某民營企業(yè)薪酬管理研究[開題報(bào)告]

1、本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告題目某民營企業(yè)薪酬管理研究學(xué)院商學(xué)院專業(yè)人力資源管理班級學(xué)號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期2010年12月29日人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題是人才流失的重要原因之一。我國民營企業(yè)經(jīng)過改革雖然在薪酬方面有顯著進(jìn)步，但仍表現(xiàn)出企業(yè)在薪酬管理方面還存在著諸多問題。1.人們對薪酬認(rèn)識上的混亂和操作中的誤區(qū)在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻(xiàn)

2、多少，“上班拿錢”已成天經(jīng)地義。而獎金在相當(dāng)程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。分配上嚴(yán)重平均主義傾向已是不爭的事實(shí)，按貢獻(xiàn)分配的原則至今在相當(dāng)程度上仍是一句空話。把補(bǔ)償工資等級作為調(diào)整分配的手段還在使用，員工的勞動貢獻(xiàn)、勞動成果與勞動報(bào)酬之間不成正比。勞動力價(jià)格與價(jià)值嚴(yán)重背離，勞動者的積極性與創(chuàng)造性被舊的管理體制長期束縛和壓抑著，從而也成為制約企業(yè)發(fā)展的重要原因。（李燕萍劉芳，2003）2.沒有建立工作分析崗位鑒定制度這一

3、方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即對勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對

4、實(shí)際狀況缺乏分析。(史永川，2006)3.薪酬理論落后，片面追求物質(zhì)薪酬現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬，包括:較高的基本薪酬、較好的福利、利潤分享等非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品，這是工作者從工作本身得來的，包括:參與決策的權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會，其次