高管薪酬研究文獻綜述

1、《經濟師》2010年第12期●人力資源開發(fā)摘要：文章從代理理論、管理層權力論出發(fā)，分析目前國內外高管薪酬研究現(xiàn)狀并提出中國高管薪酬的研究方向。關鍵詞：高管薪酬代理理論管理層權力論中圖分類號：F24291文獻標識碼：A文章編號：1()()4～4914(201n)12—23卜02高管薪酬研毋≥丸義獻綜述高管薪酬主要由底薪、獎金、權益性薪酬(限制性股票、股票期權)以及退休金、在職消費等輔助福利組成。底薪是薪酬中最基本組成部分，它是沒有風險的薪

2、酬。不管經營狀況如何，高管都能按時獲得，保證了高管的基本利益。獎金跟一定時期的經營目標相聯(lián)系，是與短期經營目標相聯(lián)系的激勵手段，一般根據(jù)上年度會計利潤實現(xiàn)狀況發(fā)放。獎金考核手段具有短期性，容易造成高管的短期行為。限制性股票和期權薪酬與長期激勵相聯(lián)系。限制性股票在一定時間內不能出售，期權的行權時間也較長，促使高管薪酬與企業(yè)經營長期發(fā)展保持一致性。限制性股票和期權的收益與股票市場緊密相關，而股價受多方面因素影響。容易造成高管薪酬受過多不確定

3、因素影響。這三個方面的薪酬的聯(lián)合使用限制了管理人員面f|缶的風險，形成了短期激勵與長期激勵的結合。除了上述薪酬外，高管還能享受一些福利。比如退休金計劃。高管一般能享受更多的退休金，保證他們退休后生活質量不下降。如果一些高管主動讓出職位。能獲得很多補償，人們形象的描述為“金色降落傘”。在職消費指高管在任職期間可以享受的免費消費。比如專用飛機。秘書的配備。在職消費出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象明顯是侵占股東財富的行為。怎樣保證高管們將這些消費用于商業(yè)實務，

4、而不是個人享受也是很難界定的問題。目前的薪酬組成中，權益性薪酬所占比重越來越大，已經成為高管薪酬的最大組成部分。NaliIIlll【sIIaBhattacharyya等(2008)通過對ExecucⅢp數(shù)據(jù)庫2002年高管數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)。14013家公司(剔除2263家金融、專業(yè)服務等企業(yè))cEO薪酬的年平均數(shù)3854萬美元(中位數(shù)1664萬美元)。按照B—s模型算出的期權平均數(shù)217萬美元(中位數(shù)4193lO萬美元)，占總薪酬的56％。

5、cE0年薪的平均數(shù)56083萬美元(中位數(shù)50萬美金)，獎金的平均數(shù)50776萬美金(中位數(shù)285萬美金)。另外MurI，hy(1999)通過國際比較發(fā)現(xiàn)美國的高管薪酬比世界其他23個國家高管薪酬更高，基本是其他地方的2倍。與世界其他地方相比美國高管擁有更多的期權，更少的年薪。一、高管薪酬研究理論基礎現(xiàn)代企業(yè)所有權與經營權分離的組織特征必然產生委托一代理的利益沖突。如果高管只拿固定薪酬必然缺乏經營動力。需要在薪酬設計中給予一定的激勵。因

6、此薪酬設計中必須限制最低風險，讓經理人能有保底收益，還要控制最高風險，封頂紅利，防止經理人為了獲得高薪無限放大企業(yè)經營風險。根據(jù)J∞B明＆Mecl【li嘴(1976)的代理理論，委托人在監(jiān)督代理人工作，代理人決策與委托人利益最大化決策之間的偏差等一●蔣濤系列事件中會產生代理成本。企業(yè)契約也具有不完備性，只能規(guī)定一方獲得固定報酬，而另一方獲得剩余。在引入外部市場(資本市場、職業(yè)經理人市場)之前，由于契約的不完備性，所有的代理成本由所有者承

7、擔。引入外部要素市場之后，市場能夠有效識別經理人的工作，這樣市場就會轉嫁代理成本。Holm蜘n(1979)指出如果股東可以直接觀察經理人的努力程度，那么簽訂最優(yōu)合同是最有效。如果股東只能間接觀察經理人的努力程度(可以觀察到回報)簽訂次優(yōu)合同(利潤分享合同)更有效。根據(jù)最優(yōu)契約理論：在信息不對稱，契約不完備情況下，存在道德風險。采用期權的激勵方式，促使經理人的利益與股東的利益保持了一致，減少了代理問題，促進了企業(yè)的經營。另外一些學者認為最

8、優(yōu)契約并不能解決代理問題。他們提出了管理層權力論，認為過度集權的cE0會利用自己的職權控制董事會拼命提高自己的薪酬，榨取股東權益。他們的行為就像一只肥貓貪婪地吸取股東的財富，也有人叫這種理論為“肥貓理論”。這種理論產生背景：1990年以來，美國高管薪酬迅速增長。S＆P500公司的cEO薪酬的平均數(shù)從1992年的350萬美元到2000年的1470萬美元。cEO與工人的薪酬差距從1991年的140倍增加到2003年的500倍?！廾癖妼Ω吖苄?/p>

9、酬極端不滿，媒體大肆批評高管的天量薪酬。Bebchuk等(2002)認為在學術界占主流的最優(yōu)薪酬契約理論是不合理的。由于管理層權力的龐大高管對董事的影響極大，董事們一般不愿意得罪高管。高管因此能夠尋租，制定有利于自己的薪酬。而且這種尋租必然導致高管薪酬與公司業(yè)績的不相關，損耗股東利益。傳統(tǒng)觀點認為經理人、資本市場這些外部市場的存在，能夠對經理人產生約束，使經理人的薪酬水平與股東利益一致。但是薪酬設計者為了避免市場對公司高管過高薪酬的市場

10、懲罰，會想辦法掩飾高管的尋租行為。比如設計一些退休金計劃、養(yǎng)老計劃、延期支付薪酬等等。這種掩飾加重了企業(yè)成本。高管在公司業(yè)績較差，股價下跌的時候，高管手中的股票為了能夠行權會要求董事會重新確定行權價來維護高管的利益。這種理論認為高管不是靠自己的經營能力獲取高額薪酬，而是靠自己手中的權力。而董事會獨立性不強，不能監(jiān)督高管，反而幫高管掩飾其過高的薪酬。這種理論也受到一些批評：首先實證證明現(xiàn)代企業(yè)董事會的獨立性越來越強，應該對高管的監(jiān)督越來越

11、嚴厲。其次高管越來越傾向從外部聘用，那么這些高管與企業(yè)的聯(lián)系沒有那么緊密，尋租行為應該更加困難。意見》指出：“高校要根據(jù)服務外包產業(yè)所涉及專業(yè)的特點，采取靈活措施，按照國際先進技術和全球化的理念，探索多種模式培養(yǎng)服務外包人才?！蹦壳?，較具創(chuàng)新的服務外包人才培養(yǎng)模式主要有：(1)合作式教育。在合作式教育體系下，內容一致的學習學期和工作學期交替進行，使學生、用人單位和學校都受益。學生提高了盡快適應實際工作的能力；用人單位能夠方便地獲得所需的

12、人力資源并降低新職員的培訓成本；學?？梢酝ㄟ^加強與用人單住和社會的聯(lián)系，了解社會對畢業(yè)生的需求情況，不斷改進教育教學方法，吸引優(yōu)秀生源。提高學校的知名度，擴大辦學規(guī)模。(2)多元文化教育。多元文化教育旨在重新建構整個教育過程。促進社會文化的多元化發(fā)展。它所倡導的課程內客，是圍繞著不同種族和民族不分性別、社會階層而重新組織起來的，并特別提倡教師隊伍應包括各類人才，具備不同的教學能力，使教學以學生的學習風格為基礎，適應學生的技能水平。多元文

13、化教育鼓勵所有學生保持其母語并且鼓勵所有學生學習多種語言。其中，人際關系課包括消除成見、比較個體之同的異同，以及學生所屬的種族團體對社會的貢獻等內容。只要向學生提供有關不同民族、種族和社團情況的正面教育。增加實際接觸的機會。就能夠促進各個種族之間的和諧相處與相互理解。(3)浸入式雙語教學。高校應改變固有的應試性教育模式，營造英語學習環(huán)境，全面實行雙語教學。第一，邀請母語為英語的外籍教師任教，使學生掌握準確的語音語調；第二，服務外包專業(yè)課

14、程要采用雙語教學模式，鍛煉學生用英語進行專業(yè)交流的能力：第三，校園環(huán)境的布置、廣播、?？?、學生會議等均采用雙語，使學生“浸入”到英語語言環(huán)境之中；第四，定期舉辦英語節(jié)、英語角、英語競賽等課外活動，為學生創(chuàng)遣使用英語史流的機會；第五，努力開展與外國大學的交流與合作。為學生創(chuàng)造出國學習和交流的機會，激發(fā)其學習英語的興趣；第六，積極發(fā)展留學生教育。增加留學生數(shù)量，創(chuàng)造國際化的校園環(huán)境。四、建議與晨望服務外包市場已經成為國際化人才的競爭地，我國

15、的服務外包產業(yè)要發(fā)展，必須對服務外包專業(yè)化人才培養(yǎng)予以充分重視。現(xiàn)在。我國服務外包人才培養(yǎng)體系已經初步建立，下一步的工作就是要加強落實并不斷完善，努力造就一批進入國際前沿、善于開拓市場的高端人才，培養(yǎng)一批懂技術、精外語、善管理的管理人才，形成一支具有專業(yè)背景和相當規(guī)模質量的專業(yè)技術隊伍，為服務外包產業(yè)順利發(fā)展保駕護航。(作者單位：淮安市人民政府駐杭州辦事處江蘇淮安223000)(責編：若佳)一23l一萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經濟師》20

16、10年第12期二、高管薪酬實證研究根據(jù)最優(yōu)契約理論高管薪酬與企業(yè)經營業(yè)績具有相關性。權益性薪酬的設計有利于緩解風險規(guī)避和自我利益最大化的高管與股東的利益，提高企業(yè)經營效益。然而JenlIen＆Murphy(1990)實證結果顯示股東財富增加1000美元，高管薪酬只增加了325美元。薪酬中的底薪和獎金只增加了022美元。同時研究還發(fā)現(xiàn)薪酬激勵在小企業(yè)更加顯著。股東財富增加l000美元，大企業(yè)的高管增加薪酬185美元而小企業(yè)的高管增加805

17、美元。實證證明薪酬對企業(yè)經營業(yè)績提升作用非常小。筆者認為公眾和政治力量限制了薪酬的激勵作用。另外一些學者卻持相反的觀點認為高管的薪酬具有很好的激勵作用。Brin等(1998)認為公司業(yè)績與cE0薪酬存在強相關關系，這種強相關關系主要是高管持有的股票和期權引起的，股票和期權的激勵作用大約是底薪和獎金的50倍。由于1980以后，期權的大量使用，這種關系更加明顯。BriM認為Jen∞n&Murphy的研究主要存在兩個問題。第一，他們選用的是1

18、969年一1983年的數(shù)據(jù)，那個年代期權還沒有被廣泛的使用。而Brian選用的是1980—1994年的數(shù)據(jù)，80—90年代是期權被廣泛使用的時期。第二，Jensen&Murphy的研究主要研究高管的薪酬變化與公司價值變化的關系，而選取的公司樣本市值都很大。所以相對于500強企業(yè)的資產幾百萬的高管薪酬的變化當然較小。但是這些大企業(yè)資產的一點變化對高管薪酬的變化確實是可觀的，如果企業(yè)市場價值增加looO美元。高管能增加325美元的收入，相對

19、于巨量的公司價值，高管收入的增加是非常可觀的因此激勵效果是明顯的。Jollll等(2003)也訌E明了在薪酬結構中，限制性股票和期權對cE0提供了重要的激勵作用。并發(fā)現(xiàn)獎金主要對較底層的管理者提供激勵，而不是對cE0。s腳en(2007)實證結果發(fā)現(xiàn)更多的權益性薪酬(股票和期權)能夠挽留cE0繼續(xù)留在公司工作。事實證明更強勢的cEO有更多的工作機會，但是這類CE0卻更少的流動，他們的留任跟獲取更多的權益性薪酬有關。筆者還指出更多的現(xiàn)金薪

20、酬也能挽留cE0，但是效果沒有權益性薪酬有效。通過以上論述，似乎權益性薪酬能夠緩餌代理沖突。但是在美國高管的薪酬結構中，期權等權益性薪酬比重越來越高，高管的薪酬也越來越高，但是財務舞弊案件卻越來越多，很多學者又從管理層權利尋租理論出發(fā)來研究高管薪酬問題。管理層權利論的實證結果確實是很不一致的。YarIiv＆Paul(2004)通過對1993年一1999年327個并購案例研究發(fā)現(xiàn)，強勢cE0對董事會有足夠的影響力，能夠決定公司的并購決策。

21、成功收購的企業(yè)，讓企業(yè)規(guī)模擴大，成為CEO獲取并購獎金的理由。實證結果顯示有39％的收購方CE0從成功收購中獲益。這些強勢cEO的收益主要是現(xiàn)金獎金。筆者認為獨立董事年紀更老，同時服務多家公司，cE0同時兼任董事長，大的董事會獨立董事是由cE0聘請，存在這些現(xiàn)象的公司為公司治理結構較差的公司。這些公司治理結構較差的公司。高管能夠獲得更多的薪酬。說明公司治理差的公司存在更多的代理問題，高鈴：能句多僻機獲得更多的薪酬，又進一步加劇了代理問題

22、。Joseph(2006師究發(fā)現(xiàn)公司高管通過操縱退休基金投資收益來提高自己的薪酬。退休基金收旋提高，會引起高管薪酬的增加，但是投資虧損，對高管薪酬卻沒有影響。由于會計準則的復雜性和主觀性，使高管有機會操縱退休基金投資收益，過高估計這種投資回報，使自己獲得更高的報酬。以上研究都證明高管是自我利益最大化的經濟人。如果沒有約束機制高管肯定會尋租，尋求更高的薪酬，損害股東利益。但是下面的研究發(fā)現(xiàn)由于約束機制的存在，高管沒有辦法尋租，管理層權力理

23、論不能成立。christian＆V0lker(2009)研究發(fā)現(xiàn)董事會的權利制衡機制，有利于激勵性高管薪酬的運用。筆者認為股權性質的薪酬鼓勵cE0操縱盈余，反過來董事會會察覺這個操縱，強化董事會的監(jiān)管。董事會的薪酬委員會沒有監(jiān)管職能，因此喜歡運用激勵性薪酬。過多的激勵性薪酬的采用促使審計委員會加強監(jiān)管。董事會各委員會的獨立，促進了激勵性薪酬的運用。Je伍rey等(2006)研究發(fā)現(xiàn)外部市場力量能夠限制高管通過取消和重新授予期權為自己謀利

24、。實證結果表明操作性應計對股票價格的解釋力很小，說明分析師、投資者能夠識別盈余管理。管理者不能通過盈余管理，取消和重新授予期權來謀利。J印Ef矗d(2()07)研究發(fā)現(xiàn)如果薪酬中有大量的底薪，CE0很少有動機去謊報會計盈余。如果薪酬中有大量的獎金、股票等激勵性薪酬，高管有動機去操縱會計盈余。但是利率覆蓋貸款契約(比較利潤與利息的倍數(shù)越高。風險越小)能夠限制高管的操縱性行為。三、國內高管薪酬研究現(xiàn)狀一232一國內很多學者從代理理論角度來分

25、析薪酬的激勵作用。與國外學者的研究一樣，實證結果也很不一致，其中一個重要因素就是樣本選擇的時間和范圍不一致。杜興強、王麗華(2007)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理當局薪酬與公司以及股東財富前后兩期的變化，均成正相關關系；而與本期T0hinpq的變化成負相關關系，與上期T0binpq的變化成正相關關系。證明了高管薪酬的激勵作用。顧斌、周立燁(2007)通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究，指出目前我國上市公司高管人員股權激

26、勵的長期效應不明顯；從行業(yè)角度看，交通運輸行業(yè)的上市公司股權激勵效果最好。指出薪酬激勵作用不明顯。此項研究一共才56個樣本，存在樣本太小的缺陷，也跟我國權益性薪酬應用過少有關。周佰成、王北星(2007)同樣也指出高管薪酬和公司績效之間沒有明顯的線性關系，高管薪酬更多的是由公司規(guī)模而不是公司績效決定的。同樣這項研究也存在樣本太小的問題。也有一些研究指出了薪酬激勵的不對稱性，即薪酬激勵的剛性。劉斌等(2003)對增加cE()薪酬對提高企業(yè)的

27、規(guī)模和股東財富均有一定的促進作用，但降低cE0薪酬卻不僅不能提高企業(yè)規(guī)模和股東財富，反mi會對其產生一定的負面影響，這說明cEO薪酬也具有工資剛性特征。方軍雄(2009)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征，業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度，即存在粘性特征。還有學者從高管與普通員工薪酬差距的角度研究薪酬的激勵作用。林浚清等(2003)對我國上市公司內高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關系進行了檢驗，發(fā)

28、現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關系，大薪酬差距可以提升公司績效，并指出國企薪酬差距過小的問題。通過上述研究發(fā)現(xiàn)依靠薪酬設計來解決代理問題還沒有一個定論。國內一些學者也從管理層權力視角來研究薪酬問題。張鳴等(2()07)通過對2(】02年一2004年發(fā)生并購的中國上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管人員會借助并購，并通過并購后公司資產規(guī)模的擴大和雇傭員工人數(shù)的增加等因素增加自己的薪酬。研究后還發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)高管人員處于臨近退休時，這種動機會更加強烈。王克

29、敏、王志超(2007)認為高管報酬與盈余管理正相關。然而，在引入高管控制權影響條件下，即當總經理來自控股股東單位或兼任董事長時，高管控制權的增加提高了高管報酬水平，但卻降低了高管報酬誘發(fā)盈余管理的程度。說明中國也存在管理層侵占問題。中國學者在借鑒國外研究的同時，也有一些學者結合了中國國情進行研究。劉銀國等(2009)通過滬市上市國有企業(yè)的數(shù)據(jù)實證檢驗我國高管薪酬管制的有效性。實證結果顯示由于薪酬管制的存在，導致在職消費和腐敗現(xiàn)象的滋生，

30、企業(yè)代理成本的增加最終影響到企業(yè)的績效。間接指出目前高管薪酬激勵不足問題。劉風委等(2007)研究指出上市公司所在地的政府干預程度越低或者上市公司所處行業(yè)的競爭程度越高，公司高管薪酬與會計業(yè)績之間的相關性越強。在文中筆者以《中國市場化指數(shù)一各地區(qū)市場化相對進程2004年度報告》中政府與企業(yè)的關系指數(shù)作為政府干預程度的替代變量。同時運用了產業(yè)經濟理論中以業(yè)績水平的高低及其離散程度作為區(qū)分行業(yè)競爭程度的標準。所以擁有中國特色的研究值得深入下

31、去。注釋：①Bebchuk，L姐dJFried(2004)，P3y、vitllou‘pe而m10ance：theunml6ⅡedPromiseofexecudVecompensadon，HarvardU11iverSityPre然參考文獻：1杜興強王麗華高層管理當局薪酬與上市公司業(yè)績的相關性實證研究會計研究2007(1)2方軍雄我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎經濟研究，2()09(3)3顧斌，周立燁我國上市公司股權激勵實施效果的研究會計