適應(yīng)組織變遷的薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新最新

1、最新 精品 Word 歡迎下載 可修改適應(yīng)組織變遷的薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新 適應(yīng)組織變遷的薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新 一、薪酬是企業(yè)為勞動(dòng)者提供生活保障，也是企業(yè)留住并調(diào)動(dòng)員工積極性 一、薪酬是企業(yè)為勞動(dòng)者提供生活保障，也是企業(yè)留住并調(diào)動(dòng)員工積極性的一種重要手段 的一種重要手段一個(gè)有效的薪酬戰(zhàn)略，可以在企業(yè)不增加成本的情況下提高員工對(duì)報(bào)酬的滿意度。隨著組織的變遷和管理的不斷創(chuàng)新，薪酬戰(zhàn)略也必然要與時(shí)俱進(jìn)。薪酬戰(zhàn)略是人力資源子系統(tǒng)之一，在一定程度上，薪酬戰(zhàn)

2、略受到它與其他人力資源子系統(tǒng)怎樣匹配的影響。這種匹配的重要性可以通過(guò)招聘、錄用和晉升的關(guān)系來(lái)說(shuō)明，與職務(wù)提供和晉升相聯(lián)合的薪酬必定能夠受到認(rèn)可。從此角度而言，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略往往難以為其他企業(yè)所模仿。因此，一個(gè)有效的薪酬戰(zhàn)略不僅能提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且還能提升持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相反，如果一個(gè)企業(yè)在技能層次、責(zé)任層次沒(méi)有維持應(yīng)有的薪酬差異，也就失去了對(duì)員工學(xué)習(xí)更多知識(shí)和技能的激勵(lì)作用，這將挫傷員工的積極性或?qū)е氯瞬帕魇АＴ诠ぷ鞯臐M意度方面起

3、決定作用的因素中，雇主認(rèn)為員工高質(zhì)量的工作、忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神很重要，而員工則更為關(guān)注與挑戰(zhàn)性工作相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)自身的能力和許多彈性福利。美國(guó)斯坦福大學(xué)的教授 J．Pfeffer 在其著作《經(jīng)理人員獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中，較系統(tǒng)描述了提高公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 16 種人力資源管理實(shí)踐，其中有 5 種就是有關(guān)薪酬管理實(shí)踐，而有效的薪酬管理實(shí)踐源于與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)的薪酬戰(zhàn)略。他認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用，主要表現(xiàn)在以下幾方

4、面：(1)增值功能。雖然薪酬本身不能直接帶來(lái)效益，但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，通過(guò)薪酬來(lái)交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料的結(jié)合能創(chuàng)造出企業(yè)的財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣，薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)，對(duì)企業(yè)具有增值功能。(2)激勵(lì)功能。管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，反映和評(píng)估員工的工作績(jī)效，即將員工表現(xiàn)出來(lái)的不同工作績(jī)效，報(bào)以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性

5、，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。最新 精品 Word 歡迎下載 可修改一般情況下，成長(zhǎng)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，與此匹配的薪酬戰(zhàn)略就是與雇員共同分享風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還使得他們能夠通過(guò)分享企業(yè)的未來(lái)成功而有機(jī)會(huì)在將來(lái)獲得較高的收入，因而在短期內(nèi)實(shí)施提供水平相對(duì)較低的固定工資，但是同時(shí)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃，從而使得雇員們能長(zhǎng)期得到慷慨的回報(bào)。股票期權(quán)計(jì)劃因被蘋果公司(Apple)、太陽(yáng)微系統(tǒng)公司(Sun Microsystems)以及硅谷其他一

6、些公司所采用而被描述為一種“建造硅谷”的報(bào)酬方案，成長(zhǎng)型的公司也同樣被認(rèn)為能夠從官僚主義習(xí)氣的削弱中獲益，這在報(bào)酬方面的表現(xiàn)為在薪酬的決策中進(jìn)一步分權(quán)，具有更大的靈活性，承認(rèn)個(gè)人技能。而采取集中戰(zhàn)略的公司則是極為不同的薪酬管理系統(tǒng)，因?yàn)檫@種企業(yè)的成長(zhǎng)率較低，勞動(dòng)力隊(duì)伍較為穩(wěn)定，因而對(duì)于薪酬決策中的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高。三、員工績(jī)效必須服從組織績(jī)效 三、員工績(jī)效必須服從組織績(jī)效傳統(tǒng)的績(jī)效工資有一個(gè)重要特點(diǎn)：績(jī)效加薪通常只依據(jù)個(gè)人績(jī)效。當(dāng)

7、然公司利潤(rùn)的總體水平可能影響績(jī)效加薪基金的規(guī)模?，F(xiàn)在，企業(yè)更多地使用績(jī)效工資的改進(jìn)形式，把績(jī)效工資同個(gè)人和組織的績(jī)效相掛鉤。每一個(gè)成功的組織，都有公司發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)、核心哲學(xué)和價(jià)值觀，而我國(guó)的企業(yè)缺少的也正是這些遠(yuǎn)景目標(biāo)。人力資源部應(yīng)設(shè)有運(yùn)作計(jì)劃，不能把員工認(rèn)為是“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”，是不斷更新的財(cái)產(chǎn)，這是極端錯(cuò)誤的，其實(shí)公司戰(zhàn)略與人的管理就是“人盡其才，才盡其用”的戰(zhàn)略。必須具有與公司目標(biāo)相適應(yīng)的能力。許多扁平式的組織是評(píng)估每個(gè)員