“天價薪酬”事件視角下薪酬制度改革有效性對比——基于國有上市公司的高管薪酬粘性研究.pdf

1、最優(yōu)契約理論提出，企業(yè)的高管薪酬應(yīng)該同績效互相掛鉤，此時的契約為最優(yōu)合同，但在管理層權(quán)力理論下，這個薪酬契約仍然無法解決代理問題，甚至出現(xiàn)高管薪酬粘性特征。在我國，國有上市公司的高管薪酬問題一直以來就時有發(fā)生，公司巨額虧損與高管天價薪酬并存的怪現(xiàn)象屢見不鮮。面對這種薪酬亂象，自國資委成立以來，我國政府就發(fā)布了一系列政策來對國有企業(yè)的高管薪酬制度實施改革，而“天價薪酬”事件則是國資委關(guān)于薪酬制度改革的一個分界點。本文通過與“天價薪酬”事件

2、前的薪酬制度改革政策對比，來探究“天價薪酬”事件后的薪酬制度改革政策是否有效抑制了高管薪酬粘性。
　　本文采取了文獻綜述與實證分析相結(jié)合的研究方式。首先從理論上運用委托代理理論、最優(yōu)契約理論、管理層權(quán)力理論以及人力資本理論，對高管薪酬存在粘性的原因進行了解釋。其次，對我國國有企業(yè)高管薪酬制度的改革歷程展開了梳理，并利用2006-2013年國有上市公司的高管薪酬數(shù)據(jù)對國企高管薪酬的現(xiàn)狀展開探究。再次，對薪酬制度改革政策的有效性展開了

3、實證分析:一是對2006-2008年的薪酬制度改革的有效性，即其對國有上市公司高管薪酬粘性的抑制狀況展開實證分析;二是對2009-2012年的薪酬制度改革的有效性進行實證分析，并通過對兩個階段的實證結(jié)果來進行對比和評價。最后，概括出本文的主要研究結(jié)論，進而提供合理化的建議，并指出本文的局限性。
　　本文的主要研究結(jié)論如下:一方面，2006-2008年出臺的一系列薪酬制度改革政策使得高管薪酬粘性在無形中“有法可依”;另一方面，200

4、9-2012年的高管薪酬制度改革政策與之前相比更具剛性，加之經(jīng)濟增長速度的放緩以及公眾和媒體的持續(xù)高度關(guān)注，使得2013年高管薪酬粘性的問題得以緩解，即與2006-2008年相比，2009-2012年的薪酬制度改革更能夠有效抑制國有上市公司的高管薪酬粘性。同時，本文提出以下幾點建議:(1)繼續(xù)完善國有企業(yè)高管薪酬制定機制;(2)將國有企業(yè)高管薪酬制度上升到法制層面;(3)改善國企高管薪酬披露制度;(4)對金融業(yè)出臺更具有針對性的薪酬管制