自考績效管理

1、第一章第一章概論概論績效績效是一個過程的概念，它與評價的過程相聯(lián)系。研究績效問題必須考慮時間因素。績效反映在行為、方式和結(jié)果三個方面。績效的性質(zhì)：績效的性質(zhì)：1.多因性——指一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主、客觀的多種因素。2.多維性——指的是需要從多個維度或方面去分析與評價績效。在進行績效評價時應綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)齻€方面。3.動態(tài)性——績效會隨著時間的變化而發(fā)生變化。在評價一個人的績效表現(xiàn)時

2、充分注意績效的動態(tài)性，而不能用一成不變的思維來對待有關績效的問題。影響績效的主要因素：影響績效的主要因素：1.技能——指員工的工作技巧與能力水平。2.激勵。3.環(huán)境。4.機會。（機會是一種偶然性的因素，但這種偶然性是相對的）績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)?？冃Ч芾碇傅氖枪芾碚哂脕泶_保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程?？冃Ч芾淼奶卣鳎?.績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。（是最核心的目的）

3、2.績效管理還特別強調(diào)溝通輔導及員工能力的提高。3.績效管理是一個過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。（不僅強調(diào)績效的結(jié)果，而且注重達成績效目標的過程）績效管理的目的：1.戰(zhàn)略目的。2.管理目的。（績效管理的管理目的在于對員工的績效表現(xiàn)給予評價，并給予相應的獎懲以激勵員工）3.開發(fā)目的?？冃гu價就是評價和估價員工個人工作績效的過程和方法。是人力資源管理中最具爭議的環(huán)節(jié)。績效管理系統(tǒng)模型系統(tǒng)指的是為了實現(xiàn)一個共同的目標而存在的，由若干要素組

4、成的相互聯(lián)系而又相互制約的有機整體。C）結(jié)果公平4.效度——與測量目的有關的變異（效度=有效變異實測值變異），也就是指測量的正確性，即一個測量能測出要測的東西的程度。效度包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標效度。最常見的效度指標是內(nèi)容效度。一個績效評價系統(tǒng)效度較低可能有兩種情況：一種被稱為有缺失；另一種被稱為被污染。如果一種績效評價系統(tǒng)不能衡量工作績效的所有方面，那么這種系統(tǒng)就是有欠缺的。被污染的績效衡量系統(tǒng)則會對與工作績效無關的方面進行評價。

5、5.信度——是一組測量分數(shù)的真實變異數(shù)與實測變異數(shù)的比率（信度=真實變異實測值變異），也就是指測量結(jié)果的一致性程度，即回答測量工具是否穩(wěn)定的一個指標。信度有：再測信度（穩(wěn)定性系數(shù)）、副本信度（等值性系數(shù)）、分半信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）、同質(zhì)性信度（同質(zhì)性系數(shù)）、評分者信度（肯德爾和諧系數(shù)）一般從以下兩方面考察績效管理系統(tǒng)的信度：A）評價者信度——指不同的績效評價主體對相同客體作出的評價結(jié)果是否具有一致性。B）評價方法的信度。通過比較在兩個

6、時間點的評價分數(shù)得出的信度指標，就是再測信度。在衡量績效評價方法的信度時，再測信度最常用，也是一種最直觀的衡量評價方法信度的指標。信度是效度的必要條件，一個不具有再測信度的評價系統(tǒng)無法具有足夠的評價效度?？冃Ч芾戆l(fā)展中的幾種常見的做法：目標管理、三百六十度績效反饋計劃、以人員開發(fā)為目的的績效管理制度、“重視軟體型”績效管理制度目標管理：1954年，美國管理學家彼得？德魯克首先提出“目標管理”的概念。其最大的優(yōu)點在于：以目標給人帶來的自我

7、控制力取代來自于他人的支配式的管理控制方式，從而激發(fā)人的最大潛力，把事情辦好。三百六十度績效反饋計劃：向各類人征求個人績效的意見，作為評價主體的人可能會是管理者、同事、組織內(nèi)部和外部的客戶及其他人，這種在績效管理中進行“全面”的信息反饋的做法被稱為三百六十度績效反饋計劃。所謂三百六十度績效反饋計劃是指幫助一個組織的成員（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程?？冃Х答佇畔⒌膩碓窗ǎ?.來自上級