企業(yè)薪酬管理問題研究綜述[開題報告]

1、畢業(yè)論文（設計）開題報告題目：某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、問題及對策研究一、選題的背景、意義（一）背景（一）背景薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、技能、經驗和創(chuàng)造的相應的回報和答謝。合理的薪酬制度的計和應用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的薪酬管理的重要內容，它對于保障員工的立物質利益，激勵員工的工熱情，促進雷企業(yè)發(fā)展和經營效益的提高，都具有十分重要的影響改革開放以來，我國企業(yè)薪酬管

2、理實踐在多方面獲得很大的進步。但隨著知識經濟的逼近與經濟全球化進程的加快，我國企業(yè)面臨更加復雜、激烈的競爭環(huán)境，這將給我困企業(yè)薪酬管理帶柬更為嚴峻的挑戰(zhàn)。隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業(yè)合資企業(yè)，民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展。尤其是外資企業(yè)，他們帶來，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè)，給我國企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開始思索如何通過薪酬實踐，在日趨激烈的人才競爭中獲

3、取和保持競爭優(yōu)勢。一個多世紀以來，企業(yè)薪酬問題一直是經濟學界和管理學界關注的熱點問題。從古典學到現(xiàn)代經濟學的發(fā)展，經濟學領域對工資問題(經濟學家更習慣把薪酬稱為“工資”，以體現(xiàn)勞動力價格的涵義)的研究已相當系統(tǒng)。綜觀所有這些工資理論可以發(fā)現(xiàn)，這些理論的基本前提假設是：接受工資的主體是”理性”的經濟人，由此演繹出來的各種觀點都已經滲透到管理活動中，對管理行為產生極為廣泛的影響。從管理學角度出發(fā)，現(xiàn)實中的個體并非完全是”理性”的經濟人，管理

4、現(xiàn)實中的環(huán)境因素是復雜多變的，工資制度并不都能得到如此理性的執(zhí)行?；诠芾韺崉盏囊螅髽I(yè)薪酬管理理論也隨著管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來沖擊開始，發(fā)展到今天網(wǎng)絡經濟對管理變革的全面滲透，指導企業(yè)薪酬管理實踐的薪酬理論也在不斷發(fā)展。（二）意義（二）意義的發(fā)揮，而不是傳統(tǒng)的對“偷懶”行為的約束。除了各種形式的收益分享計劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。主要有寬帶薪酬制度，以技能與業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系，泛化的薪酬政策

5、[2]李祖?zhèn)ブ赋鲂匠陮τ趩T工來說具有激勵功能、經濟保障功能和社會信號功能，而對于企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資，同時可以制經營成本，還可以善經營績效。因此，如何充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經營績效，是企業(yè)薪酬管理的一個重大課題。[3]原俊蘭指出在現(xiàn)代企業(yè)管理中，現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強調的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)已經開始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經突破“金錢”與物質的范

6、疇，間接收入(福利)和一些非經濟性報酬(心里收入)在薪酬設計中的地位越來越重要。[4]姜農娟和鄧冬認為對于中國企業(yè)而言，由于受國家歷史文化、政治經濟因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內部條件、員工個人具體情況等因素的影響，傳統(tǒng)薪酬管理具有以下特征：員工雇傭關系是建立在“終身制”基礎上的；企業(yè)嚴格堅持內部均衡；政府對企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響；“家長式”的設計方案，旨在滿足所有員工的需求；提供同等的獎金和獎勵。[5]侯延莉認為為進行有效的薪

7、酬管理應遵循以下原則：為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：對外具有競爭力原則；對內具有公正性原則；對員工具有激勵性原則；薪酬成本控制原則。[6]同時周延操指出了薪酬設計的知道原則有四點：薪酬是一種激勵原則；薪酬設計是科學和藝術的結合；薪酬設計要體現(xiàn)公平性和競爭性；薪酬設計要遵循隱形原則。[7]（二）企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題市場經濟體制建立以來，我國企業(yè)薪酬管理就內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的改進。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，企業(yè)