人力資源的管理機(jī)制

1、 可修改 歡送下載 精品 Word人力資源的管理機(jī)制 人力資源的管理機(jī)制一管理機(jī)制設(shè)想 管理機(jī)制是一整套系列的機(jī)制。它包括：人才評(píng)價(jià)機(jī)制企業(yè)用人機(jī)制人才的合理配置機(jī)制人才的開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制四個(gè)方面。 〔一〕人才評(píng)價(jià)機(jī)制 1.“企業(yè)聘人，要的是人的什么？〞即制定一個(gè)什么樣的“識(shí)才〞標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。 對(duì)企業(yè)來(lái)講，一個(gè)富有效率的適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的管理機(jī)制，其用人的核心是人才的“行為質(zhì)量〞。我們知道，行為質(zhì)量是由人員對(duì)行為所持的“態(tài)度〞以

2、及相關(guān)的“知識(shí)〞和技能的匹配程度所決定的。而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人才的“行為質(zhì)量〞缺乏切合實(shí)際的考察評(píng)估，僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案〞的一面之辭，盲目地依據(jù)“某某文憑〞的紙面說(shuō)辭對(duì)人才進(jìn)行區(qū)分與使用，更有甚者，有的企業(yè)衡量人，選拔人不看才能，只靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，而缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，國(guó)外專家普遍認(rèn)為，一個(gè)好的管理機(jī)制衡量人選拔人不靠所謂的裙帶關(guān)系，而憑真才實(shí)學(xué)，這樣選中的人才能對(duì)自己的事情承當(dāng)責(zé)任，并

3、且每個(gè)人都知道自己的責(zé)任和別人的責(zé)任。摩托羅拉朗訊西門子等世界著名企業(yè)，均把人才做為最珍貴的資源，為了充分利用這一資源，在衡量人選拔人方面，它們均堅(jiān)持“非凡才智敬業(yè)精神〞的用人標(biāo)準(zhǔn)，這是非常值得我國(guó)企業(yè)借鑒的。2.制定一種公開公正公平的人才考評(píng)制度 從古代的科舉制度到現(xiàn)代的人才評(píng)價(jià)制度，評(píng)價(jià)人的權(quán)利始終掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，少數(shù)人評(píng)價(jià)多數(shù)人，評(píng)價(jià)方式陳舊單一，人治色彩濃厚，以致“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行，你就不行，行也不行〞的民謠

4、長(zhǎng)時(shí)間在社會(huì)上廣為流傳，嚴(yán)重挫傷了人才的進(jìn)取心。建立一套客觀的社會(huì)認(rèn)可的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開公正公平的人才評(píng)價(jià)制度，并且把評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的升降培訓(xùn)，待遇獎(jiǎng)懲等緊密地掛起鉤來(lái)，對(duì)于促進(jìn)人才的發(fā)奮進(jìn)取大有裨益。在這一點(diǎn)上，海爾集團(tuán)堪稱中國(guó)企業(yè)的楷模。 可修改 歡送下載 精品 Word維，這些多方面才能與素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，是不宜選拔的。才能是多方面多層次的，“授任必求其當(dāng)〞。著名科學(xué)家愛因斯坦當(dāng)初飲譽(yù)全球，深孚眾望，卻因?yàn)樽约翰痪邆涔芾?/p>

5、國(guó)家的能力而力辭以色列首任總統(tǒng)之職，這是十清楚智的。 〔三〕人才的合理配置機(jī)制 受市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律和供求規(guī)律的支配，的流動(dòng)性會(huì)越來(lái)越復(fù)雜，假設(shè)無(wú)視或完全依賴市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)，必然會(huì)造成配置的滯后性和盲目性，為確保流動(dòng)的有序性，高效性，必須力 U 強(qiáng)對(duì)流動(dòng)的控制，合理配置。 任用多層次人才，防止大材小用，以免造成人工本錢的浪費(fèi)。現(xiàn)在企業(yè)招聘員工有一種不好的傾向，即條件統(tǒng)統(tǒng)“大專以上〞，似乎不管什么職業(yè)都是學(xué)歷越高越好。管理得好的企業(yè)，其職位說(shuō)明

6、應(yīng)非常清楚，中專生能做到的，絕不用大專生，大專生能勝任的崗位，絕不聘本科生，各層次人才構(gòu)成一個(gè)梯隊(duì)，每個(gè)人都有自己的開展空間。這樣的企業(yè)，不僅讓每個(gè)人都能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，覺得自己是企業(yè)不可少的，有歸宿感，不但留住了人才，更是防止了人才的虛無(wú)浪費(fèi)，節(jié)省了人工本錢。 〔四〕的開發(fā)和培訓(xùn) 面臨 21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，我國(guó)確立的可持續(xù)開展**，從根本上來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)是科教興國(guó)，確立以的開發(fā)為中心的開展**。對(duì)于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，也就是的競(jìng)爭(zhēng)。但是，人，

7、作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來(lái)，人的潛在能力向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化就是的開發(fā)培訓(xùn)過(guò)程。企業(yè)能否在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，將最終決定于企業(yè)開發(fā)培養(yǎng)和利用的程度，人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)主要包括以下兩個(gè)方面： 1.人才的培訓(xùn) 有方案地開展對(duì)職工和管理人員的培訓(xùn)是管理的一項(xiàng)重要工作。人才培訓(xùn)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)最重要的根本建設(shè)，正因?yàn)槿绱耍澜缃?jīng)濟(jì)的龍頭——**，它就很舍得在人員培訓(xùn)