xx企業(yè)管理人員薪酬問題及對策研究[開題報告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題目：XX企業(yè)管理人員薪酬問題及對策研究一、選題的背景、意義在經(jīng)濟高速發(fā)展的現(xiàn)代社會，時代的節(jié)奏越來越快，社會環(huán)境也是日新月異。在這樣的社會環(huán)境中，薪酬的作用和薪酬管理的模式隨著時代的進步也在進行不斷的改革與創(chuàng)新?，F(xiàn)今人們對薪酬的定義已不再僅僅是工資這么單一，而是員工向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，其中包括貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。所以，薪酬在企業(yè)管理中的作用也隨著

2、這樣的改變而發(fā)生重要改變，薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要組成部分，并在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。目前，國內(nèi)外有很多的學者都在研究企業(yè)中的薪酬及薪酬管理問題，并且圍繞著其公平性和激勵性等問題展開探討。特別是企業(yè)中管理人員的薪酬及薪酬管理問題更加受到重視。企業(yè)管理人員是企業(yè)的中樞和大腦，在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，同時薪酬又是直接影響員工勞動有效率和持久度的關(guān)鍵因素。所以，管理人員薪酬就直接影響著企業(yè)的中樞和大腦是否有效、健康并持久的

3、運轉(zhuǎn)。由此可見，若企業(yè)管理人人員的薪酬出現(xiàn)問題，那么將直接影響到企業(yè)是否能夠繼續(xù)生存，就像一個人的大腦和中樞出現(xiàn)問題就會影響到這個人的生存一樣。反之，如果能恰當?shù)奶幚砗闷髽I(yè)管理人員的薪酬問題發(fā)揮出薪酬本身所具備的激勵作用，將十分有益于企業(yè)的生存與發(fā)展。所以，企業(yè)管理人員的薪酬問題以及對策的研究就非常具有意義。二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)（一）國外研究現(xiàn)狀人是生產(chǎn)力的第一要素，而人要“以食為天”。那么，如何讓人得到很好的滿足，更好的從事生

4、產(chǎn)經(jīng)營活動，是提高生產(chǎn)力的重要保障。因此，在不同的歷史時期，在不同的社會發(fā)展階段，創(chuàng)立具有時代特色的薪酬管理理論，實踐與托賓Q值之間的分段線性聯(lián)系，他們發(fā)現(xiàn)，在O～5％的范圍內(nèi)，托賓Q值與董事的持股權(quán)正相關(guān)；5％～25％的范圍內(nèi)，Q值與董事的持股權(quán)是負相關(guān)的；超過25％，二者可能進一步負相關(guān)（Mcketal，1988）。之后又通過研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)在托賓Q值與高管人員持股權(quán)之間存在倒轉(zhuǎn)的u型聯(lián)系，拐點位于持股比例為40％～50％之間。由此，

5、對于持股權(quán)處于不同區(qū)間數(shù)值的公司而言，二者與績效的相關(guān)系數(shù)可能會有所不同（McConnell，Servases，1990）。3、關(guān)于薪酬決定因素研究對CEO薪酬決定因素的研究顯示，公司規(guī)模解釋了CEO薪酬變差的40％，而公司業(yè)績僅解釋薪酬變差的5％。不過，也存在一些正面的研究結(jié)論，例如，Hall&Liebman(1998)則表明1994年的美國公司薪酬一業(yè)績敏感度比1980年提高2～10倍之多，主要原因在于九十年代以來經(jīng)理人持股和股票期

6、權(quán)激勵的不斷增加（Tosietal，2000）。也有學者在一項研究中也發(fā)現(xiàn)近年來企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系有所增強（Angetal，2002）。同時對美國1500多家企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績呈正向關(guān)系，提出了高管報酬的決定因素有公司規(guī)模、成長性和公司業(yè)績（Aggarwai，Samwick，1999）。這些研究文獻發(fā)現(xiàn)：大股東或者大股東的行為可以起到監(jiān)督高管人員的作用，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀對管

7、理人員薪酬問的研究主要是從兩個方面進行的，一方面是企業(yè)管理人員薪酬中存在的問題，一方面主要是完善企業(yè)管理人員薪酬管理有效性的對策與措施。主要觀點如下：1、關(guān)于企業(yè)管理人員薪酬中存在的問題研究目前我國社會主義市場經(jīng)濟體制還有待于進一步健全和完善，雖然很多企業(yè)重新設(shè)定和完善了管理人員的薪酬問題。但很多大型企業(yè)特別是國有企業(yè)，因為員工和企業(yè)的發(fā)展觀念以及企業(yè)文化也沒有發(fā)生實質(zhì)性的變化，所以企業(yè)內(nèi)管理人員的薪酬還存在著一些不足和問題。綜合多位學