人力資源管理師三級第三版(新版)第二章 招聘與配置ppt課件-張力權(quán)

1、第二章 招聘與配置,資深HR經(jīng)理人 高級培訓(xùn)師企業(yè)人力資源管理高級顧問國家高級企業(yè)人力資源管理師國家就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心（CETTIC）認證師資《勞動關(guān)系協(xié)調(diào)》編委黑龍江省職業(yè)培訓(xùn)學(xué)會專家級講師多所院?！叭肆Y源管理”專題主講人記者，多家刊媒“人力資源管理”欄目自由撰稿人歷任上市公司、國有、合資等企業(yè)高管,張力權(quán) （筆名：忠言、玄指秋楓、廚男張力）,投資學(xué)習(xí)是最值得的，就如同汽油加在你的汽車上一樣，只會給你的汽車

2、帶來動力，不會給別人的汽車帶來動力。,古有匡衡，鑿壁借光，志堅好學(xué)，終成大才。今有借光網(wǎng)課，隨時隨地與你交流分享，共同進步，共同成長！我們的口號：學(xué)習(xí)請借光！我們天天想著學(xué)習(xí)的人，我們?nèi)杖兆鲋鴮W(xué)習(xí)的事。,座右銘,財上平如水，人中直似衡。,工作視角,關(guān)于應(yīng)試：用老師的視角分析考試， 站在學(xué)員的角度提出需求， 以考官的思維提出應(yīng)試策略。關(guān)于實戰(zhàn)：用記者的眼光觀察職場， 站在員

3、工的角度提出問題， 以管理者的思維提供解決方案。,第二章 招聘與配置的知識結(jié)構(gòu),【基于勝任特征的人員招聘，側(cè)重招聘的實施與人才在空間和時間上的配置。 】,,第一節(jié) 員工招聘活動的實施,,人員招募方法的選擇,1,,2,,3,對應(yīng)聘者進行初步篩選,面試的組織與實施,,4,人員選拔的其他方法,,5,員工錄用決策,,,【知識要求】內(nèi)部招募的特點 P69-70,第一單元 人員招募方法的選擇,（內(nèi)部招募與外部招募的特點和實

4、施的原則，招募渠道和方法，校園招聘與招聘洽談會。）,優(yōu)勢： 1、準確性高 2、適應(yīng)較快 3、激勵性強 4、費用較低,不足： 1、產(chǎn)生組織內(nèi)部矛盾 2、近親繁殖 3、裙帶關(guān)系 4、培訓(xùn)不經(jīng)濟 5、抑制創(chuàng)新和冒險精神,,,【知識要求】外部招募的特點 P71,第一單元 人員招募方法的選擇,優(yōu)勢： 1、帶來新思想新方法 2、有利于招聘一流人才 3、樹立形象作用,不足： 1、篩選難度大、時間長 2、進入角色慢

5、3、招募成本大 4、決策風(fēng)險大 5、影響內(nèi)部員工積極性,,,【知識要求】實施內(nèi)外部招募的原則 P72,第一單元 人員招募方法的選擇,1、高級管理人才選拔遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。2、外部環(huán)境劇烈變化時采取內(nèi)外結(jié)合的選拔方式。3、處于成長期的組織應(yīng)廣開外部渠道。,,,【能力要求】選擇招聘渠道的主要步驟 P72,第一單元 人員招募方法的選擇,1、分析單位的招聘要求?！?、分析招聘人員的特點。　3、確定適合的招聘來源?！?、選擇適合

6、的招聘方法。,,,【能力要求】參加招聘會的主要程序 P72-73,第一單元 人員招募方法的選擇,1、準備展位2、準備資料和設(shè)備3、招聘人員準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作,,,【能力要求】內(nèi)部招募的主要方法 （3種）P73-74,第一單元 人員招募方法的選擇,1、推薦法：可用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘。由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。2、

7、布告法：確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的情況條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)刊報刊上，盡可能使全體員工都獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。3、檔案法：從人員信息系統(tǒng)員工檔案中查找具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的員工。,,,【能力要求】外部招募的主要方法 （5種）P75-77,第一單元 人

8、員招募方法的選擇,(一)發(fā)布廣告：信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。發(fā)布廣告的兩個關(guān)鍵問題：1、廣告媒體如何選擇2、廣告內(nèi)容如何設(shè)計(二)借助中介：　1、人才交流中心：針對性強、費用低廉。對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。　2、招聘洽談會：節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間，可以了解當(dāng)?shù)氐娜肆Y源素質(zhì)和走向，了解同行業(yè)人力資源政策和需求情況，單位的選擇余地大，但是難以招到高級人才

9、?！?、獵頭公司：推薦人才素質(zhì)高，收費昂貴：所推薦人年薪的25%----35%(三)校員招聘(上門招聘)：由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招聘人員。一般招聘專業(yè)化初級水平人員，主要形式：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦。,,,【能力要求】外部招募的主要方法 （5種）,第一單元 人員招募方法的選擇,(四)網(wǎng)絡(luò)招聘　1、成本較低，方便快捷;選擇的余地大，涉及的范圍廣。　2、不受地點和時間的限制。

10、　3、使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化規(guī)范化?！∑髽I(yè)人員招聘主要追求的目標是：用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者。(五)熟人推薦：通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。優(yōu)點是：1、對候選人的了解比較準確2、候選人選中后工作會更加努力3、招募成本低4、適用范圍比較廣，適用與一般人員也適用與專業(yè)人才的招聘5、保證了應(yīng)聘人員的素質(zhì)和可信任度。缺點是：組織中形成裙帶關(guān)系，不利于組織管理制

11、度的落實。,,,【能力要求】注意事項 P77-78,第一單元 人員招募方法的選擇,校園招聘應(yīng)注意：　1、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。　2、一部分大學(xué)生在說業(yè)中有腳踩幾只船的現(xiàn)象?！?、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自已的能力也缺乏準確的評價?！?、對學(xué)生感興趣的問題做好準備。采用招聘洽談會方式時應(yīng)注意：　1、了解招聘會的檔次?！?、了解招聘會面對的對象以判斷是否有你所要招聘的人?！?、

12、注意招聘會的組織者?！?、注意招聘會的宣傳信息。,,,【能力要求】附：校園招聘記錄表,第一單元 人員招募方法的選擇,,,【知識要求】筆試的適用范圍 P78-79,第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選,（筆試的適用范圍和特點，掌握筆試、篩選簡歷和申請表的方法。）,一、筆試：這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性。包含兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。二、筆試的特點：　(一)優(yōu)點：　1、可以增加對

13、知識、技能和能力的考察信度與效度;　2、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花少時間達到高效率;　3、對應(yīng)聘者來說心理壓力少，易于發(fā)揮;　4、成績評定比較客觀。　(二)缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達能力、操作能力等能力要求?！」P試往往作為評聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。,,,【能力要求】篩選簡歷的方法 （5個方面）P79-80,第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選,(

14、一)分析簡歷結(jié)構(gòu)(通俗易懂)(二)審察簡歷的客觀內(nèi)容(個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績);主觀內(nèi)容：個性描述(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求(主要看個人信息、受教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷)(四)審查簡歷的邏輯性(五)對簡歷的總體印象,,,【能力要求】篩選申請表的方法 （3方面）P80,第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選,(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(主要看填寫的完整程度和字跡)(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題(以前工作經(jīng)歷和應(yīng)聘崗位之間

15、的聯(lián)系)(三)注明可疑之處,,,【能力要求】筆試方法的應(yīng)用 P81,第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選,1、命題是否恰當(dāng)（體現(xiàn)應(yīng)試者的文化程度和崗位特點，難度適中）2、確定評閱計分規(guī)則（考題的分值應(yīng)與考核內(nèi)容的重要性和難度成比例）3、閱卷及成績復(fù)核（客觀、公平、不徇私情）,,,【知識要求】面試的概念與內(nèi)容 P81,第三單元 面試的組織與實施,（面試的概念、內(nèi)容與目標，面試的基本程序、環(huán)境的布置與方法，面試問題的設(shè)計與提問技巧。）

16、,內(nèi)涵： 面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應(yīng)聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的知識水平、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。內(nèi)容： 通過各種形式的交談與觀察，了解應(yīng)聘者的知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思

17、維等。,,,【知識要求】面試的目標 P82-83,第三單元 面試的組織與實施,(一)面試考官的目標： 1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。 2、讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策。 3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。 4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。(二)應(yīng)聘者的目標　1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平?！?、有充分的

18、時間向面試考官說明自己具備的條件。　3、希望被理解、被尊重，得到公平對待?！?、充分的了解自己關(guān)心的問題?！?、決定是否來該單位工作等。　面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。,,,【知識要求】面試的目標 P83,第三單元 面試的組織與實施,圍繞面試目標應(yīng)進行的必要說明： 　1、面試開始，主考官應(yīng)該向面試者做下簡要說明，有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序?！?、對面試進行文字記錄或錄音應(yīng)事先做必要的解釋?！?、必須考慮

19、面試速度問題。,,,【能力要求】面試的基本程序 P83-84,第三單元 面試的組織與實施,(一)面試前的準備階段：本階段包括確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。(二)面試開始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，

20、消除應(yīng)聘者的緊張程序。(三)正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。所提問題可以根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出。(四)結(jié)束面試階段：給應(yīng)聘者一個機會提問、不必急于下結(jié)論、整理好面試記錄表(五)面試評價階段：　 評語式評估：對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，反映出每個應(yīng)聘者的特征，但是應(yīng)聘者不能做橫向比較。　 評分式評估：對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，但是不能反應(yīng)每個應(yīng)

21、聘者的特征。,,,【能力要求】面試環(huán)境的布置 P84-85,第三單元 面試的組織與實施,,,【能力要求】面試的方法 P85,第三單元 面試的組織與實施,(一)初步面試和診斷面試(從面試所達到的效果分)　 初步面試：在此這過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求?！≡\斷面試：是對初步面試篩選的合格的應(yīng)聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。

22、由用人部門負責(zé)，人力資源部門參與。,,,【能力要求】面試的方法 P87,第三單元 面試的組織與實施,(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試(面試的結(jié)構(gòu)化程度分)　1、結(jié)構(gòu)化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)注意發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別做相同的提問?！?優(yōu)點：應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試

23、的效率，對面試官的要求較低?！?缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息和范圍收到限制?！?、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應(yīng)聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應(yīng)變能力。　 優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息?！?缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。,,,【能力要求】面

24、試提問的技巧 P87-88,第三單元 面試的組織與實施,1、開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式 自由)自由發(fā)表意見和看法 ，一般在面試開始的時候運用。2、封閉式提問：(回答“是”或“否” 對某一問題作出明確回答，更加深入直接)3、清單式提問：鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行有限選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。4、假設(shè)式提問：鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點。如果你處于…

25、.你會怎樣?5、重復(fù)試提問："你是說…. " 檢索獲得信息的準確性。6、確認試提問：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思! 這種想法很好”7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。,,,【能力要求】注意事項 P89,第三單元 面試的組織與實施,1、盡量避免提出引導(dǎo)性問題2、有意提一些相互矛動的問題 ，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛

26、盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。3、了解應(yīng)聘者的求職動機。4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。5、面試中還要注意應(yīng)聘者的非語言行為?！?面試時主要問題類型(基本信息、求職動機、素質(zhì)能力判斷、工作經(jīng)驗、待遇要求)　校園招聘主要問題類型(基本信息、了解潛力，素質(zhì)方面、職業(yè)意向-職業(yè)傾向-職業(yè)規(guī)劃、求職動機等),,,【知識要求】心理測試 P89,第四單元 人員選拔的其他方法,（了

27、解人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試的內(nèi)容和特點，掌握情景模擬法的基本步驟和要求。）,概念：指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法?！?類型：　 1、人格測試　 2、興趣測試　 3、能力測試 4、情景模擬測試,,,【知識要求】心理測試的類型 P90,第四單元 人員選拔的其他方法,1、人格測試：目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人

28、格是由多種人格特質(zhì)組成。大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等。一般人格分為16種特質(zhì)?？ㄌ貭柸烁裉刭|(zhì)理論 16PF　 2、興趣測試：職業(yè)興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。人們的職業(yè)興趣一般分為六種：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型?；籼m德職業(yè)興趣理論　 3、能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試?？深A(yù)

29、測某人在某種職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，判斷哪項工作適合他。體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人;為勝任某崗位，什么樣的人最適合。分：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試（心理運動能力、身體能力）,,,【知識要求】心理測試的類型 P91,第四單元 人員選拔的其他方法,4、情境模擬 概念：是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的

30、各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 特點：　　1)、較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。　 2)、次測試方法設(shè)計復(fù)雜，且費時耗資，目前在招聘中高層管理人員時使用較多。 3)、重點測試在那些書面測試中無法準確測試的能力項目(領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能

31、力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力)。主要針對明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。,,,【知識要求】情景模擬分類與優(yōu)點 P91,第四單元 人員選拔的其他方法,情境模擬分類： 1、語言表達能力測試：側(cè)重考察語言表達能力。演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等　2、組織能力測試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力。會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。

32、　3、事務(wù)處理能力測試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。情境模擬優(yōu)點： 1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選?！?、由于被試者被置于未來可能任職的模擬工作情境中，這樣選拔出來的人員只需經(jīng)過針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。,,,【能力要求】情景模擬的方法 （3種）P92,第四單元 人員選拔的其他方法,（一

33、）公文處理模擬法：又叫文件筐測試，是一種多年實踐經(jīng)驗的、一種有效的管理人員的測評方法。是評價中心中最常用和最核心的技術(shù)之一?！〔襟E如下：　1、測試開始時，首先發(fā)給每人被測評者一套文件匯編，包括：報告、請示、備忘錄、指示、批復(fù)、函電、傳真以及電話記錄等經(jīng)常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件?！?、然后向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)聘者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，在規(guī)定的時間內(nèi)負責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。并且還要以書面或

34、口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由?！?、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常就某一維度逐一定量式的給與評分。　常見的考評維度有：個人信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向和信息敏感性　考評重點：崗位勝任能力和遠程發(fā)展的潛質(zhì),,,【能力要求】情景模擬的方法 P92,第四單元 人員選拔的其他方法,公文筐測試法的注意事項：　1、為保證的測試有效性，文件的編寫要逼

35、真、準確，應(yīng)以單位的存檔資料以及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工?！?、依次編寫的文件的處理難度和重要性要各不相同?！?、文件中要有足夠的信息才能作出合理決策。一般要附有該企業(yè)的單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單和當(dāng)月的日歷立等。,,,【能力要求】情景模擬的方法 P92-93,第四單元 人員選拔的其他方法,（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法　 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，是對一組人同時進行測試的方法。其采用情景模擬的方

36、式對考生進行集體的面試。它將討論小組(一般是6-9人)，不給考生指定特別的角色，也不布置議題和議程。 只是發(fā)給一組考生一個與工作相關(guān)的簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論。 最后評分者根據(jù)每個考生在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評分。 目的是檢測考生的主動性、宣傳鼓勵和說服力、口頭溝通表達能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、辯

37、論能力、創(chuàng)新能力、心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質(zhì)。,,,【知識要求】情景模擬的方法 P93,第四單元 人員選拔的其他方法,（三）角色扮演法 是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測試法。它要求被測試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測試者的心理素質(zhì)和簽在能力。主考官設(shè)置一些列管理背景中尖銳的沖突和矛

38、盾，要求被測試者扮演某一角色并進入情境，去處理各種問題和矛盾。,注意事項：1、要注意對應(yīng)試者的隱私加以保護。2、要有嚴格的程序。3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。,,,【能力要求】人員錄用的決策模式 P94-95,第五單元 員工錄用決策,（掌握多重淘汰、補償式和結(jié)合式三種員工錄用決策模式。）,1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的2、補償式：不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策

39、。3、結(jié)合式：有些測試是淘汰的，有些測試是互為補償?shù)?。注意事項?、盡量全面衡量。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責(zé)備。,第二節(jié) 員工招聘活動的評估,,招聘評估指標的統(tǒng)計分析,1,,2,招聘活動過程的評估,,,【知識要求】招聘成本及其相關(guān)概念 P95-96,第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析,（招聘成本以及效益評估、招聘數(shù)量與質(zhì)量評估的概念和內(nèi)容，招聘評估指標的統(tǒng)計方法。）,定義：是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源

40、而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。形式： 招募成本：指招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本。（網(wǎng)站廣告、攤位費、差旅費） 選拔成本：指對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用構(gòu)成。（應(yīng)征者招待費、測試費、外請專家費） 錄用成本：指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。（錄取手續(xù)

41、費、調(diào)動補償費、搬遷費、差旅費）,,,【知識要求】招聘成本及其相關(guān)概念 P96,第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析,安置成本：指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。（行政治理費用、裝備、用人部門損失的時間成本）離職成本：指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失。（直接、間接）重置成本：指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。,,,【能力要求】招聘成本效益評估 P97,第一單元 招聘評估指標的

42、統(tǒng)計分析,定義：指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進行綜合評價的過程。它是鑒定招聘效率的重要指標。公式： 1、成本效益評估： 總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用 2、招聘收益成本比： 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本,,,【能力要求】人員招

43、聘數(shù)量與質(zhì)量評估 P97-98,第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析,人眼錄用數(shù)量評估： 1、錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%（顯示聘用者素質(zhì)） 2、招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%（顯示招聘計劃完成情況） 3、應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%（顯示招聘信息發(fā)布的效果）人員錄用質(zhì)量評估： 1、錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù)）*100%（反映人員招聘有效性、準

44、確性） 2、錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）*100% 用1減2的差來反映了本次招聘的有效性是否高于以前,,,【知識要求】招聘活動過程評估相關(guān)概念 P98-99,第二單元 招聘活動過程的評估,（了解招聘活動過程中各個環(huán)節(jié)工作質(zhì)量評估的相關(guān)概念，以及評估方法。）,信度： 指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間

45、進行測試的結(jié)果的一致性。 等值系數(shù)：指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。 內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。,,,【知識要求】招聘活動過程評估相關(guān)概念 P99,第二單元 招聘活動過程的評估,效度： 指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。分為預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。 預(yù)測效度：指測試能預(yù)測未來行為有

46、效性的程度。 內(nèi)容效度：指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容程度。 同測效度：是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較。若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，說明此測試效度很高。,,,【知識要求】招聘活動過程評估相關(guān)概念 P100,第二單元 招聘活動過程的評估,公平程度：該指標反映的是測評題目對所有的被測者是否具有相同的難度。招聘過程三個基本環(huán)節(jié)：,招募,甄選,錄用,,,,【能力要求】招募環(huán)節(jié)的評

47、估 P100,第二單元 招聘活動過程的評估,招聘環(huán)節(jié)評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力評估。（一）招募渠道的吸引力： 包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如：網(wǎng)絡(luò)點擊率、申請人數(shù)量、符合要求的應(yīng)征者數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。（二）招募渠道有效性的評估： 招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費用x100%,,,【能力要求】甄選環(huán)節(jié)的評估 P101,第二單元 招聘活動過程的評估,甄選環(huán)節(jié)評

48、估主要是對各種甄選方法的信度與效度的評估。 企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 效度，指招聘的有效性，即用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。（一）面試方法的評估： 1、提問的有效性 2、面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn)（第一印象、暈輪效應(yīng)、刻板印象、與我相似） 3、面試官在面試過程中對技巧使用情況的評價 P101 表2-5,,,【能力要求】甄

49、選環(huán)節(jié)的評估 P102,第二單元 招聘活動過程的評估,（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估 1、討論題目的有效性。主要看該題目是否有爭辯的余地，是否可以看出被試的決策過程、決策思路。 2、對考官表現(xiàn)的綜合評價。P102 表2-6,,,【能力要求】甄選環(huán)節(jié)評估的具體內(nèi)容 P103-104,第二單元 招聘活動過程的評估,1、錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）2、職位填補的及時性3、用人單位或部門對招聘工作的滿意度4、新員工對

50、所在崗位的滿意度對應(yīng)聘者的調(diào)查： 1、招聘工作的有效性（企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織是否科學(xué)。） 2、選拔程序的合理性（各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否合理。）,第三節(jié) 人力資源的有效配置,,人力資源的空間配置,1,,2,人力資源的時間配置,,,【知識要求】基本概念 P104-105,第一單元 人力資源的空間配置,（勞動分工的概念、作用、形式和原則，勞動協(xié)作的形式和基本要求，工作地組織的內(nèi)容和要求，人

51、力資源空間配置、5S活動管理與勞動環(huán)境優(yōu)化。）,企業(yè)人力資源配置指通過人員規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效的合理配置。 配置方式：空間和時間 配置性質(zhì)：數(shù)量和質(zhì)量 配置范圍：個體和整體 配置成分：總量和結(jié)構(gòu),空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等。

52、時間配置指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。,,,【知識要求】基本原理 （5個） P105,第一單元 人力資源的空間配置,1、要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人。 沒用好的原因：沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)可用之處；沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。 從伯樂式領(lǐng)導(dǎo)向創(chuàng)建良好用人機制轉(zhuǎn)變。,,,【知識要求】基本原理 （5個）P106,第一單元 人力資源的空間配置

53、,2、能位對應(yīng)原理：指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。 個體能力差異：能力性質(zhì)、特點；能力水平的差異。 冰山模型（下頁） 組織四層級：,,,【知識要求】冰山模型,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識要求】基本原理 （5個） P106,第一單元 人力資源

54、的空間配置,3、互補增值原理：強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。 選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，實現(xiàn)最重要的“增值”,,,【知識要求】基本原理 （5個）P107,第一單元 人力資源的空間配置,4、動態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)

55、的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)。5、彈性冗余原理：指在人與事配置的過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心極限，保證對人對事的安排留有一定的余地，既有壓迫感和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。 總之，根據(jù)工種、類別、行業(yè)、環(huán)境、氣候等不同，彈性冗余度也有所不同,,,【知識要求】企業(yè)勞動分工 P107,第一單元 人力資源的空間配置,概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)

56、過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。,,,【知識要求】企業(yè)勞動分工的作用 P107-108,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識要求】企業(yè)勞動分工的形式 P108,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識要求】企業(yè)勞動分工的原則 P108-109,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P109,第一單元 人力資源的空間配置,1、概念： 采用適當(dāng)?shù)男问剑迅?/p>

57、種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。 形式： 以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作。 建立在較為細致的分工上的協(xié)作稱為復(fù)雜協(xié)作。 一般分為： 企業(yè)之間的協(xié)作&企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作， 空間范圍協(xié)作&時間范圍協(xié)作,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P110,第一單元 人力資源的空間配置,2、內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求 ①盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、

58、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定 ②實行經(jīng)濟合同制。 ③全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P110,第一單元 人力資源的空間配置,3、作業(yè)組 概念：它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)員工組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 原則：組織作業(yè)組遵守的基本原則是把生產(chǎn)上有

59、直接聯(lián)系的員工組合起來，不能把沒有關(guān)聯(lián)的員工湊在一起。,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P110,第一單元 人力資源的空間配置,需要組成作業(yè)組的集中情況： ①生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成。 ②看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備。 ③員工的工作彼此密切相關(guān)。 ④為了便于管理和相互交流。 ⑤為了加強工作聯(lián)系。 ⑥在無固定工作場所或固定工作任務(wù)的情況下，便于調(diào)動和分配工作。,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P111,第一單元 人力資源的空間配置,

60、作業(yè)組分類： a、按工種組成情況區(qū)分： 專業(yè)作業(yè)組（同種員工組成）和綜合作業(yè)組（不同種員工組成） b、按輪班員工組成區(qū)分： 輪班作業(yè)組（橫班作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（早、中、夜作業(yè)組）,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P111,第一單元 人力資源的空間配置,作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容： ①搞好民主管理，建立完善的崗位責(zé)任制度。 ②為作業(yè)組正確的配備人員。 ③選擇一個好的組長，可任命或推薦。

61、④合理確定作業(yè)組的規(guī)模，10-20人為宜。 車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，許多企業(yè)與車間通過簽訂經(jīng)濟承包合同，實行層層承包，使勞動協(xié)作關(guān)系制度化。,,,【知識要求】工作地組織 P111-112,第一單元 人力資源的空間配置,內(nèi)容: 1、合理裝備和布置工作地。 2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。 3、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。要求: 1、有利于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，

62、縮短輔助作業(yè)時間。 2、有利于發(fā)揮工作地裝備及輔助器具的效能，節(jié)約空間。 3、有利于員工身心健康，使員工有良好的勞動條件和工作環(huán)境，避免職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。 4、要為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使員工在健康、舒適、安全的條件下工作。,,,【能力要求】改進過細勞動分工的方法 P112-113,第一單元 人力資源的空間配置,1、擴大業(yè)務(wù)法：將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。2、充實業(yè)務(wù)法：將工作

63、性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分工。3、工作連貫法：將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。4、輪換工作法：將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。5、小組工作法：將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短時間內(nèi)一人負責(zé)一道工序的局面。6、安排生產(chǎn)員工負擔(dān)力所能及的維修工作。7、個人包干負責(zé)。,,,【能力要求】企業(yè)員工配置的基本方法 P113-114,第

64、一單元 人力資源的空間配置,1、以人為標準進行配置2、以崗位為標準進行配置3、以雙向選擇為標準進行配置,,,【能力要求】以人為標準配置 P113,第一單元 人力資源的空間配置,,,按照每人得分最高的一項安排崗位：1-A，2-E/I，3-C,4-空缺，5-B可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個，優(yōu)秀人才拒之門外。,,,【能力要求】以崗位為標準配置 P113,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,按照每個崗

65、位得分最高的安排崗位：1-A，2/4-G，3-空缺, 5-B可能出現(xiàn)一個人同時被好幾個崗位選中,,,【能力要求】以雙向選擇為標準配置 P114,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,調(diào)整崗位與應(yīng)聘者，滿足配置要：1-A，2-E/I，3-C, 4-G，5-B,,,【能力要求】員工任務(wù)的指派方法 P114-120,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,方法：匈牙利法（是實現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法） 應(yīng)

66、具備兩個約束條件： 1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等 2、求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。匈牙利法的推廣應(yīng)用： 1、當(dāng)員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致或求最大化問題時，可通過對問題進行改造使之滿足匈牙利法的要求。 2、求最大化問題。當(dāng)所求問題為求最大化值時，可用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表，則問題轉(zhuǎn)化為求最小值。,,,【能力要求】加強現(xiàn)場管理的5S活動 P120-121,第一單元

67、 人力資源的空間配置,,,,,,,Seiri：整理Siton：整頓Seiso：清掃Seiketsu：清潔Shitsuke：素養(yǎng),,,【能力要求】加強現(xiàn)場管理的5S的目的,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,1、提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低乃至消除不合格品率；2、提高生產(chǎn)率，消除生產(chǎn)故障；3、保障企業(yè)安全生產(chǎn)；4、降低生產(chǎn)成本，提高企業(yè)效益；5、改善員工的精神面貌； 6、改善和提高企業(yè)形象。,,,【能力要求】

68、加強現(xiàn)場管理的5S的目的,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,在工作中你常常會遇到以下情況：1.急等要的東西找不到，心里特別煩燥；2.桌面上擺得零零亂亂，以及辦公室空間有一種壓抑感；3.沒有用的東西堆了很多，處理掉又舍不得，不處理又占用空間；4.工作臺面上有一大堆東西，理不清頭緒；5.每次找一件東西，都要打開所有的抽屜箱柜狂翻；6.環(huán)境臟亂，使得上班人員情緒不佳；7.制訂好的計劃，事務(wù)一忙就“延誤”了；8.材料、