企業(yè)薪酬管理診斷的幾大問(wèn)題

1、企業(yè)薪酬管理的幾大問(wèn)題診斷l(xiāng)暑喳盯一正君／文咨詢實(shí)踐中我們經(jīng)常接觸到一些企業(yè)，這些企業(yè)值導(dǎo)的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱為“一無(wú)樣的所知型企業(yè)”，他們?cè)谧稍兎矫娴男枨笾饕性趰徫槐∪趼氊?zé)明晰、薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，俗稱行政“3P”。其中，薪酬管理體系的設(shè)計(jì)方案是最容易在咨詢而對(duì)結(jié)束之后落地并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際效用的，是值得我們的能重點(diǎn)關(guān)注的模塊。通常在診斷階段，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這些企視。業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問(wèn)

2、題亟待解決，歸納后主要是以下幾點(diǎn)：1薪酬戰(zhàn)略缺失企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的規(guī)劃，就是以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)什么以及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要回答的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯?wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇

3、幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。在管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，制定了切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于不同類型的企業(yè)和企業(yè)的不同階段，在這些企業(yè)中，他們不知道如何運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。2薪酬理念缺乏薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么行為和什么樣的

4、業(yè)績(jī)支付薪酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)的企業(yè)中，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照1級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起應(yīng)有的重3職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部公平性方面存在的問(wèn)題，比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問(wèn)題更為嚴(yán)重。通常來(lái)講，企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員

5、工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在這類企業(yè)的老總們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開(kāi)還是隱蔽的并不重要。因此相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來(lái)了，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在我們的咨詢實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題：“職能部門(mén)與業(yè)

6、務(wù)部門(mén)人員的待遇如何平衡”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡”、“同一行政級(jí)別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎”。這些問(wèn)題的本質(zhì)都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題!從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱!如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)20071177萬(wàn)方數(shù)據(jù)因民EIa1I理司四m帽回事Tm

7、I:liiH3:擁而E皿薪酬琶Ei2町的n1鬧題.正君文職責(zé)明晰、薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，俗稱行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，“3P“。其中，薪酬管理體系的設(shè)計(jì)方案是最容易在咨詢麗對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工結(jié)束之后落地并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際效用的，是值得我們的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起應(yīng)有的重重點(diǎn)關(guān)注的模塊。通常在診斷階段，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這些企視。業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問(wèn)題亟待

8、解決，歸納后主要是以下幾點(diǎn)3.職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部公平性1.薪酬戰(zhàn)略缺失方面存在的問(wèn)題，比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問(wèn)題企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)更為嚴(yán)重。通常來(lái)講，企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中期性、基本性問(wèn)題的規(guī)劃，就是以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應(yīng)公平的各層次一一各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)

9、員工的縱向公平等，關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)什么以及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝“的問(wèn)題。人力資驚戰(zhàn)略是薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在這類企業(yè)的老總們看來(lái)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要回答的是“人力資只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)的源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩暗膯?wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開(kāi)還是隱蔽的并公司人力資掘戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)

10、略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟暗膯?wèn)題。在管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，制定了切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、眼隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于不同類型的企業(yè)和企業(yè)的不同階段，在這些企業(yè)中，他們不知道如何運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。2.薪酬理念缺乏薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)不重要。因此相當(dāng)一部分企業(yè)選擇

11、了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來(lái)了，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在我們的咨詢實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題職能|部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)人員的待遇如何平衡“、“銷售人員與1I技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡“、“同一行政級(jí)別，如主11任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎“。這些問(wèn)題的本質(zhì)11都是:在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題!從企業(yè)價(jià)值鏈的|角度來(lái)說(shuō)，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估!這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解

12、決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)|造，進(jìn)而會(huì)影響可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得11到極大的削弱!如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)2007.1177的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進(jìn)入到精益管理的階段，這就要求企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，要按定量的、科學(xué)的思維習(xí)慣來(lái)對(duì)決策內(nèi)容進(jìn)行分析。4薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各

13、種薪酬單元組成的，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動(dòng)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和福利津貼等三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果無(wú)法產(chǎn)生影響。很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助

14、福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。5職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)里面，沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于對(duì)員工的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中國(guó)人的“官本位”意識(shí)較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管

15、理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小了企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。6薪酬沒(méi)有“動(dòng)”起來(lái)，薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的

16、薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值、考核系數(shù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影

17、響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。7對(duì)金錢(qián)之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注不夠，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢(qián)，這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方

18、面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視。認(rèn)為這是一種很典型的，而且也是很原始的薪酬管理觀念，因此員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢(qián)只能滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過(guò)金錢(qián)得到滿足。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X(qián)太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。8薪

19、酬激勵(lì)不及時(shí)由于企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒(méi)有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能，這都大大地降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候，如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過(guò)上幾個(gè)月再發(fā)，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的

20、行為得不到及時(shí)的激勵(lì)，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。企業(yè)的管理者們，請(qǐng)大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!●作者系資深職業(yè)顧問(wèn)78財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)月刊萬(wàn)方數(shù)據(jù)E~II:男也1I帽四百!but..l:l固自割陽(yáng)~的話，就會(huì)埠成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列藏大問(wèn)腮，影響員工土氣和細(xì)織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管瞎子段的提高，管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進(jìn)入到精益管理的階段，這就要求企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，要哥拉定量的、科學(xué)的思維習(xí)慣

21、來(lái)對(duì)決策內(nèi)睿進(jìn)行分析。4.薪酬錯(cuò)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種耕酬單元組成的，這些薪酬單元一般可分為固定蔚酬(基本工資等)、浮動(dòng)薪酬(績(jī)放工資、獎(jiǎng)金等)和福利津貼等三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡:t要有兩種體現(xiàn):第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多管理慕礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，福利邊一薪酬要素往往沒(méi)有引也足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)敖使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)民工程薪酬市麗的不同需求，特別是對(duì)員工的姐、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果無(wú)法產(chǎn)生影響

22、。很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很盞，自助榴利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，錨放I資比例過(guò)低，在易導(dǎo)致黯酬的撒脅作用無(wú)法有效發(fā)揮o5.職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一在大多數(shù)管理基礎(chǔ)潺弱的企業(yè)里面，沒(méi)有對(duì)民工的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)迫進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于對(duì)員工的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中罔人的“官本位“意識(shí)較為濃厚，人們一般以管耶“職業(yè)鋪“成

23、“官階“的大小判斷他們對(duì)企業(yè)前獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生醒發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位“戒管理“職業(yè)鋪“的發(fā)展通道，會(huì)話導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小了企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展增間，這對(duì)企業(yè)的怯遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。6.薪酬沒(méi)有“功“租來(lái)，薪酬和績(jī)妓表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，員工的薪酬和錨放沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬

24、的激勵(lì)作用。在新酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、回隊(duì)業(yè)績(jī)戚者個(gè)人it績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共扭、利潤(rùn)共亭的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等菜、職位等級(jí)的級(jí)差、薪78財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)月刊酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)筒、考核系數(shù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)“起來(lái)。造成薪酬靜和化的一個(gè)熏要原因是企業(yè)的績(jī)放管理水平較低，t是有科學(xué)的依據(jù)讓薪酬“動(dòng)“扭來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是鋪放工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)

25、有和鋪放考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣“出工不出力“現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)放考核結(jié)果掛鉤，但是結(jié)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得功態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。7.對(duì)金錢(qián)之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注不夠，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值“在大多敬管理慕礎(chǔ)薄闊的企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢(qián)，這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指

26、企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資掘方劇付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)緬企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資掘。正是企業(yè)的“唯錢(qián)論使后者受到了極大的忽視。認(rèn)為這是一種很典型的，而且也是很脫始的薪酬管理觀念，因此員工的人格得不到尊繭，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)肢。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢(qián)只能滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過(guò)金錢(qián)得到滿足。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)

27、人才的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X(qián)太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值“沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。8.黯酬激勵(lì)不及時(shí)由于企業(yè)的鞍體管明水平較低，加之很多企業(yè)的商錢(qián)經(jīng)埋沒(méi)有掌據(jù)好有放激勵(lì)下屬的技能，這都大大地降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候，如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括嶄酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大地挫傷員工的積極性。問(wèn)樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過(guò)上幾個(gè)月再發(fā)，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工