技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)

1、那么如何給專業(yè)技術(shù)人員定薪？以下兩種薪酬模式值得參考和借鑒。技能取向型薪酬激勵某公司為國有電信企業(yè)，下設(shè)兩級分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約2萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51％。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制，員工薪資增長主要依靠管理職位提升，因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡干管理，千方百計(jì)往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊(duì)伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘請專

2、家研完對策，改革薪酬體系，改變過去單一職位薪資制，為專業(yè)技術(shù)人員增設(shè)了技能取向型薪資模式。所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長緊密相關(guān)。該公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員技能成長規(guī)律，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相配套薪酬設(shè)計(jì)也并行設(shè)計(jì)管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道，專業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個等

3、級，由此構(gòu)建了職位等級薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級，享受所在等級薪資。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象建立起來的薪資體系。公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設(shè)

4、立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別，在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對專業(yè)技術(shù)崗位，只針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級薪資的對接：1.每一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級與員工專業(yè)技能成長的關(guān)系：1.專業(yè)技能成長，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級晉升，薪資增長。這樣為專業(yè)技術(shù)人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機(jī)會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現(xiàn)增資的局面。2.專業(yè)技術(shù)

5、人員享受較高起點(diǎn)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)該公司規(guī)定，在專業(yè)技術(shù)崗位處于實(shí)習(xí)階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當(dāng)于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資；實(shí)習(xí)期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業(yè)助理，分別享受相當(dāng)于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。3.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來調(diào)整，與員工學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪資增長較快；學(xué)歷越低，晉

6、升速度越慢，薪資增長也較慢。4.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長相伴隨，呈現(xiàn)快緩止的趨勢。處于培育期和成長期的員工，專業(yè)技能成長較快，員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快，薪資增長也較快；進(jìn)入成熟期，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放慢。對于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才，還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長速度。進(jìn)入鼎盛期，專業(yè)技術(shù)人員的專

7、業(yè)技能提升受到限制，專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內(nèi)最高水準(zhǔn)，此時(shí)薪資晉升趨于停止。5.為了促進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級并行發(fā)展，培養(yǎng)復(fù)合型管理人才，該公司還規(guī)定相應(yīng)職位等級的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一職等專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可安排在相應(yīng)管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊(duì)伍的調(diào)整和不斷更新。技能取向型薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：一是把員工薪資提升與員工專業(yè)技能提升結(jié)合起來，使