聘用制護(hù)士工作滿意度及其與組織承諾、離職傾向的關(guān)系研究.pdf

1、目的：了解聘用制護(hù)士工作滿意度的現(xiàn)狀；了解聘用制護(hù)士工作滿意度、組織承諾、離職傾向與正式護(hù)士的差異；探討聘用制護(hù)士工作滿意度與組織承諾、離職傾向的關(guān)系。為管理者制定激勵(lì)措施和管理方案時(shí)提供科學(xué)依據(jù)，提高聘用制護(hù)士的工作滿意度，培養(yǎng)她們的組織承諾，降低其離職傾向。 方法：采用分層隨機(jī)抽樣的方法抽取3所省級三級甲等醫(yī)院在職臨床一線護(hù)士(包括內(nèi)、外、婦、兒、急診、ICU科護(hù)士)共350名。采用護(hù)士工作滿意度量表、組織承諾量表、離職傾向

2、量表和自行設(shè)計(jì)的護(hù)士一般情況調(diào)查表收集資料。應(yīng)用SPSS 10.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。采用均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差分析聘用制護(hù)士的工作滿意度現(xiàn)狀；采用獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)比較兩組護(hù)士的工作滿意度、組織承諾、離職傾向的差異；采用t檢驗(yàn)或單因素方差分析檢驗(yàn)聘用制護(hù)士人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料與工作滿意度、組織承諾、離職傾向的關(guān)系；采用Pearson相關(guān)分析聘用制護(hù)士工作滿意度、組織承諾、離職傾向三個(gè)變量之間的關(guān)系；采用多元逐步回歸分析聘用制護(hù)士工作滿意度、組織承諾對

3、離職傾向的預(yù)測作用。 結(jié)果： 1.聘用制護(hù)士總體工作滿意度處于中等水平，9個(gè)維度的滿意度評分按照升序排列依次為工資與補(bǔ)貼、家庭與工作間的平衡、管理與醫(yī)院的政策、個(gè)人與專業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)、排班與工作條件、人際間關(guān)系、成就與責(zé)任、職業(yè)本身的特點(diǎn)、被認(rèn)可與表揚(yáng)。不同年齡、工作年限、科室、月薪、教育程度的聘用制護(hù)士總體工作滿意度差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。未婚聘用制護(hù)士總體工作滿意度高于已婚者，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.

4、05)。 2.聘用制護(hù)士在總體工作滿意度及個(gè)人與專業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)、成就與責(zé)任、工資與補(bǔ)貼、管理與醫(yī)院政策、人際關(guān)系五個(gè)滿意度維度上的評分明顯低于正式護(hù)士，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01或P<0.05)。而排班與工作條件、職業(yè)本身特點(diǎn)兩個(gè)維度，聘用制護(hù)士的滿意度評分高于正式護(hù)士，差異有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 (P<0.01)。 3.聘用制護(hù)士的總體組織承諾及情感承諾與規(guī)范承諾兩個(gè)維度評分低于正式護(hù)士，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0

5、.05)。 4.聘用制護(hù)士的離職傾向評分明顯高于正式護(hù)士，差異有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。 5.聘用制護(hù)士工作滿意度9個(gè)維度與組織承諾的情感承諾和繼續(xù)承諾2個(gè)維度顯著正相關(guān)，而與繼續(xù)承諾維度無明顯相關(guān)。 6.聘用制護(hù)士工作滿意度的9個(gè)維度與離職傾向均呈顯著負(fù)相關(guān)。其中工資與補(bǔ)貼、人際間關(guān)系對離職傾向有顯著的預(yù)測作用。 7.聘用制護(hù)士組織承諾的情感承諾和規(guī)范承諾2個(gè)維度與離職傾向呈顯著負(fù)相

6、關(guān)，并對離職傾向有顯著預(yù)測作用。 結(jié)論： 1．聘用制護(hù)士總體工作滿意度處于中等水平，9個(gè)維度滿意度評分按照升序排列依次為工資與補(bǔ)貼、家庭與工作間的平衡、管理與醫(yī)院的政策、個(gè)人與專業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)、排班與工作條件、人際間關(guān)系、成就與責(zé)任、職業(yè)本身的特點(diǎn)、被認(rèn)可與表揚(yáng)。未婚聘用制護(hù)士總體工作滿意度高于已婚者。 2．聘用制護(hù)士總體工作滿意度低于正式護(hù)士，主要體現(xiàn)在個(gè)人與專業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)、成就與責(zé)任、工資與補(bǔ)貼、