淺談薪酬設(shè)計相關(guān)理論

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2010年第8期淺談薪酬設(shè)計相關(guān)理論摘要：文章闡述了薪酬的概念、本質(zhì)、構(gòu)成，薪酬分類，薪酬的職能以及影響薪酬水平的因素、薪酬制度和類型并對薪酬設(shè)計的相關(guān)理論進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計理論競爭力中圖分類號：F2754文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1f)04—4914(2110)09—212一02薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，同時又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的。有利于企業(yè)

2、取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。因此，建立一個富有競爭力的薪酬體系必須進(jìn)行薪酬沒計相關(guān)理論的研究。一、薪酬的概念、本質(zhì)、構(gòu)成1薪酬的概念。薪酬是一個比較寬泛的概念，它是指個人參與社會勞動從組織得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形成支付給員工的勞動報酬，可以轉(zhuǎn)化為貨幣性的勞動報酬，工作本身帶給員工個人的機(jī)會和滿足感，以及工作

3、環(huán)境帶給員工的滿意、方便、舒適和愉悅。①@傳統(tǒng)的薪酬只對直接經(jīng)濟(jì)報酬，特別是貨幣工資感興趣。隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革，報酬的成分發(fā)生了實質(zhì)上的變化，問接經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬的部分越來越重要。固2薪酬的本質(zhì)。薪酬是員：【因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得●郭美麗牛延勝的各種形式的酬勞或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償在這個交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔(dān)

4、的是勞動或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。。3薪酬的構(gòu)成。薪酬是一個綜合性的范疇，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式外，還包括職業(yè)保障、學(xué)習(xí)機(jī)會、引人注目的榮譽、個人成就感等等一薪酬的外在表現(xiàn)_分，。泛，如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必影響薪酬管理的激勵作用的充分發(fā)揮。②二、薪酬分類②1按照產(chǎn)生的作用不同，薪酬可以分為保健性薪酬

5、和激勵性薪酬兩類。2按照表現(xiàn)的形式不同，薪酬可分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩類。3按照計酬的方式不同，薪酬可以分為計時、計件和業(yè)績?nèi)悺?按照產(chǎn)生的機(jī)制不同，薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩類。三、薪酬的職能o1補(bǔ)償職能，可以保證勞動消耗與勞動力生產(chǎn)費用支JqJ的補(bǔ)償，j2激勵職能，提高員￡生活水平和自身的素質(zhì)。3髁值增值職能。保證企業(yè)和投資者投入資本的增：l!i保值4效益職能，社會才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)鼴：界的文化氛圍及流

6、暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話、參與”的機(jī)會。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者同員工目標(biāo)一致，溝通順暢時，就必然能產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認(rèn)同感，最終實現(xiàn)“留人又留心”、、四、燎原公司是如何留住員工的心t加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)和管理，完善績效考核機(jī)制。公司非常重視對員工的培養(yǎng)和管理隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，先后組織了以“如何做好以質(zhì)量為中心的管理”“質(zhì)量／環(huán)境／職業(yè)健康安全管理體系”“總裁實戰(zhàn)管理”“總裁實戰(zhàn)執(zhí)行”“如何成為優(yōu)秀員工”“培育燎原文化、提

7、升企業(yè)執(zhí)行力”“做好班組長、搞好團(tuán)隊建設(shè)”“總裁管理論壇”“英語沙龍”等近千次培訓(xùn)各子公司也多次組織班組長、電焊工、行車工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，公司還派遣數(shù)百人參加健峰管理學(xué)校封閉式培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，提高了管理干部和操作工人的綜合素質(zhì)。還積極開展“師徒結(jié)對”“學(xué)生交流培訓(xùn)”“校企合作”等活動有近2()()多對師徒結(jié)成拜師學(xué)藝對子，已有11f)多名徒弟通過了技術(shù)等級考核，成為主操作工。公司與安徽、江西、陜西、吉林等6所技校結(jié)成合作辦學(xué)聯(lián)盟，通過這些活動

8、，提高技術(shù)工人技能，培養(yǎng)技術(shù)骨干，營造學(xué)習(xí)型與創(chuàng)新型企業(yè)。建立集團(tuán)公司對子公司、子公司對部門、部門對員工的三級考核機(jī)制，規(guī)范各項管理制度，健全以成果為導(dǎo)向的績效考核考核方案，～212一用成果來獎優(yōu)罰劣。實行以績效考核為基礎(chǔ)的末位淘汰制，以優(yōu)勝劣汰措施激發(fā)員工的工作積極性和主動性，推行干部家屬、親屬用工回避制度，保證公平、公正機(jī)制的運行。2加快人才引進(jìn)與培養(yǎng)，逐步建設(shè)人才梯隊。為滿足發(fā)展需要，集團(tuán)不斷引進(jìn)管理和技術(shù)人才，并制定了針對專業(yè)技

9、術(shù)人才引進(jìn)的補(bǔ)貼政策，為其提供了優(yōu)厚的福利待遏；推行了員工技能津貼和工齡補(bǔ)貼政策，提高了企業(yè)的凝聚力和向心力。公司廣泛吸納人才、重視人才的一系列列舉取得了政府的支持，被確認(rèn)為“寧波市高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地”、：自2()07年，公司引進(jìn)各類大專以上人員200余名，這些人員經(jīng)培訓(xùn)后安排到生產(chǎn)、設(shè)計、銷售、管理各崗位上，已經(jīng)有3(1多名新進(jìn)大學(xué)生走上中層以上領(lǐng)導(dǎo)崗位，逐步建立起了人才梯隊。3全面營造燎原文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是燎原發(fā)

10、展的靈魂2n08年，集團(tuán)公司確立了燎原企業(yè)文化的核心理念，明確了公司愿景、公司使命、公司宗旨、公司價值觀、公司理念，要求每個員工都熟記于腦。融入人心。組織開展了晨操活動。培養(yǎng)員工的執(zhí)行慣性，舉辦了“團(tuán)隊風(fēng)采展示比賽”、“乒乓球比賽”、“卡拉oK比賽”，兩地大學(xué)生交流會，組織班組長、團(tuán)隊比賽冠軍隊赴杭州灣大橋、嘉興、上海一日游活動、組織黨員參加緬懷先烈的活動，多次組織優(yōu)秀員工赴廈門、云南、青島等旅游活動，并出臺和實施了“提高員工福利待遇”

11、、崗位技能津貼和技能工齡補(bǔ)貼等有關(guān)政策。!㈤9年公司還設(shè)立了1I)(J(J萬元的“燎原教育慈善基金”，向子女考上大學(xué)、家庭發(fā)生變故的員工發(fā)放善款為了支持貧困山區(qū)的教育事業(yè)，公司向重慶市南川區(qū)捐助2”萬元。企業(yè)要想留住關(guān)鍵性人才。必須解放思想、更新觀念，樹立科學(xué)的人才觀；必須加強(qiáng)自身建設(shè)，努力營造良好的工作環(huán)境；必須構(gòu)建完善的激勵機(jī)制，提高關(guān)鍵性人才的物質(zhì)待遇和精神待遇；必須實施戰(zhàn)略性人才管理。制定人才發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，滿足人才的發(fā)展需要；

12、必須培育卓越的企業(yè)文化打造拴心留人的企業(yè)文化氛圍。參考文獻(xiàn)：1李濤留住員工的心iM】吉林出版集團(tuán)有限責(zé)任公司，2()102陳紅，王景波如何留住人才『M1北京大學(xué)出版社，2()()33張銳，高愛民世界5()n強(qiáng)選人用人育人留人完全攻略fMl九州出版社，2(1(15(竹毋單位：寧波燎原工業(yè)股份有限公司浙江余豌，1j4lJ)(責(zé)編：賈偉)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2010年第8期●人力資源開發(fā)5調(diào)節(jié)職能勞動者合理流動，既滿足了各行各、JE的需要，又平

13、衡了人力資源結(jié)構(gòu)薪酬還能協(xié)調(diào)圈家、集體、個人三耆的利益關(guān)系。6統(tǒng)計‘j嗡督職能：薪酬是按勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量進(jìn)行分配的。通過薪酬可以把勞動量與消費量直接聯(lián)系起來，從而通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，進(jìn)而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應(yīng)量弓薪酬增長的關(guān)系，以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的比例關(guān)系。四、影響薪酬水平的因素員一：的薪酬并不完全是企業(yè)和員rj在勞動力市場上自由交易的結(jié)果，也不是企、【k

14、內(nèi)部隨心所欲的產(chǎn)物，它受到多種因素的影響和制約，這驥因素簡單分為三類一首先是企業(yè)員：l：的個人因素，主要有：I==作表現(xiàn)、資歷水平、一f：作技能、l：作年限、T作量、崗位及職務(wù)差別。其次是企業(yè)內(nèi)部閑索，主要有：企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文化和人才價值觀。第三類是企業(yè)外部因素，主要有全社會勞動生產(chǎn)率、同家的政策和法律、居民生活費用、勞動力市場供求狀況、當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨胶湍车貐^(qū)某行業(yè)的‘I：資水平。o五、薪酬制度

15、及類型”薪酬制度是指企業(yè)根據(jù)員工在不同時期和條件下提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量的不同，對員j：相應(yīng)的勞動報酬采取的不同計算與支付方式。它是薪酬理論的重要組成部分，主要有五種類型。1j【作，I：資制。工作工資制是對事不對人，員]：工資與崗位和職務(wù)掛鉤，不考慮超出崗位要求以外的個人能力。2能力E：資制能力工資制是對人不對事，崗位的變動一般不影響1i資。3績效I：資制績效I：資制采用個人績效與團(tuán)隊績效、長期激勵與短期激勵緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，將薪

16、酬與績效緊密結(jié)合，績效薪酬隨績效的變動而變動4結(jié)構(gòu)一資制。結(jié)構(gòu)工資制發(fā)揮丁J二資的各種職能作用，靈活性和適應(yīng)性較強(qiáng)。5年薪制年薪制是隨著經(jīng)濟(jì)和管理的發(fā)展在結(jié)構(gòu)工資中新出現(xiàn)的一一個比較特殊的類型：年薪制是指企業(yè)以一個經(jīng)濟(jì)核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本報酬，并視其經(jīng)營成果確定其效益收人的薪酬制度，充分體現(xiàn)人的能力大小。8六、薪酬設(shè)計相關(guān)理論通過對薪酬的概念、本質(zhì)、構(gòu)成、分類、職能、因素、類型等的說明，我們得出以下薪酬理論：1維持生存薪酬

17、理淪，這一一薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉配弗提出的，18世紀(jì)初的法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈和杜爾格以及后來的英園經(jīng)濟(jì)學(xué)家、IE當(dāng)斯密和李嘉圖在此基礎(chǔ)上又有所發(fā)展。維持生存薪酬彈論的主要觀點，一是產(chǎn)業(yè)社會中：T：人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平二二是勞動和其它商品一樣，同時具有自然價格和市場價格自然價格是指在其它條件相同的情況下，可使勞動者大體活下去并不增不減地延續(xù)其后代所必需的價格，它隨著生活必需品價格的漲落而升降；I缸場價格是

18、指根據(jù)勞動力供求比例實際付給勞動者的價格。勞動力的市場價格rl『能會與其自然價格偏離，但最終會再次趨于平衡。這一理論不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之問的薪酬會有差別，也很難說有些嘣家的薪酬水平是在生存線卜。所以，19世紀(jì)中期這一理論被多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所拋棄。92薪酬基金殫論】9世紀(jì)：半葉維持生存薪酬理論日漸沒落，其繼承人約翰斯圖舵特穆勒等人提出薪酬基金理論。其主要觀點是：薪酬決定于勞動力人數(shù)和用于|lIj買勞動力的資本以及這種資本與其

19、它資本之間的比例，薪酬數(shù)尉和水平由總資本及其比例決定。這一理論存在很多缺陷。實際上薪酬藎金所占比例和勞動力數(shù)量都在發(fā)生波動：所以這一理論遭到其他經(jīng)濟(jì)。乎家的批評，1拍9年穆勒本人也放棄n塞一理論。23薪酬差別理論貶“j斯密是薪酬差別理論的創(chuàng)始人之一，這一理論認(rèn)為，造成彳：啊職、世和J：人之間薪酬差別的原因有兩大類，一類是由不同職業(yè)性質(zhì)造成的，另一類是薪酬政策造成的。不同的]i作崗位和職業(yè)要求勞動稃的素質(zhì)和勞動量的付出不同勞動報酬也有差別

20、。薪酬政策與薪酬差別之間的關(guān)系則指f“政府不適當(dāng)?shù)男匠暾邥で鷦趧恿κ袌霾返墓┣箨P(guān)系職、啦性質(zhì)與薪酬收入差別之間的關(guān)系，實際卜是現(xiàn)代崗位和職務(wù)卜資制的基礎(chǔ)。。4人力資本理淪。人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。該理論是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨提H，加里貝克爾加以發(fā)現(xiàn)。該理論認(rèn)為，資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、健康狀況等構(gòu)成了人力資本，人力資本是通過

21、人力資本投資形成的，其投資包括教育、保健、衣食住等方面的支出。人力資本投資的目的對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在或未來獲得效用，得到滿足。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬現(xiàn)值等于或者大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值時，勞動者才愿意投資，也就是說，人力資本投資必須得到補(bǔ)償二95邊際生產(chǎn)率薪酬理論。邊際生產(chǎn)率薪酬理論的代表人物有英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德馬歇爾和美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克等。他們認(rèn)為企業(yè)主總是力求他的每一種生產(chǎn)要素都獲得最大利潤，以至

22、于每一種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中都能得到最佳配置。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，薪酬取決于勞動邊際生產(chǎn)率。這就是說，企業(yè)主雇用的最后那個I：人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的薪酬，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。邊際勞動生產(chǎn)率薪酬理論開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時代，因為它致力于企業(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。@6集體談判薪酬理論。邊際生產(chǎn)率薪酬理論和供求均衡薪酬理論均以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為假沒前提，實際

23、f：，這個前提很難成立薪酬分配越來越取決于市場均衡之外的不同主體力量的對比。因而英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古的集體談判薪酬理論逐漸發(fā)展起來，他認(rèn)為，當(dāng)薪酬通過集體交涉決定時，薪酬率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個不確定的范圍，不確定性范圍的大小與雇主對勞動者的需求彈性以及勞動者對工作的需求彈性有關(guān)。勞方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限，在談判過程中，經(jīng)過提議、讓步。討價還價等，勞方和雇主可以達(dá)成一致而確定薪酬。集體談判薪酬

24、理論就確定短期貨幣薪酬而言是迄今最好的一種解釋，而邊際生產(chǎn)率薪酬理淪則是迄今對長期薪酬水平的基本要素作出的最好的一種解釋，兩者有一種內(nèi)在的統(tǒng)一和相互補(bǔ)充。一、7效率薪酬理論。1984年，約瑟夫斯蒂格利茨與夏皮羅創(chuàng)、Zr效率薪酬理論，其基本觀點是：—￡人的生產(chǎn)率取決于薪酬率，薪酬率的提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，有效勞動的單位成本反而可能下降。企業(yè)降低薪酬不一定會增加利潤，提高薪酬也不一定會減少利潤。該理論認(rèn)為最初，生產(chǎn)率隨薪酬率增加呈加速

25、度增加，每個有效勞動單位和勞動成本遞減，但在某個有效點之后，生產(chǎn)率的增長速度減緩，每個有效勞動單位和勞動成本遞增。企業(yè)追求每個有效單位的勞動成本最小化，即薪酬勞動成本處于最低點，這個最低點就是效率薪酬。這說明，在一定程度二，薪酬越高勞動效率越高，即使在勞動力市場上供大于求企業(yè)也不會通過降低薪酬來多雇傭工人，因為降低薪酬會導(dǎo)致：[人努力程度的普遍降低，使企業(yè)處于更加不利的狀態(tài)。尊通過對以上薪酬相關(guān)理論的研究，筆者認(rèn)為企業(yè)和員工之間的一個廈

26、要關(guān)系就是薪酬關(guān)系，合適的薪酬關(guān)系對企業(yè)發(fā)展、員工收入、培訓(xùn)、成長等都有利，否則，將會影響企業(yè)的發(fā)展和人才引進(jìn)、使用、留住等。因此，一個好的薪酬體系將是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。注釋：①馬新建人力資源管理與開發(fā)fMl石油工業(yè)出版社，2㈤4353—354②蓋勇薪酬管理【M1中國人民大學(xué)出版社，20044—15③張彥用整體薪酬激勵員工中國人力資源開發(fā)Ⅱ1，2f)n4(4)7()一71④楊劍，白云激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計【M1中國紡織出版社，2nn238

27、—41⑤冉斌薪酬設(shè)計六步法fMl中國經(jīng)濟(jì)出版社，2f1()493—97⑥胡君辰人力資源開發(fā)與管理【M12復(fù)旦大學(xué)出版社，1999219—222⑦【美】愛德華E勞勒三世卓越的價值：基于績效的薪酬方案設(shè)計【Ml電子工業(yè)出版社，20fJ44(卜43⑧諶新民，張帆薪酬設(shè)計技巧【M1廣東經(jīng)濟(jì)出版社，20n2239—243⑨李新建企業(yè)雇員薪酬福利【M】經(jīng)濟(jì)管理出版社，199921—35(作者單位：鶴壁市第二人民醫(yī)院河南鶴壁45665())(責(zé)編：若