淺談企業(yè)薪酬管理問題

1、管理科學(xué)辨技術(shù)協(xié)作信息2o14(26)總第n89淺談企業(yè)薪酬管理問題于穎，大唐呼倫貝爾能源開發(fā)有限公司摘要：合理的薪酬體系是一種最基本的激勵方法。它是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標(biāo)，同時也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個重要因素。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個企業(yè)都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒有一個企業(yè)會對自己的薪酬體系感到滿意，薪酬不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對于企業(yè)來說他是一把“雙刃劍”。使用

2、得當(dāng)就能吸引人才，留住人才，使用不當(dāng)則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系對企業(yè)來說是至關(guān)重要的。關(guān)鍵詞：激勵；薪酬管理；層次理論；薪酬支付作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組例關(guān)系應(yīng)該相等，同等級的、資歷大體相公平或內(nèi)部公平為導(dǎo)向來進(jìn)行薪酬設(shè)計，成部分，薪酬管理制度在激發(fā)員工工作動等、業(yè)績貢獻(xiàn)大體相當(dāng)?shù)膯T工，就應(yīng)該得都是在二者之間尋找最適合企業(yè)自身的機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，科學(xué)有效的激到大體相等的報酬；而企業(yè)

3、內(nèi)部縱向上的平衡點(diǎn)。外部公平注重薪酬的外部競爭勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為公平性是指企業(yè)內(nèi)部不同等級的員工在力，強(qiáng)調(diào)吸引和留住優(yōu)秀人才和關(guān)鍵人企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，薪酬上的合理的差異，不同等級的員工，才；內(nèi)部公平則側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的和諧與因此，我們需要應(yīng)用需要層次理論、公平其投入報酬比也應(yīng)該基本相等。企業(yè)薪酬穩(wěn)定，注重提高員工的滿意度和忠誠度，理論等西方經(jīng)典激勵理論科學(xué)合理地進(jìn)的內(nèi)部公平是保證員工正常工作，積極合以此

4、保證企業(yè)的長期發(fā)展。行企業(yè)薪酬設(shè)計，以期更好地發(fā)揮薪酬的作的基本條件。此外，企業(yè)還應(yīng)考慮其薪二、需求層次理論的應(yīng)用激勵作用。酬水平與企業(yè)外同行業(yè)之間的公平I陛，企需求層次理論是解釋動機(jī)的重要理一、薪酬的激勵作用業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇不同的論，美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛從人自在企業(yè)的薪酬設(shè)計中，一個必須考慮薪酬水平策略，處于領(lǐng)先地位的企業(yè)可以身的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的的因素是薪酬的公平性，所謂“不患寡，而采用比同行業(yè)其他企業(yè)

5、高的薪酬支付水行為，認(rèn)為人自身都潛藏著生理需求、安患不均”，員工之間總不免相互比較，跟自平來吸引人才，對于該行業(yè)大部分企業(yè)來全需求、社會需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需已同等級比較，跟不同等級比較，跟外界說，至少應(yīng)與同類企業(yè)相當(dāng)，只有這樣才求這五種不同層次的需要，但在不同的時同業(yè)者比較，當(dāng)發(fā)覺自己的付出量與收入能使員工安心在本企業(yè)工作。期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不量不對稱時，便會產(chǎn)生不滿，積極而有條通過績效工資來衡量員工的有效付同的。人

6、的最迫切的需求才是激勵人行動件之人另謀離就，未能及時謀得新職位出，將個人工資薪酬和個人對企業(yè)的有效的主要原因和動力。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蠡菊撸粼谠瓖徫簧?，也只是敷衍度日，態(tài)度付出掛鉤，確保個體勞動的能動性，使得得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，散漫。由于薪酬極大地影響著招聘、士氣工資薪酬收入和勞動付出成正相關(guān)關(guān)系。其優(yōu)勢主導(dǎo)地位將不再保持下去，高層次和人員流動，薪酬發(fā)放帶來的不公平會極要有效實(shí)行績效工資，首先要讓員工通過的需求將取代它成

7、為推動行為的主要原大地影響員工工作的熱睛，因而一個能夠討論、溝通等方式參與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)的制因。眾所周知，需要和動機(jī)，是推動人們行發(fā)揮激勵作用的薪酬體系必須以薪酬公定，使其具有知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績?yōu)榈脑?，也是澈勵的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。而馬平為前提條件。效目標(biāo)公正客觀。其次，及時與員工進(jìn)行斯洛的需要層次理論，正是著重研究需要對于企業(yè)來說，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，有效的績效反饋與輔導(dǎo)，避免完全的結(jié)果的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及它們推動人們的行為的首先要保證企業(yè)內(nèi)

8、部薪酬的公平性，它包導(dǎo)向下由于忽視對工作環(huán)境等條件的變理論。根據(jù)這一理論結(jié)合薪酬管理實(shí)踐，括企業(yè)內(nèi)部橫向上的公平和縱向上的公化所引起的不公。最后，避免出現(xiàn)第一印我們在設(shè)計薪酬制度時，需要分析考慮不平。其中，橫向上的公平是指同一等級的象、近期印象、克隆效應(yīng)，克服績效評價中同的員工的需求層次，真正解決員工的內(nèi)員工所得的薪酬具有公平性，特定個體的的各種主觀性、隨意性錯誤，確?？冃гu在需求，即員工在想什么，希望得到什么，投入報酬比與同一級其他個

9、體的桕應(yīng)比價的公平。沒有一家企業(yè)會單純地以外部企業(yè)應(yīng)該如何滿足：(1)對應(yīng)生理的需要，162014(26)總累n89蔣技術(shù)協(xié)作信息員工追求的是薪酬、健康衛(wèi)生的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及勞動保護(hù)方面的設(shè)施。(2)對應(yīng)安全的需要，員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇傭保證，建立退休金制度、醫(yī)療保險制度及工傷等意外保險制度等。(3)對應(yīng)社交的需要，員工追求的是良好的人際關(guān)系，組織內(nèi)部的和

10、諧，企業(yè)需要建立協(xié)商制度、利潤分配制度、互助金制度、教育訓(xùn)練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會等。(4)對應(yīng)尊重的需要，員工追求的是地位、職務(wù)、權(quán)力、責(zé)任及與他人相對的薪水高低。企業(yè)通過人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔J度及各種員工參與制度，來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造隍。(S)對應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個人特長和才華的組織環(huán)境，和具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過建立決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等手段，為工實(shí)現(xiàn)更高層次的

11、需要提供活動的舞臺。三、薪酬支付方式過去我們在薪酬設(shè)計時，往往只注重薪酬的總量，而實(shí)際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會產(chǎn)生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還是公開支付的方式，目前還存在著較大的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更大。首先，如果企業(yè)的薪酬是公平的，公開發(fā)放將會使員工感到自己的成績得到了承認(rèn)，薪酬作為激勵機(jī)制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關(guān)，每個人都必須靠付出獲

12、取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。其次，讓優(yōu)秀員工當(dāng)眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽(yù)的需要。一項(xiàng)有關(guān)不同激勵方式效果的實(shí)驗(yàn)顯示：在不同方式(公開和私下)的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力

13、，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的沖突相比，秘密發(fā)放所帶來的沖突往往是隱晦的和更加棘手的。事實(shí)上，沖突在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設(shè)性和破壞性的沖突，建設(shè)眭的沖突可以增進(jìn)決策的品質(zhì)，在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄

14、，并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機(jī)會；沖突提供了所有觀念呈現(xiàn)的機(jī)會，尤其是那些不被大多數(shù)人支持的意見。而破壞性的沖突會導(dǎo)致成員之間相互爭斗，阻礙團(tuán)體溝通，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的沖突而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設(shè)性的沖突，就這一點(diǎn)來說。公開發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。當(dāng)然，公開發(fā)放薪酬的方式也有它的弊端，最難處理的就是無法避免的主觀上管理科學(xué)的“不公平感”，人們在認(rèn)知上常常會高估自己，低估他人，這給工

15、作評估帶來了難度。對于公開發(fā)放能否取其利，去其弊，充分發(fā)揮這種機(jī)制的有效作用，是由企業(yè)的工作性質(zhì)、文化傳統(tǒng)、管理風(fēng)格、人員構(gòu)成等許多因素限制和約束的。在不適合這種機(jī)制的企業(yè)中我們還可以采用一些折中的方式，如部分公開的方式。部分公開可以有多種操作的方式，比如，在發(fā)放薪酬時不公開每一個職員的具體薪金數(shù)額，只公布各個不同數(shù)額范圍的職員人數(shù)以及薪金的平均值，如果職員想要了解其它職員的薪金數(shù)額可有專門的程序申請供查詢?？傊?，只有結(jié)合自己公司的實(shí)際

16、采取合適的薪酬發(fā)放方式才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。四、結(jié)語總而言之，激勵理論的實(shí)踐和應(yīng)用十分普遍并多種多樣，其中一個很重要的方面就是應(yīng)用到薪酬的設(shè)計和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動所得，同時也體現(xiàn)企業(yè)對員工過去工作業(yè)績的肯定和認(rèn)同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵其在未來更加努力工作，提高工作績效。所以，運(yùn)用激勵理論進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì)；反之，