xx企業(yè)管理人員薪酬問題及對策研究[文獻綜述]

1、畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目：XX企業(yè)管理人員薪酬問題及對策研究一、前言部分在人力資源越來越成為企業(yè)發(fā)展重要因素的今天，薪酬作為人力資源管理一項重要的組成部分，對于企業(yè)目標的實現(xiàn)發(fā)揮著不可忽視的作用，越來越受到企業(yè)的關注。薪酬是一個內(nèi)容豐富的概念，它經(jīng)歷了一個從狹義薪酬到廣義薪酬、從簡單薪酬到全面薪酬的一個發(fā)展過程。最早酬概念是狹義薪酬的概念，即付給勞動者的貨幣形式的也稱為工資。隨著人力資本理論和激勵理論的發(fā)展，廣義薪酬的概念為越來越多

2、的學者所接受，即薪酬是員工向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，其中包括貨幣和可以轉化為貨幣的報酬，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。也就是說，薪酬是員工為企業(yè)付出勞動后所獲得的所有物質及一些特定的非物質回報的總和，是員工判斷是否值得繼續(xù)為企業(yè)付出勞動的最關鍵因素。管理人員薪酬，是指企業(yè)中管理人員的薪酬。企業(yè)管理人員是企業(yè)的中樞和大腦，在企業(yè)中起著至關重要的作用，同時薪酬又是直接影響員工勞動有效率和持久度的關鍵因素。所以，管理人員

3、薪酬就直接影響著企業(yè)的中樞和大腦是否有效、健康并持久的運轉。由此可見，若企業(yè)管理人人員的薪酬出現(xiàn)問題，那么將直接影響到企業(yè)是否能夠繼續(xù)生存，就像一個人的大腦和中樞出現(xiàn)問題就會影響到這個人的生存一樣。反之，如果能恰當?shù)奶幚砗闷髽I(yè)管理人員的薪酬問題發(fā)揮出薪酬本身所具備的激勵作用，將十分有益于企業(yè)的生存與發(fā)展。所以，企業(yè)管理人員的薪酬問題以及對策的研究就非常具有意義。二、主題部分在現(xiàn)代化浪潮和信息化社會的推進中，企業(yè)薪酬問題越來越從企業(yè)管理中

4、凸現(xiàn)出來，成為企業(yè)適應環(huán)境、吸引人才及企業(yè)主體全面發(fā)展的最便捷和不可或缺的手段和途徑。如何使薪酬有效展開，達到預期效果，是企業(yè)普遍關注的一個問題。（一）（一）國外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀人是生產(chǎn)力的第一要素，而人要“以食為天”。那么，如何讓人得到很好的股比例負相關，在5％～20％時是正相關，超過20％時又變成負相關（Hermalin，Weisbach，1991）。同時，檢驗了在董事會成員的持股比例之和與托賓Q值之間的分段線性聯(lián)系，他們發(fā)現(xiàn)，

5、在O～5％的范圍內(nèi)，托賓Q值與董事的持股權正相關；5％～25％的范圍內(nèi)，Q值與董事的持股權是負相關的；超過25％，二者可能進一步負相關（Mcketal，1988）。之后又通過研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)在托賓Q值與高管人員持股權之間存在倒轉的u型聯(lián)系，拐點位于持股比例為40％～50％之間。由此，對于持股權處于不同區(qū)間數(shù)值的公司而言，二者與績效的相關系數(shù)可能會有所不同（McConnell，Servases，1990）。3、關于薪酬決定因素研究對CEO薪

6、酬決定因素的研究顯示，公司規(guī)模解釋了CEO薪酬變差的40％，而公司業(yè)績僅解釋薪酬變差的5％。不過，也存在一些正面的研究結論，例如，Hall&Liebman(1998)則表明1994年的美國公司薪酬一業(yè)績敏感度比1980年提高2～10倍之多，主要原因在于九十年代以來經(jīng)理人持股和股票期權激勵的不斷增加（Tosietal，2000）。也有學者在一項研究中也發(fā)現(xiàn)近年來企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關系有所增強（Angetal，2002）。同時對美

7、國1500多家企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績呈正向關系，提出了高管報酬的決定因素有公司規(guī)模、成長性和公司業(yè)績（Aggarwai，Samwick，1999）。這些研究文獻發(fā)現(xiàn)：大股東或者大股東的行為可以起到監(jiān)督高管人員的作用，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。（二）（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究現(xiàn)狀對管理人員薪酬問的研究主要是從兩個方面進行的，一方面是企業(yè)管理人員薪酬中存在的問題，一方面主要是完善企業(yè)管理人員薪酬管理有效性的對策與措施。主要