萬科人才資質(zhì)模型-8頁

1、萬科人才資質(zhì)模型萬科人才資質(zhì)模型像造汽車那樣造房子，是萬科正在推進的住宅標準化和產(chǎn)業(yè)化工作的理想，“萬科人才資質(zhì)模型”則制定了一個關于“萬科人”的標準。該模型包括資質(zhì)模型和測評工具兩部分內(nèi)容，前者為萬科需要什么樣的人提供了標準，后者用來衡量一個具體的人符合標準的程度，測評報告將為最后的錄用及升遷結(jié)果提供參考。該模型體現(xiàn)了企業(yè)人才的戰(zhàn)略趨勢，匯集了優(yōu)秀員工的標桿行為，凝聚了企業(yè)文化，提供了戰(zhàn)略性HRM的基石。2000年的時候，由惠普人力資

2、源負責人的推薦，萬科人力資源總監(jiān)解凍接觸到人才資質(zhì)模型這一概念，并對此產(chǎn)生了興趣。2001年上半年，萬科就請上海某機構(gòu)開發(fā)了一個人才資質(zhì)模型。但是，由于缺少配套的測評工具而難以對招聘、考核等人力資源選用培養(yǎng)工作進行直接的指導。2004年，萬科決定再開發(fā)一個更為完備的人才資質(zhì)模型，并對此項目進行招標，參加競標的包括曾與萬科有過良好合作的翰威特以及HAY、華信惠悅和上海人才有限公司等四家。最終，上海人才有限公司因其在“測評工具”（這正是上一

3、次模型所欠缺的）這一核心技術(shù)上的優(yōu)秀表現(xiàn)而中標。新人才資質(zhì)模型包括通用模型、領導模型、項目發(fā)展、工程管理、規(guī)劃設計、市場營銷、客戶關系等7個方面。其中“通用資質(zhì)模型”又包括職業(yè)操守、客戶意識、結(jié)果導向、開放合作、學習成長、理想激情、前瞻思維、持續(xù)創(chuàng)新、追求卓越等9條標準，而“領導力資質(zhì)模型”則包括戰(zhàn)略思維、市場敏銳、關系能力、有效決策、組織執(zhí)行、用心尊重、教練指導等7條標準。另外，每一條標準都附帶了很具體的注釋，并分出星級，非常具有操作

4、性，具有“定量的刻度”。（見圖表）該模型項目正式啟動是在2004年5月，萬科有100多人成為“樣本”，他們都是“優(yōu)秀的經(jīng)理人”和“優(yōu)秀的員工”，其中經(jīng)理人占了六七成，樣本的選取對象考慮不同專業(yè)的代表性。并且大量地進行訪談，對象甚至包括了董事長王石和總經(jīng)理郁亮。模型在啟動后，采取了“邊建立，邊應用”的方式。在當年大學畢業(yè)生的校園招聘中，就進行了應用。以前，在招聘面試中，問題很散、很隨機，而運用了人才資質(zhì)模型后，就會提出一些應聘崗位所設定的

5、核心問題，然后再根據(jù)應聘者回答的要點，來進行量化評估。就像每年高考過后，教育部門提供給考生估分的參考答案一樣，有了量化的標準。“模子”進行比較，并用一系列的測評工具“測量”其符合程度。測評報告將為最后的結(jié)果提供參考。最早提出開發(fā)這個項目的，是萬科負責人力資源的副總解凍。2000年，他在一個人力資源論壇上第一次接觸到資質(zhì)模型。一次聊天時，惠普人力資源部門負責人推薦這個工具，讓他有了進一步的興趣。2001年上半年，萬科請上海某高校管理學院及

6、一些學者、專家開發(fā)了一個資質(zhì)模型。它有108項指標，設定了經(jīng)理人行為標準?！暗?，”人力資源部開發(fā)經(jīng)理周為表示，“2001年版的模型在使用中存在一定的局限性，由于缺少配套的測評工具而難以對招聘、考核等人力資源選用培養(yǎng)工作進行直接的指導?！?004年，萬科決定正式開發(fā)一個更為完備的人才資質(zhì)模型，對翰威特、HAY、華信惠悅、上海人才有限公司四家咨詢公司進行邀標。上海人才在競標中勝出。據(jù)周為介紹，上海人才之所以勝出，正是在核心技術(shù)——測評工具

7、上更有競爭力。同時，雙方溝通得非常好，這也是合作成功的一個重要因素。項目正式啟動是在2004年5月，歷時6個多月。模型共有7個，包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領導力資質(zhì)模型”，以及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等5個分專業(yè)的資質(zhì)模型?！巴ㄓ觅Y質(zhì)模型”包括職業(yè)操守、客戶意識、學習成長維度等9條標準，“領導力資質(zhì)模型”包括執(zhí)行、用心尊重人、決策、對下級的培養(yǎng)、市場敏銳等7條標準。這些字眼都非常抽象。怎么樣才是符合標準呢？每一條

8、標準都附帶了很具體的注釋。例如通用模型中的“學習成長維度”，其注釋是“關注與提升工作能力有關的信息、關注培訓機會、關注和工作有關的書籍”等內(nèi)容。領導力模型中的“市場敏銳”，注釋包括“主動收集政策、行業(yè)競爭對手的信息”。測評工具則包括心理測驗、場景模擬等。在開發(fā)萬科人才資質(zhì)模型的過程中，萬科有100多人成為“樣本”，其中經(jīng)理人占了六七成。周為說，樣本的選取對象是“優(yōu)秀的經(jīng)理人和優(yōu)秀的員工”，同時考慮不同專業(yè)的代表性。上海人才有限公司強調(diào)，

9、這個模型是“來自于萬科，用于萬科”。他們?yōu)殚_發(fā)這個項目投入了幾千個小時，其中20％~30％的時間用于對各種崗位的人員進行訪談。這是為了發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人員共同的特征。訪談對象甚至包括了董事長王石和總經(jīng)理郁亮。一定意義上，這個方案對“萬科人”進行了總結(jié)，但更重要的是，它試圖對“萬科未來需要怎樣的人”給出一個明確的回答。它是著眼于萬科未來的。解凍說，它“既有萬科企業(yè)文化的積淀，又著眼于對未來更深遠的考量?！痹?004年9月23日的20周年慶典上，郁