加強了工資管理。3.把職工工資與企業(yè)效益擱在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共肉體。崗位工資突刷一個“變“字，由企業(yè)支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定在運行中，強調(diào)易崗易薪、崗變黯費?？儼愎べY費出一哺個“掛“字，由企業(yè)趟額利潤提成形成，按職工姐額勞功進行分配，與企業(yè)妓益和職工業(yè)績~掛鉤。陽、崗位績效工資制的

23、管理辦法(一)根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高敢的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規(guī)施明確每~個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓|、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高收務技能水平。(二)崗位工資實行系數(shù)標準。崗位按工作件質(zhì)可分為技術崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據(jù)科研攻關項目(課題)的性質(zhì)、技術含量、經(jīng)濟娥益和社會嗷

24、藏劃分崗級，管理崗位攢所承拘的工廠按常指標、管耶責任和工作最等因素劃分崗位生產(chǎn)操作服務序列根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)講般益和工作任務究成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調(diào)整。淺談崗位技能工資【摘要】分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小。很重要的在于內(nèi)部分配機制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力。技術創(chuàng)新能力

25、。它是國有企業(yè)在轉軌變型重組改制過程中無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。I關鍵詞】崗位技能工資績效工資一、崗位技能工資存在的問題(一)工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例(占1878％的各類津貼)，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。(二)工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發(fā)揮現(xiàn)行工資結構中的崗位工資比重太小，而技能工資

26、份額過大，崗位工資僅占工資構成的162％，技能工資占了295l％。實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比蕈結構的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。(三)工資分配沒有與勞動力市場價格接軌由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平町能高于市場價位，而

27、有些從事復雜勞動的職工的工資水平町能低于市場T資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了工廠的改革和發(fā)展。二、工資制度改革必然的發(fā)展趨勢(一)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉換經(jīng)營機制，建市現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與悶際競爭。作為轉換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生

28、產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標和任務是工資管理的首要考慮。(二)是企業(yè)參與市場競爭的需要由于市場t人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還4(農(nóng)二師職業(yè)介綱服務中心)效工資之優(yōu)劣必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理丁資間題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律相適應的、規(guī)范有

29、序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。工資分配必須顰持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。(三)是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現(xiàn)工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系

30、起來，一些工資單無往往成為與勞動無關的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效T資才能解決這個問題。三、崗位績效工資制的內(nèi)涵及特征(一)崗位績效工資制的內(nèi)涵崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責

31、任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。崗位績效工資由以下單元構成。1崗位工資：體現(xiàn)崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分。崗位上資標準=崗位工資基數(shù)崗位系數(shù)崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價格確定，適時調(diào)整。崗位系數(shù)通過崗位分析綜合評價確定。2績效T資：根據(jù)工

32、廠的效益和職工的業(yè)績而確定的工資單元。3基礎丁資：工廠依據(jù)地方物價水平及最低工資標準來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能。4津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。(二)崗位績效工資制的特點1從制度上破除了技能工資的潛能性，直現(xiàn)科學地發(fā)揮r工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規(guī)程，職工只有通過考試(

33、考核)達到崗位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。2減少r平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結構，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。將原技能工資和各種企業(yè)津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能

34、，也加強了工資管理。3把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個“變”字，由企業(yè)支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中，強調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字，由企業(yè)超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績雙掛鉤。四、崗位績效工資制的管理辦法(一)根據(jù)『訂場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加

35、強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業(yè)務技能水平。(二)崗位工資實行系數(shù)標準。崗位按工作性質(zhì)可分為技術崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據(jù)科研攻關項目(課題)的性質(zhì)、技術含量、經(jīng)濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經(jīng)營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務序列根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞

36、動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調(diào)整。萬方數(shù)據(jù)因盟國淺談崗位技能工資與崗位績效工資之優(yōu)劣【摘票1分配機制是企業(yè)內(nèi)部級管機制的愛要方面，國有企業(yè)的活力大小，很3重要的在于內(nèi)部分配機制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企止的市場競爭能力，技術創(chuàng)新能力。它是國有企業(yè)在轉軌變搜索級政制過程中元法回避，但義迫切常妥取得突破的重大課題?！娟P鍵詞】崗位

37、技能工資績效工資一、崗位技能工資存在的問題(一)工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足由于工資各個單元栩?qū)λ?，且平均分配的部分占相鳴大的比例(占18.78%的各類津貼)，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績放直接報鉤。(二)工資結構中“灑“的部分比蠢小，工資的激勵作用難以發(fā)揮現(xiàn)行工資結構中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構成的16.2%，技能工資占了29.51%。實際操作中雖有取崗位技

38、能工資部分情化考核的嘗試，然而這種比重結構的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的包影仍然濃厚。(三)工資分配沒有與勞動力市場價格按軌由于受傳統(tǒng)計劃純濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的好動力價值脫節(jié)。按照勞動力市場價位衡搓，有路從事情單勞動的職工的工資水平r:tJ能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職玉的工資水平時能低于市場工資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走，想

39、鋪位的人才劇不住，嚴重制約了工廠的改革和發(fā)展。二、工資制度改革必然的發(fā)展趨勢(一)是建設現(xiàn)代企業(yè)制度的甫擺隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確克，我國企業(yè)將劇l臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉換經(jīng)營機制，建v.現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場井廣泛地參與網(wǎng)際競爭。作為轉換經(jīng)霄機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業(yè)的人事政策井最終要街利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標和任務是工資管理的首要考慮。(二)是企業(yè)參與市場

40、競爭的需要由于市場仁人力資獗的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還4.齊曉存(農(nóng)工師職、Il!介細服務中心必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生插費用要求以及企收的人工成本支付能力，企業(yè)在處理t資問題時，還有更加細做的因素需要全國地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把揣市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，建立與杜會主義市場絕濟客觀規(guī)律相適應的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自

41、主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資嗷益。工資分配必須略持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟敢益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客現(xiàn)要求。(三)是企業(yè)貫徹按勞分配服則的需要如果工資制度在各單尬的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現(xiàn)工資價格不能…目了然，難以把全部工資標準間實際勞動量聯(lián)系起來喚工資單元往往成為與勞動x關的“死工資“的現(xiàn)象，造成問工不間酬，不間工間酬

42、，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層lX人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人悖于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位攢效工資才能解決這個問題。二三、崗位罐效工資制的內(nèi)涵及特征(一)崗位績放工資制的內(nèi)描崗位績般工商制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含最、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟放益和勞動力價位確定工資總撞，以

43、職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制肢。崗位績燭工資由以下單元構成。1.崗位工資:體現(xiàn)崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動萊別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分。崗位4資標準=崗位工資基數(shù)x崗位系數(shù)崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價格確定，適時調(diào)整。崗位系數(shù)通過崗位分析錦合評價確定。2.績妓T.賢:根據(jù)工廠的效益和職工的業(yè)績而確定的五資單元。3.~在礎丁.資:工廠依據(jù)地方物

44、價水平及最低工資標準來確定，才己要體現(xiàn)工資的保障功能。4.津貼:國家規(guī)定的政府件漂貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度F職工生活、生理和心理損害的工資性補償。(二)崗位績放工資制的特點1.從制度上破除了技能工資的潛能性，襄現(xiàn)科學地發(fā)揮f工資的“按勞分配、多勞多得“的職能。崗位鎖放工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責拖圍、技術要求和操作規(guī)程，職工只有通過考試(考核)達到崗位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據(jù)企業(yè)

45、經(jīng)濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧嗷提與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。2.減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結構，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。將!原技能工資和各種企業(yè)津貼補貼工資單元井入崗位工資，既解決了崗位工資比囔少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日蔬提出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能，也加強了工資管理。3.把職工工資與企業(yè)效益擱在一起，

46、使職工和企業(yè)形成了利益共肉體。崗位工資突刷一個“變“字，由企業(yè)支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定在運行中，強調(diào)易崗易薪、崗變黯費?？儼愎べY費出一哺個“掛“字，由企業(yè)趟額利潤提成形成，按職工姐額勞功進行分配，與企業(yè)妓益和職工業(yè)績~掛鉤。陽、崗位績效工資制的管理辦法(一)根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高敢的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規(guī)施明確每~個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪

47、，建立規(guī)范的培訓|、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高收務技能水平。(二)崗位工資實行系數(shù)標準。崗位按工作件質(zhì)可分為技術崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據(jù)科研攻關項目(課題)的性質(zhì)、技術含量、經(jīng)濟娥益和社會嗷藏劃分崗級，管理崗位攢所承拘的工廠按常指標、管耶責任和工作最等因素劃分崗位生產(chǎn)操作服務序列根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)