論價值分享機制的人力資源激勵戰(zhàn)略

1、!“#$%41員工薪酬或工資與市場價持平；使后841的低價值員工的報酬或工資低于市場價5016?！?薪酬結(jié)構(gòu)策略。薪酬結(jié)構(gòu)策略是指通過合理確定薪酬總額中各付酬因素的付酬比例來實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。該策略包括如下幾個基本方面：56合理確定薪酬總額中各付酬因素的種類及其所占比例狀況。如“)公司的市場驅(qū)動薪酬制度中，獎勵性工資的增長在遞減，而風(fēng)險性工資項目在增加，以利于把員工工資與企業(yè)績效緊密聯(lián)系起來；各種職位數(shù)量與薪酬等級數(shù)量保持相適應(yīng)；同一等

2、級職位之間的薪酬的公平性；不同等級的職位之間薪酬的差別性；各崗位工作價值的體現(xiàn)程度，如職務(wù)重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺與空間、實際業(yè)績可實現(xiàn)程度等。586薪酬結(jié)構(gòu)中“活”的部分與“死”的部分比例適當(dāng)。（3）合理確定投資型報酬與績效獎勵型報酬的比例。前者以維持、利用、開發(fā)現(xiàn)有知識、技能、能力為基礎(chǔ)，加上對其未來年的預(yù)期提高程度投資需要加以核算確定。后者以其實際創(chuàng)造的業(yè)績5價值6為基礎(chǔ)，適度考慮獲績行為、能量消耗、環(huán)境條件，加以核算確

3、定。值得注意的是，采用薪酬結(jié)構(gòu)策略實現(xiàn)價值分享，必須使企業(yè)中各個職位層級都應(yīng)有一些附加的其他形式的報酬。因為如果員工群體異質(zhì)性程度高，最高層職位的報酬上升幅度過大，最低層職位的報酬上升幅度很小，會降低激勵效果，許多員工會放棄努力。($薪酬匹配策略。薪酬匹配策略的主導(dǎo)思想是7報酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，即報酬策略要為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略或營銷戰(zhàn)略服務(wù)。如在一般情況下，企業(yè)實行成長型戰(zhàn)略主要強調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)和新市場開發(fā)。而成長戰(zhàn)略要求的報酬政策

4、是7與員工共同分享風(fēng)險；同時，使員工通過分享企業(yè)未來的成功而有機會在將來獲得高收入。其報酬方案應(yīng)是7在短期中提供水平相對較低的固定工資，而同時實行獎金制或股票選擇權(quán)計劃，以使員工能夠得到長期的慷慨回報。這種報酬政策有利于削弱官僚主義習(xí)氣，在工資決策中實行分權(quán)，有更大的靈活性，承認人才個人技能，不受職務(wù)工作及等級分類系統(tǒng)的束縛。當(dāng)企業(yè)實行集中型戰(zhàn)略時，由于企業(yè)的增長率較低、員工隊伍穩(wěn)定，因而，要求薪酬決策中的連續(xù)性、標(biāo)準(zhǔn)化程度較高。)$自