核心創(chuàng)業(yè)人才組織承諾與離職傾向的影響關(guān)系研究.pdf

1、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)化和科技產(chǎn)業(yè)化的時(shí)代背景下，以高新技術(shù)為基礎(chǔ)的科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)紛紛涌起，它們通常擁有國(guó)際一流或國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的高科技含量產(chǎn)品或應(yīng)用技術(shù)，具有極強(qiáng)的應(yīng)用前景和未來(lái)可觀的市場(chǎng)效益，以及非常突出的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？萍紕?chuàng)業(yè)企業(yè)所擁有的創(chuàng)新知識(shí)和創(chuàng)新能力是企業(yè)的靈魂與核心，因而作為知識(shí)載體和技能載體的核心創(chuàng)業(yè)人才則成為科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)資源。與一般員工相比，他們具有高水平的綜合素質(zhì)能力，重視自身價(jià)值的積累和實(shí)現(xiàn)，成就欲望高，并具有自主性、個(gè)性化

2、和創(chuàng)新精神等職業(yè)特點(diǎn)。所以，核心創(chuàng)業(yè)人才本身就具有較高的流動(dòng)意愿，對(duì)自身價(jià)值的追求削弱了他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度，從而導(dǎo)致核心創(chuàng)業(yè)人才流失率持續(xù)走高，給企業(yè)人才的培養(yǎng)和使用帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。因此，保持創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、控制核心創(chuàng)業(yè)人才流失率已成為科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是理論界和實(shí)業(yè)界的共同研究熱點(diǎn)。
　　 西方學(xué)者Porter等人將組織承諾定義為個(gè)人對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，是個(gè)體認(rèn)同和參與特定組織的相對(duì)強(qiáng)度；M

3、obley等學(xué)者認(rèn)為離職傾向是員工由工作不滿(mǎn)意轉(zhuǎn)變到實(shí)際離職行為的重要變量，是離職行為的最佳預(yù)測(cè)因素。通過(guò)回顧分析國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，許多學(xué)者將組織承諾與員工離職相聯(lián)系，他們認(rèn)為是組織承諾表現(xiàn)的是員工對(duì)于組織的一種心理契約，可以描述員工在組織中的工作態(tài)度，并能夠較好地預(yù)測(cè)員工的離職傾向。
　　 因此，本文以科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心人才作為研究對(duì)象，從組織承諾角度來(lái)研究其離職傾向。首先，在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，本文采用國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇等人開(kāi)

4、發(fā)的組織承諾五因素模型，構(gòu)建了核心創(chuàng)業(yè)人才組織承諾對(duì)離職傾向的影響模型，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集相關(guān)數(shù)據(jù)予以統(tǒng)計(jì)分析。接著，通過(guò)描述性分析、相關(guān)性分析和多元逐步回歸分析研究得出:核心創(chuàng)業(yè)人才的組織承諾及其五維度因子與離職傾向之間存在不同程度的負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中感情承諾、規(guī)范承諾和機(jī)會(huì)承諾因子對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)性影響不顯著，而理想承諾和經(jīng)濟(jì)承諾因子則對(duì)離職傾向具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。最后，本文根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果對(duì)影響模型進(jìn)行修正，并就此提出針對(duì)性的管理對(duì)策