薪酬相關(guān)知識

1、,1,薪酬相關(guān)知識,目錄,2,,,,,,,,,,,,,,,,3,一、薪酬的內(nèi)涵,1.薪酬的概念薪酬（compensation）——泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。,薪酬的基本形式,4,一、薪酬的內(nèi)涵,2.薪資的概念薪資（薪金、工資） 薪金（Salary）通常是以較長時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。 工資（Wages）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計

2、算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。,5,一、薪酬的內(nèi)涵,3.與薪酬相關(guān)的其他概念 報酬（Reward）：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和 無形的待遇。 收入（Earnings)：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。 薪給（Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。 獎勵（Incentives）：員工超額勞動報酬，如紅利、傭金利潤分享等。 福利（Bene

3、fits）：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。,6,一、薪酬的內(nèi)涵,4.薪酬的實質(zhì) 薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報。,7,二、薪酬體系,,,企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；競爭性2.對各類人員的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時的得到相應(yīng)的回報；公平性3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；可

4、控性4.通過薪酬激勵制度的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。結(jié)合性,8,二、薪酬體系,,,,,職位薪酬體系的操作流程,9,1）職位評價的方法,,,,指將各種職位放入事先確定好的不同職位等級中的一種職位評價方法。,,因素比較法,,,確定關(guān)鍵職位和付酬因素的基礎(chǔ)上，運用關(guān)鍵職位和付酬因素制成關(guān)鍵職位排序表，然后對待評職位就付酬因素與關(guān)鍵職位進(jìn)行比較，確定待

5、評職位的工資額。,,要素計點法（量化）,,,也稱因素計點法、評分法，是目前國內(nèi)外應(yīng)用最廣泛的一種職位評價方法。,因素比較法（量化）,,分類法（非量化）,,二、薪酬體系,10,二、薪酬體系,,（1）排序法排序法的操作步驟（a）由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準(zhǔn)備工作；（b）了解情況，收集有關(guān)職位方面的資料、數(shù)據(jù)；（c）評定人員事先確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對本企業(yè)同類職位的重要性做出評判，最重要的排在第一位，再按次重要的逐級往下排列；（d

6、）將經(jīng)過所有評定人員評定的每個職位的結(jié)果加以匯總，得到序號和，再將序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一職位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，從小到大評定出各職位相同價值的次序。,11,二、薪酬體系,,職位 職位A 職位B 職位C 職位D 職位E 職位F甲評定結(jié)果124536乙評定結(jié)果234615丙評定結(jié)果135624丁評定結(jié)果314256評判序數(shù)和79171911

7、21平均值1.752.254.254.752.755.25職位排序124536,,,12,二、薪酬體系,,（2）分類法（a）確定合適的職位等級數(shù)量；（b）編寫每一職位等級的定義；通常是一種對職位內(nèi)涵較為寬泛的描述。它要達(dá)到的目的，指明可以被分配到該等級中的職位所承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)、所承擔(dān)的職責(zé)的復(fù)雜程度以及從事該等級中的這些職位上的工作所需要的技能或者職位承擔(dān)者所應(yīng)當(dāng)具備的特征。（c）根據(jù)職位等級定義對職位

8、進(jìn)行等級分類。,13,二、薪酬體系,,（3）因素比較法（a）確定報酬要素，報酬要素一般包括智力要求、體力要求、技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任和工作條件；（b）確定關(guān)鍵職位；（c）將每個關(guān)鍵職位按照選定的報酬要素進(jìn)行排序。 報酬要素 智力要求 體力要求 技術(shù)要求 承擔(dān)責(zé)任 工作條件 職位A13 1 23 職位B24 2 14 職位C32

9、 3 41 職位D41 4 3 2,,,,14,二、薪酬體系,,（3）因素比較法（d）確定關(guān)鍵職位的工資額；對每一個關(guān)鍵職位的工資額按上述報酬要素進(jìn)行分解，并根據(jù)每個關(guān)鍵職位內(nèi)部的每一報酬要素的價值分別對崗位進(jìn)行排序職位 小時工資 智力要求 體力要求 技術(shù)要求 承擔(dān)責(zé)任 工作條件職位A 12.0 1 4.0 3 1.5

10、 1 3.02 2.8 3 0.7職位B 10.8 2 3.0 4 1.4 2 2.21 3.6 4 0.6職位C 10.0 3 2.6 2 1.7 3 2.04 2.4 1 1.3職位D 9.0 4 2.1 1 1.8 4 1.53 2.6 2

11、 1.0,,,15,二、薪酬體系,,（e）建立關(guān)鍵職位報酬要素等級基準(zhǔn)表;薪酬水平（元）智力要求 體力要求 技術(shù)要求 承擔(dān)責(zé)任 工作條件 2.6 職位C 2.8 3.0 職位B （f）使用關(guān)鍵職位報酬要素等級基準(zhǔn)表確定其他職位的工資。,,,......,......,16,二、薪酬體系,（4）要素計點法三要素：一是報酬要素，二是權(quán)重

12、；三是報酬要素的衡量尺度（a）選擇合適的報酬要素；（b）對每一種報酬要素進(jìn)行分級；（c）確定不同報酬要素的權(quán)重；,某組織報酬要素及權(quán)重分布 序號報酬要素 報酬要素權(quán)重1 知識 20%2 技能 5%3 監(jiān)督責(zé)任 25%4 決策 25%5 預(yù)算影響 10%6 溝通

13、10%7 工作條件 5% 合并 100%,,,,17,二、薪酬體系,,（d）確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值； 某組織“知識”報酬要素各等級的點數(shù)確定報酬要素等級 算術(shù)法 幾何法 1 40 70 2 80 91 3 120 118

14、 4 160 154 5 200 200假定報酬要素比率差為30%,,,,18,二、薪酬體系,,（d）確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值； 薪酬要素評價量表要素點值子要素 1級 2級 3級 4級 5級智能250知識 14 28425670

15、 經(jīng)驗 22 44 66 88 110 才智、創(chuàng)造力 14 28425670體能75體力 1020304050 注意力集中程度 5 10 15 20 25責(zé)任

16、100對各種儀器設(shè)備的責(zé)任5 10152025 對材料或產(chǎn)品的責(zé)任 5 10 15 20 25 對他人安全的責(zé)任 510152025 對他人工作的責(zé)任 510152025 工作環(huán)境75工作條件的優(yōu)劣程度 5 10 15

17、 2025 危險性 10 20 30 40 50,,,,,,,美國的《國民職位評價方案》中用于生產(chǎn)、維修、倉庫、銷售、服務(wù)人員職位的薪酬要素評價量表,19,二、薪酬體系,,（e）利用這些要素來分析和評價每一個職位； 某個生產(chǎn)職位的評估結(jié)果

18、 要素 子要素所處的等級對應(yīng)的點值 智能 知識 3 42 經(jīng)驗 4 88 才智、創(chuàng)造力 3 42 體能 體力

19、 2 20 注意力集中程度 5 25 責(zé)任 對各種儀器設(shè)備的責(zé)任 2 10 對材料或產(chǎn)品的責(zé)任3 15 對他人安全的責(zé)任5 25

20、 對他人工作的責(zé)任2 10工作環(huán)境 工作條件的優(yōu)劣程度2 10 危險性 2 20 總點數(shù) 307,,,,,,,,20,二、薪酬體系,,（f）將所有被評

21、價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)； 職位等級結(jié)構(gòu)示意圖 職位評價點數(shù)職位等級職位評價點值職位等級100及100以下 1 501-600 6 101-200 2 601-700 7 201-300

22、 3 701-800 8 301-400 4 801-900 9 401-500 5 901以上 10,,,,21,二、薪酬體系,,2.技能薪酬體系,技能薪酬體系：以員工

23、技術(shù)和能力作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)。分為兩類： □技術(shù)薪酬體系：根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。適用于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門或崗位。 □能力薪酬體系：以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與薪酬水平。適用于中高級管理者、專家，即工作具有較高的創(chuàng)造性、非常規(guī)性，更多依賴個人能力。,22,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,績效薪酬體系：將員工個人或團(tuán)體的工作績效與薪

24、酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。主要體現(xiàn)為工作的數(shù)量、質(zhì)量、收益、貢獻(xiàn)等。適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績效容易量化的崗位，如銷售。多以個人績效為主，操作簡便，有利于提高積極性。,23,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,績效薪酬類型：基于不同的激勵對象和激勵目標(biāo)，主要有以下兩種績效薪酬體系,業(yè)績工資和激勵工資。1）業(yè)績工資：分為業(yè)績加薪和業(yè)績獎金。業(yè)績加薪：是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資，這種獎勵性工資會

25、根據(jù)其績效得到永久性的增加，成為基本工資的一部分。業(yè)績獎金：也稱一次性獎勵，是一種一次性支付的業(yè)績加薪，但不在基本薪酬基礎(chǔ)上累積增加。比如：季度獎和年終獎,24,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,2）激勵工資：性質(zhì)是浮動的報酬。主要有三種形式：個人激勵計劃、團(tuán)隊激勵計劃和特殊激勵計劃。a.個人激勵計劃：主要基于個人對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)而采取的不同激勵形式，如發(fā)放紅利、獎金或者贈予股票期權(quán)等。b.團(tuán)隊激勵計劃：它基于團(tuán)隊對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)

26、發(fā)放獎金和其他獎勵形式，主要采取的方式是收益分享。c.特殊貢獻(xiàn)計劃：例如，員工對企業(yè)經(jīng)營而提出了合理化建議或作出了重大的技術(shù)和管理創(chuàng)新貢獻(xiàn)等，為此而采取的一次性嘉獎，譬如特殊績效認(rèn)可計劃,25,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,a.傭金 定義：傭金，指員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，可以作為獎金的一種特殊類型，常見銷售崗位。b.超時獎 定義：指企業(yè)支付員工在規(guī)定時間之外工作的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一

27、種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計件或計時工資為主要收入的員工及管理者沒有。 注意事項：鼓勵員工盡量在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)、明確超時的涵義、明確哪一類崗位有超時獎、允許一段時間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。,26,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,c.績效獎定義：由于員工達(dá)到某一績效，企業(yè)為激勵員工的這種行為而支付的獎金注意事項：績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理；達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致，即任何人達(dá)到都應(yīng)獲得；以遞

28、增的方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效d.建議獎定義：企業(yè)為鼓勵員工多提建議而支付的獎金。注意事項：只要處于達(dá)到組織目標(biāo)的動機(jī)，都應(yīng)獲獎；獎金面寬、額度低；若重復(fù)建議，只獎勵第一個；若建議被采納，除建議獎外，還可給予其他獎金。,27,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,e.超利潤獎定義：員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)給員工的獎金。注意事項：1)只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員；2)根據(jù)每個人超額完成指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)獎金，

29、切忌平均主義；3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，不輕易改動。,28,三、工資結(jié)構(gòu),,工資體系的彈性模型高彈性：初創(chuàng)期和成長期；調(diào)和型：成長期和成熟期；高穩(wěn)定性：成熟期和衰退期 3種工資體系彈性 體系彈性,29,三、工資結(jié)構(gòu),,研發(fā)人員薪酬體系構(gòu)成：由傳統(tǒng)的高穩(wěn)定性技能工資策略逐漸過渡到與業(yè)績掛鉤的調(diào)和型或高彈性工資策略。體系構(gòu)成：月基本工

30、資+月績效工資+技能工資（小于10%）+輔助工資（學(xué)歷、職稱等）+項目津貼+專項獎勵+年終獎金+年終業(yè)績獎金 研發(fā)人員當(dāng)年的業(yè)績是指所有由其負(fù)責(zé)或參與研發(fā)產(chǎn)品（按分割比例計算）的利潤總和減去所有積壓產(chǎn)品的各種成本。研發(fā)人員的年度業(yè)績獎金就基于這樣的累積業(yè)績進(jìn)行某種比例的獎勵。建議 只要研發(fā)人員沒有辭職離開企業(yè)，他參與研發(fā)的產(chǎn)品就和他有利益關(guān)系，就可以在銷售額或利潤中提取一定比例的提成作為獎勵。,30,三、工資結(jié)構(gòu),,

31、銷售人員類型與激勵機(jī)制,,,,,高,低,個人要求,銷售難度,高,31,三、工資結(jié)構(gòu),,D區(qū) 銷售人員薪酬體系體系構(gòu)成：月基本工資+月度獎金 可以被理解為：保底+獎金 比率獎金：固定獎金比例、分階段獎金比率遞增、分階段獎金比例先增后減 分階段獎金比例遞增方法 超額部分少于20萬時 超額部分20萬-40萬 超額大于等于40萬獎金比例1%