縣級疾病預防控制機構人力資源微觀管理機制研究.pdf

1、目的：了解我國縣級疾病預防控制中心（以下簡稱CDC）人力資源現(xiàn)狀，掌握其微觀管理機制的運行情況，總結機構在人員的錄用、培訓、考核激勵等方面的措施、經(jīng)驗以及存在的問題。為促進我國縣級CDC 人力資源的發(fā)展提出可行性建議。 方法：主要方法包括 1．文獻研究法 對縣級CDC人力資源存在的現(xiàn)狀、問題，以及人力資源管理過程中的措施、方法進行系統(tǒng)性的文獻查詢與歸納。總結人力資源管理的經(jīng)驗。 2．專家咨詢法 針

2、對調(diào)查問卷的制定；定性訪談提綱的確定；抽樣單位、實施方案的確定，以及后期分析結果及對策建議的出臺等問題向有關專家咨詢。 3．問卷調(diào)查 問卷調(diào)查分為兩個部分，一是機構調(diào)查問卷，掌握縣級疾病預防控制機構的人員現(xiàn)狀；二是職工調(diào)查問卷，了解職工對單位現(xiàn)有的人員錄用、教育培訓等方面的建議、意見以及員工的需求。 4．深入訪談 通過小組訪談和關鍵知情者訪談了解目前縣級疾病預防控制機構人力資源管理的方法和措施，意見和建議

3、。訪談的內(nèi)容圍繞：相關人事政策、單位用人規(guī)定，員工招聘的方式和程序、員工的培訓和激勵等方面。 5．衛(wèi)生統(tǒng)計學方法 主要應用描述性統(tǒng)計分析和卡方檢驗、秩和檢驗等對問卷調(diào)查結果進行分析。 結果： 1. 人員基本情況 平均每個縣級CDC約有在崗職工65人，12.21％的員工在崗不在編；職工年齡集中在35-44歲年齡組（35.19％）；工作年限集中在10－19年和20－29年兩個時間段（30.46％、28

4、.64％）；學歷偏低，以中專為主（43.5％），初中以下占6.38％；職稱偏低，以初中級為主（40.92％、38.45％），無職稱人員尚占有一定比例（15.45％）。地區(qū)間發(fā)展不均衡，無論是數(shù)量還是年齡、學歷、職稱結構等，東部地區(qū)均明顯好于中西部地區(qū)。 2．人力資源規(guī)劃 大多數(shù)縣級疾病預防控制機構依據(jù)國家人力發(fā)展規(guī)劃和本地區(qū)的實際情況，制定了本單位的人力資源規(guī)劃，單位人力資源規(guī)劃更加注重短期規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容主要側重于招聘和

5、培訓。員工對單位發(fā)展目標比較了解，各地區(qū)員工對規(guī)劃發(fā)展目標的了解程度從東向西呈現(xiàn)遞減趨勢。編制和人事自主權問題，使單位制定的規(guī)劃流于形式，難以實施。而對規(guī)劃的評估，絕大多數(shù)單位僅限于年度工作中關于人力資源情況的總結。 3．人員錄用 有75％縣級CDC 已實行聘用制。員工進入單位的最主要渠道是國家畢業(yè)生分配，其次是應聘。工作年限為5年以下的員工一半左右是通過應聘進入，而工作10年以上者有50％左右通過國家畢業(yè)分配進入，工作

6、年限越短，通過人才引進進入的員工比例越高。員工進入單位時接受的評價方式中最多的是面試和知識技能測試。 目前疾病預防控制機構缺乏嚴格的人員“準入”和“出口”標準。機構人才引不進來、優(yōu)秀人才留不住的困難局面。出口不暢，不能勝任工作的人無法分流，需要單位內(nèi)部消化。這就造成了一邊是技術人員缺乏，一邊卻存在冗余人員的現(xiàn)象。 4．人員培訓 對新進員工的人均崗前培訓次數(shù)東部地區(qū)接近1 次，中西部地區(qū)人均只有0.5 次。

7、 一半以上的員工2005年全年接受的培訓次數(shù)在3 次以下，其中16.75％全年未接受過任何培訓。培訓以短期培訓為主，最主要的培訓內(nèi)容為專業(yè)理論知識，其次為專業(yè)實踐技能。員工最希望獲得的培訓內(nèi)容為專業(yè)實踐技能，其次才是專業(yè)理論知識；員工對培訓次數(shù)和內(nèi)容滿意度均不高。培訓機會少，缺乏適當?shù)呐嘤栃枨笤u估；培訓活動不系統(tǒng)，缺乏總體計劃；培訓形式比較單一，缺乏交流互動；舉辦的繼續(xù)教育大多流于形式，大多數(shù)人參加繼續(xù)教育主要是為了學歷、晉升。

8、 5．人員考核和激勵 考核標準集中在工作質(zhì)量、完成工作量、服務對象的滿意程度和出勤情況。考核一般按照“德、能、勤、績”四個方面的指標進行打分。員工對考核程序滿意度在60％左右。單位獎勵員工的依據(jù)主要是工作完成情況和考核成績，以精神激勵為主。員工認為最能調(diào)動其積極性的激勵內(nèi)容是收入的增加。單位考核與激勵機制聯(lián)系不緊密，考核結果與收入相互獨立，導致員工對收入滿意度不高（33.27％）。東部地區(qū)人員考核根據(jù)單位的實際和崗位的特點，制定

9、了更為細化的指標。而中西部地區(qū)由于經(jīng)濟、管理人員觀念等因素的影響，考核程序和激勵機制相對不完善，各方面滿意度低于東部地區(qū)。 6．人員流動 從2001年到2005年，人員流入和流出數(shù)量均呈現(xiàn)上升的趨勢，每年員工凈流入量呈上升趨勢。東中部地區(qū)2001－2005年人員流入均呈正增長的態(tài)勢，而西部地區(qū)，除了2005年人員流入略有增長以外，2001－2004年均為負增長。薪酬待遇與生活條件等物質(zhì)需求是影響人才流動的主要原因。

10、 結論： 縣級CDC 是我國疾病預防控制體系的重要組成部分，其人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及人員能力直接關系到整個體系公共衛(wèi)生服務的能力和水平。針對調(diào)查結果及存在的問題提出如下建議： 1．強化政府職能，重視縣級CDC 人力資源建設，加大人力資源的投資力度，并注重投入方式，改變以往重實物輕人才的投入方式。 2．完善人力資源管理的政策，從政策層面規(guī)范人力資源管理機制。在政策層面，按照總量充足，結構合理的原則，明確人力結構

11、優(yōu)化和調(diào)整的重點。建立人員準入和出口制度，嚴格執(zhí)行人員準入，嚴格控制非專業(yè)人員進入，逐步轉崗、分流達不到業(yè)務標準要求的工作人員。改變目前人才缺乏與人員過剩同時存在的現(xiàn)象。 3.引入新的人力資源管理理念，開展基于勝任力的人力資源管理機制研究?？h級CDC更強調(diào)員工實際工作能力，而基于勝任力的人力資源管理強調(diào)員工在以后工作中的表現(xiàn)和對崗位的適應性?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理能夠為縣級CDC人力資源管理提供新的思路和方法。 4．注

12、重機構內(nèi)部的微觀管理，完善準入和退出機制。根據(jù)國家指導意見結合單位實際情況制定具體實施細則，以便于操作。改變聘用考核方式，多采用實習、行為事件訪談、無領導小組討論等方式來考核應聘人員。做好人員培訓，完善培訓形式和內(nèi)容，加強培訓后的效果評價工作，采用“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四級評估法對培訓效果進行考核。同時，建立科學的人才考核機制，做到考核與激勵的有機結合，有效的激發(fā)員工的積極性。另外，需要優(yōu)化用人環(huán)境，引導人員進行合理流